Po dwóch latach spadku produkcja prawa w Polsce znowu przyspieszyła. Tylko w trzech kwartałach 2019 r. uchwalono w Polsce 17,4 tys. stron maszynopisu nowych przepisów. To o 5,9 proc. więcej niż w roku poprzednim – wynika z obliczeń firmy audytorsko-doradczej Grant Thornton. Czwarty kwartał przyniósł nowe regulacje, w związku z czym trend wzrostowy został też utrzymany w całym roku. Liczba nowych przepisów to jedno, ale co z ich jakością? Wspólnie z ekspertami przygotowaliśmy więc ocenę tych regulacji z punktu widzenia pracodawców i pracowników. Choć wiele z nich otrzymało pozytywną notę pod kątem idei, to jednak zostały skrytykowane za wykonanie. Przepisy często były przygotowywane na kolanie, co w konsekwencji wymagało szybkiego wprowadzenia ich nowelizacji.
DGP

1. PPK

Ustawa z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz.U. poz. 2215, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1572).

Wprowadziła dobrowolny i w pełni prywatny system długoterminowego oszczędzania dla pracowników. Kolejność tworzenia PPK została uzależniona od wielkości lub typu pracodawcy. Najwcześniej, bo w lipcu 2019 r., do programu musiały przystąpić firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników. Najpóźniej – w połowie 2020 r. – zrobią to małe firmy oraz jednostki sektora finansów publicznych.
hit, czyli ocena pozytywna / Dziennik Gazeta Prawna
Łukasz Kozłowski, główny ekonomista Federacji Przedsiębiorców Polskich
ni to hit, ni to bubel, czyli ocena częściowo pozytywna, a częściowo negatywna / Dziennik Gazeta Prawna
Ustawa wprowadza pracowniczy system długoterminowego oszczędzania, oparty na najlepszych wzorcach zagranicznych i dorobku ekonomii behawioralnej. Dzięki utworzeniu funduszy zdefiniowanej daty, strategia inwestycyjna jest automatycznie dopasowywana do wieku uczestnika. System automatycznego zapisu, z zachowaniem możliwości dobrowolnej rezygnacji, sprzyja zapewnieniu odpowiedniej skali działania, która pozwala na ograniczenie opłat za zarządzanie aktywami do poziomów znacznie niższych w porównaniu z większością pozostałych dostępnych instrumentów – średni koszt zarządzania PPK obecnie kształtuje się na poziomie jedynie 0,37 proc. rocznie. Konsultacje społeczne projektu ustawy o PPK zostały przeprowadzone bardzo rzetelnie, a ok. 75 proc. kluczowych uwag partnerów społecznych zostało pozytywnie rozpatrzonych przez projektodawcę. Ostateczny kształt wprowadzonych przepisów został zatem w znacznej mierze wypracowany przez projektodawcę wspólnie z reprezentantami pracodawców i związków zawodowych. Dzięki temu udało się m.in. ograniczyć wyłącznie do niezbędnego minimum obowiązki po stronie pracodawcy związane z utworzeniem i prowadzeniem PPK.
Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka & Rdzeń
ni to hit, ni to bubel, czyli ocena częściowo pozytywna, a częściowo negatywna / Dziennik Gazeta Prawna
Ustawa wprowadza rewolucję w systemie oszczędzania na starość. Do niewątpliwych jej plusów można zaliczyć dobrowolność – od decyzji uczestnika będzie zależało, czy i kiedy będzie chciał do programu przystąpić lub z niego zrezygnować. Z pewnością też korzystnym z punktu widzenia zatrudnionych jest zwiększenie ich przychodów o część składki finansowanej ze środków pracodawcy. Samo zaś odprowadzanie z wynagrodzenia składek finansowanych przez pracownika nie powoduje ich utraty, a jedynie odłożenie na przyszłość. Łączy się to jednak ze zwieszeniem stałych obciążeń finansowych pracodawców, co wciąż spotyka się z krytyką z ich strony. Zarzucają oni ustawodawcy, że przerzuca ciężar kosztów publicznoprawnych – jakim jest finansowanie emerytur – na prywatnych przedsiębiorców, z czym niestety należy się zgodzić.
Do zdecydowanych niedociągnięć ustawy, budzących poważne wątpliwości w praktyce, należą terminy przejściowe, a więc daty, do których należy zawrzeć umowę z instytucją finansową, a następnie umowy o prowadzenie PPK. Pojawiały się w tym zakresie różne, często sprzeczne opinie ekspertów, a przez to powstał chaos organizacyjny. Wątpliwości może też budzić sposób liczenia trzymiesięcznego okresu karencji w okresie przejściowym (tj. w okresie tworzenia PPK), wymaganego do zawarcia umowy o zarządzenie.
Marcin Cetnarowicz, radca prawny, partner w SSW Pragmatic Solutions
bubel, czyli ocena negatywna / Dziennik Gazeta Prawna
Cel ustawy o PPK, czyli zmobilizowanie nas wszystkich do odkładania oszczędności na emeryturę, trzeba ocenić jednoznacznie pozytywnie. Jednakże jakość legislacyjna ustawy o PPK pozostawia wiele do życzenia i w skali szkolnych ocen zasługuje co najwyżej na słaby dostateczny. Ustawa napisana jest topornie, niezrozumiale dla przeciętnego pracodawcy czy pracownika. Mimo kilku dobrych miesięcy prac nad tą regulacją nie ustrzeżono się luk i błędów, z których jedynie część została naprawiona nowelizacją ustawy z czerwca 2019 r. Nowelizacją, która – przypomnijmy – weszła w życie zaledwie na kilka dni przed objęciem zastosowaniem ustawy największych pracodawców.
Z perspektywy pracodawców dużym problemem jest nie do końca przemyślana regulacja skutków rezygnacji z uczestnictwa w PPK. Przypomnijmy, że zgodnie ustawą w przypadku rezygnacji z PPK wpłat za uczestnika nie dokonuje się począwszy od miesiąca, w którym złożył on deklarację rezygnacji, zaś wpłaty pobrane w tym miesiącu podlegają zwrotowi. Ten model wymusza dokonywanie korekt list płac i generuje masę nikomu niepotrzebnej pracy.
Dużym problemem w praktyce będzie również trudne w obsłudze przesunięcie w czasie pobierania zaliczek na PIT od wpłat finansowych przez pracodawców. Nikt nie pomyślał o tym, aby naliczanie i odprowadzanie wpłat zgrać odpowiednio z przepisami podatkowymi.
Na jednym ze spotkań w sprawie PPK prezes PFR Paweł Borys przyznał, że wyznaje filozofię „learning by doing”. Prowadzenie prac nad projektem PPK według tej filozofii nie wydaje się najlepszym pomysłem.
dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w NGL Wiater
hit, czyli ocena pozytywna / Dziennik Gazeta Prawna
Ustawa o PPK, mimo krótkiego czasu obowiązywania, była już nowelizowana. To najlepiej świadczy o tym, że nie została dobrze przygotowana, budziła wątpliwości i zawierała luki, które wymagały wyjaśnienia przez samego ustawodawcę. Przykładowo, pierwotnie poza zakresem ustawy znalazły się osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (nie obejmowała ich definicja „osób zatrudnionych”, które to mają prawo przystąpić do PPK – osoby takie podlegały bowiem upieczeniom z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym lub macierzyńskim, a nie z tytułu umowy o pracę). Po nowelizacji osoby te zostały wprost wymienione w art. 2 pkt 18 ppkt f. Poważne wątpliwości dotyczyły też zwolnienia z obowiązku prowadzenia PPK. Pierwotne brzmienie ustawy przewidywało taką możliwość, jeśli pracodawca założyłby PPE, do którego przystąpiłoby co najmniej 25 proc. osób zatrudnionych na dzień objęcia go ustawą. Wątpliwości dotyczyły tego, co stanie się, gdy liczba uczestników PPE spadnie poniżej 25 proc. już po objęciu pracodawcy ustawą o PPE. Po zmianach ustawa wyraźnie wskazuje, że 25-proc. poziom uczestników PPE musi utrzymywać się przez cały czas.

2. ZWIĄZKI DLA ZLECENIOBIORCÓW

Ustawa z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2018 r. poz. 1608).
Przepisy, które weszły w życie 1 stycznia 2019 r. rozszerzyły krąg osób, mających prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych. Prawo koalicji zyskali m.in. zleceniobiorcy i usługobiorcy. Poza tym nowelizacja podwyższyła próg reprezentatywności: z 7 do 8 proc. dla organizacji wchodzących w skład Rady Dialogu Społecznego i ich organizacji członkowskich oraz z 10 proc. do 15 proc. dla pozostałych organizacji. Zmieniła też zasady uzgadniania treści regulaminów wewnątrzzakładowych oraz pozwoliła na to, by w układzie zbiorowym określić limity czasu zwolnień od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej.
Łukasz KOZŁOWSKI
ni to hit, ni to bubel, czyli ocena częściowo pozytywna, a częściowo negatywna / Dziennik Gazeta Prawna
Rozszerzenie prawa koalicji związkowej jest zasadne i stanowi realizację orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego, zgodnie z którym od rodzaju stosunku prawnego istotniejsze jest kryterium faktycznego wykonywania pracy zarobkowej na rzecz pracodawcy. Zmiana progów reprezentatywności pomaga usprawnić negocjacje między pracodawcą a związkami zawodowymi, gdyż grono partnerów w nich uczestniczących zostaje zawężone tylko do tych, które faktycznie reprezentują istotną część załogi. Pracodawca zyskuje ponadto możliwość weryfikacji liczby członków organizacji związkowej.
Izabela Zawacka
bubel, czyli ocena negatywna / Dziennik Gazeta Prawna
Jest to długo oczekiwana zmiana, niestety nie rozwiązuje ona wszystkich problemów, jakie dotykają pracodawców na co dzień, jak np. obowiązek uzyskiwania zgody organizacji związkowej na wprowadzenie źródeł zakładowego prawa pracy. Nadal bez zgody co najmniej reprezentatywnych związków zawodowych pracodawca nie będzie mógł samodzielnie wprowadzić regulaminu pracy czy wynagradzania, co w wielu przypadkach powoduje, że cały system wynagradzania u pracodawców musi opierać się na przepisach indywidualnych umów o pracę lub różnego rodzaju zarządzeniach wewnętrznych, niemających statusu źródła zakładowego prawa pracy.
Rozszerzenie prawa kolacji na niepracowników rodzi też problemy z ustaleniem, kto tak naprawdę może być członkiem związku zawodowego – przypomnę, że aby niepracownik mógł nim zostać, nie może zatrudniać innych osób, a także musi posiadać u pracodawcy takie prawa i interesy, które mogą być chronione przez związek zawodowy – powstaje więc pytanie kto i jak ma to zweryfikować? Tymczasem im więcej członków ma związek, tym więcej uprawnień przyznaje mu ustawa, np. prawo reprezentatywności, czyli wyrażania wiążącej zgody na szereg czynności kadrowych (np. wprowadzenie ruchomego czasu pracy, telepracy etc.).
Problematyczna w praktyce może też być szczególna ochrona stosunku zatrudnienia dla nie-pracowników, a więc osób, których zatrudnienie ma jedynie zwiększać elastyczność kadrową pracodawcy. Wymusza bowiem zawieranie przez pracodawców terminowych umów zlecenia, bo tylko wraz z rozwiązaniem się umowy ochrona będzie ustawać. Dodatkowo przyznanie tej grupie prawa zawierania dla siebie układów zbiorowych pracy może niebezpiecznie prowadzić do zatarcia granic pomiędzy prawem cywilnym a prawem pracy, co w konsekwencji zwiększy liczbę powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Niewątpliwym plusem jest natomiast uregulowanie terminów na wyrażenie zgody przez zarząd związku zawodowego na ruchy kadrowe względem chronionego działacza związkowego (odpowiednio 7 i 14 dni), po których bezskutecznym upływie pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika lub zmienić mu warunki zatrudnienia. Korzystne jest też ustawowe uregulowanie negatywnych skutków niezłożenia przez związek zawodowy półrocznej informacji o liczbie członków a także możliwość sądowej weryfikacji przez pracodawcę, ile ich rzeczywiście jest. Jednak rozwiązania proceduralne i praktyka sądowa w tym zakresie zupełnie wypaczają sens tej instytucji – sąd musi wydać rozstrzygnięcie w terminie 60 dni, co oznacza, że oddala wnioski o przesłuchanie w charakterze świadków wszystkich członków wniosku, uznając to za dowód „niemożliwy do przeprowadzania”. Tymczasem jeśli pracodawca ma podejrzenie sfałszowania deklaracji członkowskich przez związek zawodowy, jak inaczej może to sprawdzić?
dr Magdalena Zwolińska
hit, czyli ocena pozytywna / Dziennik Gazeta Prawna
Nowela wprowadziła rozwiązania utrudniające pracodawcy korzystanie ze swoich uprawnień, np. w przypadku dyscyplinarki dla szczególnie chronionego działacza związkowego przewiduje 14-dniowy termin na wyrażenie przez związek zawodowy zgody na rozwiązanie umowy o pracę. W praktyce oznacza to, że wręczenie dyscyplinarki może się okazać niemożliwe. Bo przecież kodeks pracy daje tylko miesiąc na rozwiązanie umowy w tym trybie. Żeby zakończyło się sukcesem, pracodawca powinien już w dniu, w którym dowie się o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, wystąpić do związku o zgodę. Związek może zaś wysłać odpowiedź dopiero ostatniego dnia terminu, a wtedy pracodawcy na doręczenie pisma rozwiązującego umowę zostaje 14 dni. Przy czym pracownik zazwyczaj jest już wtedy na zwolnieniu lekarskim – co z kolei powoduje trudności z doręczeniem dyscyplinarki. Bowiem w przypadku awizowania przesyłki przez pocztę, aby zaistniało domniemanie doręczenia, musi upłynąć 14 dni. W praktyce widzę też problem z pierwszą informacją o liczbie członków nowoutworzonych organizacji związkowych (10 osób) – trzeba ją przedstawić w ciągu dwóch miesięcy od utworzenia organizacji. A zatem, czy przez pierwsze dwa miesiące związek nie musi mieć minimum 10 członków?

3. DOKUMENTACJA PRACOWNICZA

Ustawa z 10 stycznia 2018r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz.U. poz. 357) oraz rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369).
Od 1 stycznia 2019 r. pracodawca może stosować krótszy 10-letni okres przechowywania dokumentacji pracowniczej zamiast dotychczasowego 50-letniego. Co do zasady dotyczy to jednak pracowników zatrudnionych po 1 stycznia 2019 r. Po zmianach możliwe jest też prowadzenie i przechowywanie dokumentacji w postaci elektronicznej, a nie, jak dotąd, tylko w papierowej.
Łukasz Kozłowski
ni to hit, ni to bubel, czyli ocena częściowo pozytywna, a częściowo negatywna / Dziennik Gazeta Prawna
Skrócenie okresu przechowywania akt pracowniczych oraz wprowadzenie możliwości przechowywania ich w formie elektronicznej zamiast papierowej należy ocenić pozytywnie. Sprzyja bowiem ograniczeniu obciążeń ponoszonych przez przedsiębiorcę. Ma to konkretny wymiar ekonomiczny, gdyż przechowywanie akt pracowniczych w formie elektronicznej jest tańszym rozwiązaniem. Dostosowanie się do nowych regulacji wymagało podjęcia pewnych działań ze strony pracodawców – złożenia oświadczenia ZUS OSW oraz raportu ZUS RIA w przypadku chęci skrócenia okresu przechowywania akt pracowników zatrudnionych między styczniem 1999 r. a grudniem 2018 r. – a także dostosowania systemów kadrowo-płacowych do nowego zakresu informacji ujętych w dokumentacji. W ostatecznym rozrachunku zmiana ta stanowi jednak ułatwienie działalności dla przedsiębiorców i uwalnia ich od uciążliwości związanych z koniecznością przechowywania papierowych dokumentów przez pół wieku. Ustawa wprowadziła również przelew na rachunek bankowy jako domyślną formę wypłaty wynagrodzenia pracownikom – wypłata w formie gotówkowej następuje natomiast jedynie na wyraźny wniosek. W dzisiejszych warunkach ustanowienie takiego standardu jest jak najbardziej uzasadnione.
Marcin Cetnarowicz
bubel, czyli ocena negatywna / Dziennik Gazeta Prawna
Kierunek zmian, tj. skrócenie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej oraz dopuszczenie prowadzenia dokumentacji w postaci elektronicznej, to bez wątpienia krok w dobrą stronę. Nie wypadało dłużej ignorować – na gruncie dokumentacji pracowniczej – postępu technologicznego oraz dynamicznego rozwoju obrotu dokumentem elektronicznym. Przyjęte rozwiązania w dłuższej perspektywie mogą przyczynić się do realnych oszczędności po stronie pracodawców. Jak zwykle jednak diabeł tkwi w szczegółach. Nowe rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej cały czas wzbudza wiele pytań i wątpliwości. W mojej ocenie kontrowersyjny i świadczący o braku zaufania do pracodawców jest chociażby obowiązek opatrywania dokumentów cyfrowych kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy. W efekcie pracodawcy albo wstrzymują elektronizację, oczekując na „dotarcie się” przepisów i praktyki, albo przeprowadzają digitalizację w sposób nie do końca zgodny z nowymi przepisami. Natomiast na plus należy zaliczyć – nieznaną dotąd – możliwość podziału poszczególnych części akt osobowych na sekcje tematyczne. Dzięki temu lokalizacja konkretnego dokumentu w aktach powinna być w praktyce szybsza i łatwiejsza.
dr Magdalena Zwolińska
hit, czyli ocena pozytywna / Dziennik Gazeta Prawna
Zmiana k.p. w tym zakresie oraz nowe rozporządzenie do dzisiaj wywołują chaos. Już od momentu ich wejścia w życie konieczne były wyjaśnienia inspekcji i resortu pracy, jak rozumieć przewidziany w ustawie sposób prowadzenia dokumentacji, czyli kwestia najbardziej istotna przy jej prowadzeniu – wątpliwości budziło to, czy dopuszczalny jest mieszany sposób prowadzenia dokumentacji.

4. WDROŻENIE RODO

Zmiany w kodeksie pracy dokonane ustawą z 2 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania RODO (Dz.U. poz. 730).
Od 4 maja 2019 r. w kodeksie pracy ograniczono możliwość żądania danych osobowych od zatrudnionych i kandydatów. Przykładowo, dane biometryczne mogą być od pracownika pobierane i przetwarzane, o ile ich podanie będzie niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony. Wyłączona została też możliwość monitorowania pomieszczeń zakładowej organizacji związkowej, a także ograniczono ją w pomieszczeniach sanitarnych.
Marcin Cetnarowicz
ni to hit, ni to bubel, czyli ocena częściowo pozytywna, a częściowo negatywna / Dziennik Gazeta Prawna
Nowe przepisy dotyczące przetwarzania danych osobowych w zatrudnieniu należy zasadniczo ocenić pozytywnie. Szczególnie istotna z perspektywy pracodawców i pracowników jest regulacja dopuszczająca możliwość wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie przez pracodawcę jego danych osobowych, w tym tzw. danych szczególnie chronionych.
Dużym problemem, który wypłynął przy okazji omawianej nowelizacji, jest dopuszczalność przeprowadzania przez pracodawcę badań trzeźwości pracowników. Kwestia ta „prosi się” o szybką interwencję ustawodawcy, zwłaszcza że ma ona bezpośrednie przełożenie na bezpieczeństwo w środowisku pracy.
Łukasz Kozłowski
bubel, czyli ocena negatywna / Dziennik Gazeta Prawna
Ustawa wprowadza dodatkowe, uciążliwe obowiązki, lecz zmiana przepisów w tym zakresie wynikała z konieczności wdrożenia prawa unijnego. Ograniczony zostaje zakres danych, jakie pracodawca może otrzymać od kandydata do pracy oraz od pracownika. Informacje dotyczące wykształcenia, kwalifikacji i doświadczenia mogą być pozyskane tylko wtedy, gdy są one niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
Izabela Zawacka
hit, czyli ocena pozytywna / Dziennik Gazeta Prawna
Wdrożenie RODO spowodowało najwięcej zamieszkania kadrowego wśród pracodawców. Wymagało to przeredagowania wielu umów, procedur, wewnętrznych regulaminów czy wprowadzenia nowych regulacji. Ujemnym następstwem było m.in. ustalenie, że pracodawcy nie mogą poddawać pracowników wyrywkowej kontroli na trzeźwość, co w przypadku wielu zakładów pracy oznacza wzrost zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników, a także zwiększa ryzyko szkody (zwłaszcza na placach budowy czy w fabrykach, gdzie znajdują się urządzenia w ruchu). Zdecydowanie wymaga to interwencji ustawodawcy. Krytycznie należy też ocenić uzależnianie możliwości wprowadzenia monitoringu w zakładzie pracy od zgody organizacji związkowych.

5. MAŁY ZUS

Ustawa z 20 lipca 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu obniżenia składek na ubezpieczenia społeczne osób fizycznych wykonujących działalność gospodarczą na mniejszą skalę (Dz.U. z 2018 r., poz. 1577).
Na jej mocy 1 stycznia 2019 r. wszedł w życie tzw. mały ZUS. Osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą na mniejszą skalę, czyli o przychodzie nie przekraczającym 63 tys. zł rocznie, mogą płacić obniżone, proporcjonalne do przychodu składki na ubezpieczenie społeczne. Składka na ubezpieczenie zdrowotne pozostała bez zmian i trzeba ją płacić w pełnej wysokości. Z „małego ZUS” można korzystać przez 36 miesięcy kalendarzowych w ciągu 60 miesięcy kalendarzowych prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.
Izabela Zawacka
bubel, czyli ocena negatywna / Dziennik Gazeta Prawna
Mały ZUS, wbrew pierwszym sceptycznym prognozom, spotkał się z powszechnym pozytywnym odbiorem. Jest on neutralny dla dużych pracodawców, za to mali przedsiębiorcy, a takich jest przecież w kraju znaczna liczba, będą mogli korzystać z ulg w opłacaniu składek na ubezpieczenia społeczne. Oczywiście należy pamiętać, że im mniejszy ZUS, tym mniejsza emerytura, jednak decyzja o skorzystaniu z tego programu jest dobrowolna, co należy ocenić pozytywnie.
Łukasz Kozłowski
hit, czyli ocena pozytywna / Dziennik Gazeta Prawna
Jest to rozwiązanie częściowe, w ograniczonym zakresie odpowiadające na problem nieadekwatności poziomu składek na ubezpieczenia społeczne płaconych przez przedsiębiorców do ich realnych możliwości finansowych. Niski limit przychodowy w praktyce wyklucza możliwość skorzystania z tego rozwiązania przez firmy ponoszące w toku swojej działalności koszty zakupu materiałów, towarów, usług obcych, wynagrodzeń pracowników bądź dóbr inwestycyjnych. Zyskali głównie drobni usługodawcy i samozatrudnieni. Problemem jest także ograniczenie korzystania z zasady proporcjonalności składek do maksymalnie trzech lat w ciągu ostatnich pięciu lat. Aby rozwiązanie to spełniało swój cel w pełnym zakresie, nie powinno być nakładką na dotychczasowy system, lecz stanowić generalną zasadę – zgodnie z którą podstawa wymiaru składek zawsze jest powiązana z dochodem, który stanowi najlepszą miarę faktycznych możliwości finansowych przedsiębiorcy. Wówczas nie byłyby potrzebne szczególne preferencje m.in. dla osób rozpoczynających prowadzenie działalności gospodarczej.

6. NOWELA PREZYDENCKA

Ustawa z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1043).
Na jej podstawie 7 września 2019 r. wprowadzono wiele zmian do kodeksu pracy. Dotyczą one świadectw pracy, dyskryminacji, mobbingu, prawa do urlopu dla najbliższego członka rodziny czy przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
Izabela Zawacka
hit, czyli ocena pozytywna / Dziennik Gazeta Prawna
Za zaletę należy uznać przyznanie pracownikowi odszkodowania także w przypadku, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Dotychczas pracownikowi takiemu przysługiwało tylko zadośćuczynienie za krzywdę spowodowaną mobbingiem, zaś odszkodowanie przysługiwało mu tylko wtedy, jeżeli z tego powodu rozwiązał umowę o pracę. Za słuszne i pożądane należy także uznać uregulowanie trybu związanego z wydaniem świadectwa pracy, gdyż do tej pory pracownik nie miał narzędzi zobowiązujących pracodawcę do sporządzenia takiego świadectwa (mógł jedynie domagać się odszkodowania, jeżeli z tego tytułu poniósł szkodę).
Marcin Cetnarowicz
hit, czyli ocena pozytywna / Dziennik Gazeta Prawna
Z perspektywy pracowników zmiany polegające na otwarciu katalogu kryteriów uznawanych za dyskryminacyjne, umożliwieniu dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu bez konieczności rozwiązywania stosunku pracy czy uzyskania orzeczenia sądu zastępującego świadectwo pracy są z pewnością korzystne. Dopiero jednak za jakiś czas zobaczymy, czy i jaki wpływ omawiana nowelizacja będzie miała na praktykę, zwłaszcza praktykę sądową.
Zasadnie wydłużono do 14 dni terminy na wystąpienie o sprostowanie świadectwa pracy oraz wniesienie odwołania do sądu pracy. Dotychczasowe terminy siedmiodniowe były rzeczywiście krótkie i mogły pozbawić pracownika ochrony.
Znaczenie piktogramów przy opiniach ekspertów
hit, czyli ocena pozytywna
bubel, czyli ocena negatywna / Dziennik Gazeta Prawna
bubel, czyli ocena negatywna
ni to hit, ni to bubel, czyli ocena częściowo pozytywna, a częściowo negatywna / Dziennik Gazeta Prawna
ni to hit, ni to bubel, czyli ocena częściowo pozytywna, a częściowo negatywna