Czy pracodawca może, a może nawet powinien, podjąć działania zmniejszające ryzyko zarażenia na terenie zakładu pracy lub wśród pracowników? Jakie uprawnienia mają zatrudnieni? Czy mogą skutecznie domagać się od pracodawcy podjęcia działań ochronnych?
Jak podała we wtorek rano chińska Narodowa Komisja Zdrowia, dotychczasowa liczba ofiar śmiertelnych koronawirusa w Chinach wynosi 1016 osób. W poniedziałek w prowincji Hubei zmarło 108 osób. Koronawirus rozprzestrzenia się po całym świecie i zmierza w kierunku pandemii. Jest to możliwe głównie ze względu na wszechobecną globalizację i łatwość w podróżowaniu. Do Polski docierają osoby z rejonów szczególnie zagrożonych, w tym prowincji Hubei. W związku z tym pojawiają się pytania, czy pracodawca może, a może nawet powinien, podjąć działania zmniejszające ryzyko zarażenia na terenie zakładu pracy lub wśród pracowników? Jakie uprawnienia mają zatrudnieni? Czy mogą skutecznie domagać się od pracodawcy podjęcia działań ochronnych? Warto podkreślić, że opisywane tu uprawnienia i obowiązki mają co do zasady zastosowanie nie tylko w przypadku koronawirusa, lecz także grypy i innych chorób, szczególnie tych zaraźliwych.
Prawo do informacji
Szczególne zainteresowanie służb, pracodawców i pracowników wzbudzają oczywiście osoby wracające z miejsc, w których ryzyko zachorowania jest większe, czyli przede wszystkim z prowincji Hubei w Chinach (która, co warto podkreślić, nie jest cała odcięta od świata). Pracodawca może oczywiście wiedzieć z różnych źródeł, czy pracownik przebywał w miejscach, gdzie poziom ryzyka zakażenia koronawirusem był większy. Co jednak w przypadku, gdy pracodawca nie ma takiej informacji? Czy może o to zapytać pracowników wracających z urlopów wypoczynkowych?
Takie działanie pracodawcy należy rozpatrywać nie tylko wyłącznie w aspekcie przepisów o ochronie danych osobowych, lecz również podstawowego obowiązku pracodawcy, jakim jest dbanie o bezpieczne i higieniczne warunki pracy swoich pracowników (art. 207 kodeksu pracy). Pracodawca jest bowiem zobowiązany zapewnić faktyczne bezpieczeństwo swoim pracownikom, co oznacza m.in. konieczność aktywnego przeciwdziałania występowaniu zagrożeń dla pracowników (orzeczenie Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r., sygn. I PR 87/80). Trudno mówić o takim przeciwdziałaniu w przypadku braku informacji o potencjalnym zagrożeniu czy ryzyku. Zatem pracodawca ma prawo pytać swoich pracowników, czy przebywali w regionach o większym ryzyku zachorowania, powołując się na dobro wspólne, jakim są bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Oczywiście powyższe nie oznacza, że pracodawca ma prawo rozpytywać podwładnego o szczegóły jego urlopu. Działania te powinny ograniczyć się jedynie do tych pytań, które wskazują na ewentualną obecność pracownika w regionach o podwyższonym ryzyku zarażenia. Z punktu widzenia przepisów RODO podstawą do przetwarzania takich informacji będzie niezbędność przetwarzania do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze (art. 6 ust. 1 pkt f RODO), tj. do realizacji obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 k.p.). Można zasadnie argumentować, że wykazanie przez pracodawcę dbałości o ustalenie ewentualnego ryzyka rozprzestrzenienia się w zakładzie pracy wirusa stwarzającego zagrożenie dla zdrowia i życia ludzi na skalę światową wpisuje się w zakres tego obowiązku. Podkreślenia wymaga, że celem pozyskania przez pracodawcę tej informacji jest wyłącznie ocena potencjalnego ryzyka dla zdrowia i życia pracowników.
Skierowanie na badanie lekarskie
Polskie przepisy nie regulują możliwości skierowania pracownika na dodatkowe badania lekarskie, a więc takie, których obowiązek przeprowadzenia nie wynika wprost z obowiązujących regulacji. Kodeks pracy przewiduje jedynie badania wstępne, okresowe i profilaktyczne i co do zasady żadne z nich nie może zostać wykorzystane do oceny zdrowia pracownika, co do którego pracodawca ma podejrzenie, że jest on chory. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnych możliwości działania.
Zgodnie z art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Podstawą dopuszczenia do pracy jest zatem aktualne orzeczenie lekarskie. Istnieje przy tym domniemanie, że orzeczenie jest aktualne przez cały okres, na jaki zostało wystawione, chyba że wystąpi w tym okresie zdarzenie, które może wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. W takim przypadku, zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (sygn. I PK 44/02), orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy staje się nieaktualne. Pracodawca jest zaś zobowiązany odsunąć pracownika od wykonywania pracy i skierować go na badanie kontrolne.
Oczywiście zmiana stanu zdrowia pracownika musi być faktyczna i wynikać z obserwacji pracodawcy. Może to być wizualna ocena stanu zdrowia zatrudnionego. Gorączka, katar, kaszel, ogólne osłabienie organizmu, bóle głowy po stronie układu pokarmowego czy kłopoty z trawieniem i wzrokiem mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika i utratę możliwości wykonywania pracy. Informacja o stanie zdrowia może też pochodzić od samego zatrudnionego albo od innych pracowników. Nie wystarczy przy tym, że pracownik przebywał na terenie, na którym występuje dany wirus czy choroba. Trudno bowiem uznać, że sam fakt przebywania w takim miejscu skutkuje zmianą stanu zdrowia pracownika uzasadniającą odsunięcie od pracy i skierowanie na badanie kontrolne.
Konieczność działania w przypadku zaobserwowania zmiany stanu zdrowia pracownika wynika też ze wspominanego już wyżej ogólnego obowiązku pracodawcy dbania o bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracodawca jest bowiem zobowiązany zapewnić faktyczne bezpieczeństwo swoim podwładnym, co oznacza m.in. konieczność aktywnego przeciwdziałania występowaniu zagrożeń dla zatrudnionych (por. ww. orzeczenie SN o sygn. I PR 87/80). Takim działaniem będzie niewątpliwie odsunięcie pracownika od pracy i skierowanie na badanie kontrolne w przypadku występowania symptomów chorobowych.
Należy przy tym pamiętać, że pracownikom przysługuje – na mocy art. 210 par. 1 k.p. – prawo do powstrzymania się od pracy w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom (i szerzej – również warunkom) bhp oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia (Uwaga! Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia z art. 210 par. 3 k.p.). To zagrożenie może być nie tylko wewnętrzne (wpływ na stan konkretnego pracownika), ale i zewnętrzne (np. roznoszenie choroby zakaźnej przez innego pracownika, przebywanie w strefie większego ryzyka zakażeniem). Powyższemu prawu towarzyszy też obowiązek poinformowania przełożonego o zagrożeniu zdrowia ludzkiego. Nie trudno zatem wyobrazić sobie sytuację, w której pozostali pracownicy – widząc symptomy choroby – opuszczą stanowisko pracy, kierując się swoim bezpieczeństwem i podnosząc, że pracodawca nie zapewnił warunków odpowiadających przepisom i warunkom bhp. W interesie pracodawcy jest więc aktywne przeciwdziałanie sytuacjom zagrożenia zdrowia, które może wywołać np. koronawirus.
Sprzeciw pracownika wobec skierowania go na badania kontrolne nie zwalnia pracodawcy z powyższych obowiązków. Takie skierowanie nie może być przy tym potraktowane jako szykana – w końcu pracodawca odpowiada za warunki bhp i niepodjęcie stosownych działań w tym zakresie naraża go na odpowiedzialność administracyjną, wykroczeniową oraz odszkodowawczą wobec pracowników.
Warto przy tym uwzględnić koronawirusa i jego zakaźny charakter. Co prawda koronawirus nie został jeszcze uznany w Polsce za chorobę zakaźną, lecz charakter zachorowań daje podstawy to stosowania szczególnych środków bezpieczeństwa przewidzianych dla chorób zakaźnych zgodnie z ustawą z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1239; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495). A skoro chorobą zakaźną w Polsce jest występująca powszechnie w Polsce w okresie jesienno-zimowym grypa (a także grypa ptaków u ludzi, tj. SARS), to tym bardziej należy dochować szczególnej staranności przy podejmowaniu działań osłonowych, mając na uwadze nie tylko dobro innych pracowników i samego pracodawcy, ale także dobro publiczne.
Powyższa ocena jest zasadna, o ile doszło do faktycznej zmiany stanu zdrowia pracownika. Co jednak w sytuacji, gdy żadnych symptomów chorobowych nie możemy stwierdzić? Wtedy pracodawca nie ma podstaw do kwestionowania aktualności orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy ani do odsunięcia pracownika od pracy i skierowania go na badania. Zatrudniony zaś nie musi się na nie zgodzić i może żądać dopuszczenia do pracy. Pracodawcy zostaje obserwowanie pracownika.
Podróże służbowe
Podróż służbowa polega na wykonywaniu zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Firma wysyła pracownika w podróż służbową w drodze polecenia służbowego. Jego wykonanie należy do podstawowych obowiązków pracowniczych, chyba że polecenie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umową o pracę. Co do zasady, odmawiając wykonania takiego polecenia, pracownik może naruszać swoje obowiązki i powinien liczyć się z konsekwencjami w postaci czy to kar dyscyplinarnych, czy nawet rozwiązania umowy o pracę.
Pojawia się zatem pytanie, czy polecenie wyjazdu służbowego do konkretnego miejsca może zostać uznane za sprzeczne z przepisami prawa pracy? Należy pamiętać, że wykonywanie zadań przez pracownika poza siedzibą pracodawcy nie zwalnia tego ostatniego z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Oczywiście możliwości kreowania tych warunków w miejscach, które pozostają poza jego kontrolą (a do nich należy zaliczyć miejsca wykonywania pracy w ramach podróży służbowych), są mocno utrudnione. Nie zmienia to jednak powyższego obowiązku pracodawcy. Jeżeli zatem pracownik miałby zostać skierowany do miejsca, w którym zagrożenie zarażeniem chorobą jest szczególnie wysokie, to mógłby on odmówić udania się w taką podróż, powołując się na art. 210 par. 1 i 2 k.p. i wskazując, że warunki wykonywania pracy przede wszystkim nie odpowiadają warunkom bhp i stwarzają zagrożenie dla zdrowia pracownika. Inną, szerszą podstawą prawną może być też art. 8 k.p. Zgodnie z tym przepisem nie wolno czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego (tu pracodawcy wysyłającego pracownika do miejsca o wysokim stopniu ryzyka) nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Oczywiście nie oznacza to, że pracownik może odmówić podróży np. do tej części Chin, gdzie nie występuje ryzyko zarażenia. Takie uprawnienie byłoby nadmiarowe. Również zapewnienie pracownikowi określonych środków ochronnych oraz ograniczenie w inny sposób ryzyka zarażenia znacząco ograniczają jego prawo do kwestionowania polecenia wyjazdu służbowego. Prawo pracownika do odmowy musi bowiem wynikać z braku zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (czyli z poziomu ryzyka), a nie z faktu wysłania go do określonego miejsca.
Wydając takie polecenie, pracodawca powinien jednak dokonać analizy potencjalnego ryzyka w aspekcie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pomocniczy charakter mogą mieć w tym względzie komunikaty Ministerstwa Spraw Zagranicznych czy Państwowej Inspekcji Sanitarnej oraz innych, w tym zagranicznych, organów i urzędów. Zatrudniający powinien się przy tym kierować przede wszystkim bezpieczeństwem pracownika, gdyż ostatecznie to pracodawca odpowiada za warunki pracy. Z tego też względu nic nie stoi na przeszkodzie, aby podróże służbowe do zagrożonych rejonów zastąpił inną formą komunikacji na odległość, np. telekonferencjami. To do pracodawcy należy bowiem decyzja w tym zakresie. Pracownik nie może też kwestionować prawa pracodawcy do odwołania podróży służbowej, w tym ze względu na poziom ryzyka.
Zapewnienie środków ochrony
Szczególną powinnością pracodawcy – wynikającą z jego głównego obowiązku zapewnienia odpowiednich warunków pracy – jest zagwarantowanie pracownikom odpowiednich środków ochrony. Te dzielimy na zbiorowe i indywidualne, przy czym prymat wiodą te pierwsze. Zatrudniający powinien bowiem zapewnić pierwszeństwo stosowania środków ochrony zbiorowej w stosunku do środków ochrony indywidualnej.
Zbiorowe środki ochrony obejmują działania administracyjno-organizacyjne, prawne i techniczne, których celem jest stworzenie kompleksowej ochrony przed zagrożeniami. W praktyce, w przypadku chorób, stosowanie tych środków może polegać przede wszystkim na działaniach profilaktycznych i kontrolnych.
Popularne maseczki chroniące drogi oddechowe czy wręcz całe kombinezony ochronne należą do indywidualnych środków ochrony. Czy pracodawca może takie środki wprowadzać? Czy pracownicy muszą je stosować? I czy wreszcie sami pracownicy mogą żądać stosowania takich środków?
Niezależnie od obowiązku zapewnienia zbiorowych środków ochronnych zgodnie z art. 2376 k.p. pracodawca jest również obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami. Z przepisu tego wynika, że pracodawca nie ma pełnej swobody w stosowaniu indywidualnych środków ochrony – mogą być one stosowane jedynie wtedy, gdy w środowisku pracy występują czynniki niebezpieczne i szkodliwe dla zdrowia pracowników. Powyższe potwierdza również definicja indywidualnych środków ochrony zawarta w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650, ost.zm. Dz.U. z 2011 r. nr 173, poz. 10340).
W konsekwencji sama obawa zarażenia się wirusem w pracy nie wystarczy, by wprowadzić takie środki. Potrzebna jest jeszcze ocena, czy w środowisku pracy rzeczywiście istnieje ryzyko zakażenia, biorąc pod uwagę m.in. miejsce i rodzaj wykonywanej pracy czy rodzaj zagrożenia. Dopiero pozytywna weryfikacja pozwala na wprowadzenie środków ochrony indywidualnej. Pracodawca ustala je stosownie do zagrożenia. Należy przy tym pamiętać, że zastosowane środki powinny spełniać wymagania dotyczące oceny zgodności oraz rzeczywiście ograniczać stwierdzone ryzyka. Tak ustalone i przekazane środki zatrudnieni mają obowiązek stosować na podstawie art. 211 pkt 4 k.p., a pracodawca bez takich środków nie może dopuścić pracowników do pracy.
W praktyce, poza osobami szczególnie narażonymi na ryzyko zarażenia ze względu na wykonywaną pracę czy jej miejsce (np. personel medyczny, laboranci, służby graniczne czy lotniskowe), trudno sobie obecnie w Polsce wyobrazić miejsca pracy, gdzie będzie realnie występował taki czynnik zagrożenia, co uzasadniałoby wprowadzenie środków ochrony indywidualnej ograniczającej ryzyko zarażenia koronawirusem. Zresztą wykorzystywanie najbardziej popularnych maseczek ochronnych w celu zapobiegania zarażeniom jest dyskusyjne. Badania (których zresztą jest niewiele) nie potwierdzają nadzwyczajnej skuteczności maseczek jako formy ochrony indywidualnej. Z drugiej strony trudno uznać je za szkodliwe.
Z prawnego punktu widzenia zastosowanie takich środków ochrony indywidualnej, jak już wspomniano, jest możliwe dopiero po stwierdzeniu występowania w środowisku pracy niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników. Sama obawa przed zarażeniem nie wystarczy. W tym ostatnim przypadku pracodawca nie może wymagać od pracowników stosowania takich środków ochronnych, choć nic nie stoi na przeszkodzie ich udostępnienia na zasadzie dobrowolności. Z drugiej zaś strony nie można też zakazać pracownikom stosowania własnych środków ochronnych, chyba że nie pozwala to na należyte wykonywanie obowiązków pracowniczych lub jest to sprzeczne z wewnętrznymi regulacjami pracodawcy (np. dotyczącymi stroju służbowego).
Osoby szczególnie narażone
Obowiązek podjęcia działań zapewniających pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy aktualizuje się w szczególności w odniesieniu do pracowników narażonych na zarażenie ze względu na rodzaj czy miejsce wykonywania pracy. Należy do nich zaliczyć m.in.:
- pracowników służby zdrowia,
- personel linii lotniczych i lotniskowych oraz ogólnie personel branży turystycznej,
- pracowników laboratorium,
- służby graniczne i celne,
- pracowników odpowiedzialnych za kwarantannę czy zatrudnionych w gospodarce odpadami.
W stosunku do tych grup zawodowych pracodawcy powinni dokonać oceny ryzyka i podjąć stosowne środki np. w zakresie zapewnienia zbiorowych czy indywidualnych środków ochrony bądź odpowiedniej organizacji pracy ograniczającej kontakt z osobami potencjalnie zarażonymi.
Uwaga! Podjęcie tych działań jest obowiązkiem pracodawcy niezależnie od komunikatów i stanowisk odpowiednich organów i urzędów.
Przymusowy urlop wypoczynkowy
Pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy jedynie w dwóch przypadkach – jeżeli pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia lub jeżeli pracownik ma zaległy urlop (w zakresie tego zaległego urlopu). W obu przypadkach nie wymaga to zgody pracownika. Jeżeli zatem pracownik, który przybył z miejsc zagrożonych chorobą, ma zaległy urlop, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca nakazał mu skorzystanie z tego czasu wolnego. W pozostałych przypadkach konieczna jest zgoda zatrudnionego na wykorzystanie urlopu. Zatem nawet obawa przed zarażeniem nie pozwala pracodawcy na wysłanie pracownika na urlop wbrew jego woli.
Na tym tle pojawia się pytanie, czy pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Takie uprawnienie przysługuje co do zasady w okresie wypowiedzenia, a także na podstawie zgodnego porozumienia stron. Poza tymi przypadkami jednostronne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę może wydawać się wątpliwe, szczególnie w przypadku braku uzasadnionych podstaw do takiego zwolnienia (realnego zagrożenia zarażenia). Warto też pamiętać o ryzyku dyskryminacji pracownika z powyższego tytułu, zwłaszcza po zmianie definicji dyskryminacji w kodeksie pracy i zastąpieniu zamkniętego katalogu przesłanek dyskryminacyjnych katalogiem otwartym. Taką przesłanką może być np. miejsce spędzenia urlopu.
Home office
Jedną z form odseparowania pracowników co do których może istnieć ryzyko, że są zarażeni, jest praca zdalna z domu na zasadach telepracy, pracy okazjonalnej czy tzw. home office. Każda z tych form rządzi się swoimi prawami. Ogólnie jednak skierowanie pracownika do takiej pracy wymaga zgody pracownika i nie może zostać narzucone przez pracodawcę. Dotyczy to również telepracy (art. 675 k.p.). Nawet jeżeli pracodawca przyjmie regulamin telepracy i określi w nim stanowiska objęte taką formą pracy, to w odniesieniu do danego pracownika wykonywanie telepracy wymaga zawarcia z nim porozumienia. Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca umożliwił pracownikom wykonywanie pracy w powyższej formule, dbając przy tym o właściwe regulacje i zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
