Jak podała we wtorek rano chińska Narodowa Komisja Zdrowia, dotychczasowa liczba ofiar śmiertelnych koronawirusa w Chinach wynosi 1016 osób. W poniedziałek w prowincji Hubei zmarło 108 osób. Koronawirus rozprzestrzenia się po całym świecie i zmierza w kierunku pandemii. Jest to możliwe głównie ze względu na wszechobecną globalizację i łatwość w podróżowaniu. Do Polski docierają osoby z rejonów szczególnie zagrożonych, w tym prowincji Hubei. W związku z tym pojawiają się pytania, czy pracodawca może, a może nawet powinien, podjąć działania zmniejszające ryzyko zarażenia na terenie zakładu pracy lub wśród pracowników? Jakie uprawnienia mają zatrudnieni? Czy mogą skutecznie domagać się od pracodawcy podjęcia działań ochronnych? Warto podkreślić, że opisywane tu uprawnienia i obowiązki mają co do zasady zastosowanie nie tylko w przypadku koronawirusa, lecz także grypy i innych chorób, szczególnie tych zaraźliwych.

Prawo do informacji

Szczególne zainteresowanie służb, pracodawców i pracowników wzbudzają oczywiście osoby wracające z miejsc, w których ryzyko zachorowania jest większe, czyli przede wszystkim z prowincji Hubei w Chinach (która, co warto podkreślić, nie jest cała odcięta od świata). Pracodawca może oczywiście wiedzieć z różnych źródeł, czy pracownik przebywał w miejscach, gdzie poziom ryzyka zakażenia koronawirusem był większy. Co jednak w przypadku, gdy pracodawca nie ma takiej informacji? Czy może o to zapytać pracowników wracających z urlopów wypoczynkowych?
Takie działanie pracodawcy należy rozpatrywać nie tylko wyłącznie w aspekcie przepisów o ochronie danych osobowych, lecz również podstawowego obowiązku pracodawcy, jakim jest dbanie o bezpieczne i higieniczne warunki pracy swoich pracowników (art. 207 kodeksu pracy). Pracodawca jest bowiem zobowiązany zapewnić faktyczne bezpieczeństwo swoim pracownikom, co oznacza m.in. konieczność aktywnego przeciwdziałania występowaniu zagrożeń dla pracowników (orzeczenie Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r., sygn. I PR 87/80). Trudno mówić o takim przeciwdziałaniu w przypadku braku informacji o potencjalnym zagrożeniu czy ryzyku. Zatem pracodawca ma prawo pytać swoich pracowników, czy przebywali w regionach o większym ryzyku zachorowania, powołując się na dobro wspólne, jakim są bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Oczywiście powyższe nie oznacza, że pracodawca ma prawo rozpytywać podwładnego o szczegóły jego urlopu. Działania te powinny ograniczyć się jedynie do tych pytań, które wskazują na ewentualną obecność pracownika w regionach o podwyższonym ryzyku zarażenia. Z punktu widzenia przepisów RODO podstawą do przetwarzania takich informacji będzie niezbędność przetwarzania do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze (art. 6 ust. 1 pkt f RODO), tj. do realizacji obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 k.p.). Można zasadnie argumentować, że wykazanie przez pracodawcę dbałości o ustalenie ewentualnego ryzyka rozprzestrzenienia się w zakładzie pracy wirusa stwarzającego zagrożenie dla zdrowia i życia ludzi na skalę światową wpisuje się w zakres tego obowiązku. Podkreślenia wymaga, że celem pozyskania przez pracodawcę tej informacji jest wyłącznie ocena potencjalnego ryzyka dla zdrowia i życia pracowników.