Wskutek niewywiązania się z umowy przyrzeczenia pracownik może otrzymać odszkodowanie od pracodawcy. Ten drugi jednak od niedoszłego zatrudnionego – już nie.
Orzekł tak prawomocnie Sąd Okręgowy w Płocku, którego wyrok został opublikowany pod koniec grudnia 2019 r. Jego zdaniem kara umowna ma ściśle cywilistyczny charakter, nie powinna być zatem stosowana wobec pracowników. Byłoby to niezgodnym z prawem, w tym z konstytucją, ograniczeniem pracowniczej swobody.
Sprawa dotyczyła spółki z o.o., która uruchomiła nową przychodnię zdrowia. W październiku 2017 r. zaproponowała pracę lekarce rodzinnej. Kobietę skusiło wynagrodzenie – prawie 10 tys. zł brutto miesięcznie za etat. Utrudnieniem dla niej były dojazdy.
Reklama
Podpisano umowę przedwstępną, a termin rozpoczęcia pracy strony ustaliły na 1 lutego 2018 r. W umowie był zapis o karze umownej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, czyli blisko 20 tys. zł, gdyby nie doszło do zawarcia umowy z przyczyn leżących po stronie kobiety.
Spółce zależało, by lekarka jak najszybciej się wdrożyła do pracy. Dlatego zaproponowano jej pracę w ramach umowy zlecenia przez trzy godziny raz w tygodniu. Kobieta przystała na to.

Reklama
W styczniu 2018 r. jej pełnomocnik zwrócił się do spółki o przesłanie projektu umowy o pracę. Otrzymał dwa egzemplarze datowane na 24 stycznia 2018 r. Adwokat umowę podpisał w imieniu klientki 29 stycznia, a następnego dnia odesłał. Tymczasem 29 stycznia dotychczasowy pracodawca zaproponował lekarce podwyżkę pensji do 9 tys. zł. Kobieta zdecydowała się więc cofnąć wypowiedzenie. 1 lutego 2018 r. pełnomocnik złożył do spółki z o.o. (nowego pracodawcy) wypowiedzenie umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Dołączył zwolnienie lekarskie obejmujące okres 1–14 lutego 2018 r.
W czerwcu 2018 r. spółka wezwała lekarkę do zapłaty kary umownej. Następnie skierowała sprawę do sądu.
Sąd rejonowy uznał, że doszło do zawarcia przez strony przyrzeczonej umowy o pracę na czas nieokreślony. Wyłączona jednak jest możliwość domagania się przez spółkę od pozwanej kary. Sąd I instancji zaznaczył, że instytucja kary umownej ma ściśle cywilistyczny charakter i zasadniczo nie zachodzi możliwość jej zastosowania w stosunkach pracy. Prawo pracy przewiduje odrębny od prawa cywilnego, własny system odpowiedzialności materialnej pracowników, o którym mowa w Kodeksie pracy w art. 114–127 oraz art. 1012 par. 1. Możliwość zastosowania kar umownych na gruncie prawa pracy jest ograniczona wyłącznie do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Spółka złożyła apelację od wyroku, ale bez efektu. Według sądu okręgowego spółka błędnie oceniła, że po stronie pozwanej brakowało woli świadczenia pracy. Niewątpliwie kobieta, zawierając umowę przedwstępną w październiku 2017 r., miała zamiar podjąć zatrudnienie. Obie strony dążyły do tego, aby poznała nowe warunki, czego dowodem było wykonywanie umowy zlecenia. Nadinterpretacją jest twierdzenie spółki – w ocenie sądu – że pozwana, podpisując umowę 24 stycznia 2018 r., wiedziała, że nie będzie w niej pracować.
Sąd podkreślił, że każdy pracownik ma prawo do wyboru zatrudnienia. Może też, po rozważeniu wszystkich okoliczności, kontynuować pracę u dotychczasowego pracodawcy, jeśli uzna to za najlepszą możliwość. Jedną z najważniejszych zasad prawa pracy jest bowiem swoboda nawiązania pracy. Gwarantuje ją art. 65 Konstytucji, art. 11 Kodeksu pracy i akty prawa międzynarodowego. Dopuszczalne jest zawarcie umowy przedwstępnej, która jest aktem pomocniczym, środkiem wiodącym do celu, przygotowaniem umowy głównej lub przyrzeczonej. Sankcją za niedochowanie zobowiązania z umowy przyrzeczonej jest roszczenie odszkodowawcze lub roszczenie o zawarcie umowy przyrzeczonej w razie uchylenia się przez pracodawcę od zawarcia umowy. Pracodawcy nie przysługuje kara umowna. Bezpośrednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy powodowałoby bowiem ograniczenie swobody wyboru pracy.

orzecznictwo

Wyrok Sądu Okręgowego w Płocku z 29 listopada 2019 r., sygn. akt VI Pa 47/19.