Prowadzę działalność gospodarczą w formie sp. z o.o. Jedna z osób, z którą miałem zawarte umowy o dzieło na wykonanie instalacji elektrycznych, skierowała pozew do sądu pracy o zapłatę wynagrodzenia. Nie wypłaciłem jej pieniędzy za ostatnie dwa miesiące z uwagi na chwilowy brak środków. Czy sąd ten może zająć się sprawą, skoro dochodzi o umowy o dzieło.
W pierwszej kolejności przypomnijmy, że o charakterze prawnym danej umowy nie decyduje jej nazwa, lecz sposób jej faktycznego wykonywania. Na ten aspekt wielokrotnie zwracano uwagę w orzecznictwie sądowym. Przykładowo w postanowieniu z 25 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 122/18) Sąd Najwyższy wskazał: „Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez treść umowy, lecz przede wszystkim przez sposób jej wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 par. 1 k.p., to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby strony łączył taki stosunek prawny”.
Z kolei w postanowieniu z 4 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 101/18, SN zaakcentował, że nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść mają znaczenie drugoplanowe dla oceny zobowiązania pracowniczego. Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania.
W powyższym kontekście należy ocenić wątpliwość pracodawcy – odnośnie do braku właściwości sądu pracy w podanej sprawie. Otóż trzeba mieć tu na uwadze, że w sprawach o wynagrodzenie kwestią sporną może być m.in. istnienie stosunku pracy jako przesłanka nabycia prawa do wynagrodzenia na podstawie art. 80 k.p. Na ten aspekt wskazał Sąd Rejonowy w Rybniku w wyroku z 12 lutego 2018 r., sygn. akt V P 29/16. W tej sprawie również zawarto formalnie umowy o dzieło. Między stronami faktycznie występowały jednak cechy stosunku pracowniczego, wobec czego sąd ustalił, że był to stosunek pracy. A z uwagi na to nieskuteczny jest zarzut pracodawcy odnośnie braku właściwości funkcjonalnej sądu pracy do rozpoznania sprawy.
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (co wynika z par. 11). A jak zaznaczył SN w wyroku z 3 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 337/17: „Decydujące znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 par. 1 k.p. Z art. 22 par. 11 k.p. wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 par. 1 k.p., a art. 22 par. 12 k.p. stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w par. 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w art. 22 par. 11 jest zatem przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w którego ramach świadczona jest praca, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Jeżeli w stosunku prawnym łączącym strony (ocenianym nie tylko przez pryzmat postanowień umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 par. 1 k.p. (…), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony”. Pomocne może być tu także stanowisko Sądu Okręgowego w Olsztynie wyrażone w wyroku z 23 czerwca 2017 r. (sygn. akt IV U 412/17), w którym sąd ten uznał, że umowy, których przedmiotem są usługi elektryczne (wykonywanie instalacji), nie posiadają cech dzieła.
Mając na względzie ww. wskazówki interpretacyjne, jeżeli dana osoba pracowała pod kierownictwem i podlegała tym samym regułom, co etatowcy (np. pracując w miejscu i czasie określonym w grafiku), to z dużym prawdopodobieństwem można przyjąć, że w istocie rzeczy strony łączyła umowa o pracę. W konsekwencji na przedsiębiorcy spoczywałaby wówczas powinność wypłaty wynagrodzenia pracowniczego ww. osobie. Do podobnych wniosków doszedł Sąd Rejonowy w Rybniku we wspomnianym wcześniej wyroku, w którym ostatecznie od przedsiębiorcy na rzecz osoby formalnie wykonującej umowy o dzieło zasądzono kwotę zaległych wynagrodzeń. W podanym na wstępie stanie faktycznym sąd pracy miałby zatem podstawy do merytorycznego rozpoznania sprawy. Sąd ten może w pierwszej kolejności ustalić fakt istnienia stosunku pracy, a wtórnie zasądzić od przedsiębiorcy na rzecz pracownika stosowne kwoty tytułem zapłaty zaległego wynagrodzenia – i to wraz z odsetkami.
Podstawa prawna
•art. 8, art. 41, art. 45 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
