Alkomaty, kamery, postępowania wyjaśniające są dopuszczalne w stosunkach pracy. Ograniczenia w ich stosowaniu trzeba interpretować racjonalnie.
Kwestia stosowania RODO w relacjach zatrudnienia wciąż wywołuje dyskusje, polemiki, rozbieżne interpretacje. Przepisy o ochronie danych osobowych wymagają świeżego spojrzenia na rolę i umocowanie pracodawcy oraz prawa i obowiązki pracownika. Najistotniejsze jest zachowanie zdroworozsądkowej wykładni.
To jedne z głównych wniosków, jakie przedstawiali uczestnicy konferencji „Kontrola pracownika i postępowania wyjaśniające. RODO w zakładzie pracy – zagadnienia szczegółowe”, która odbyła się 12 grudnia pod patronatem DGP. Zorganizowały ją Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz Okręgowa Izba Radców Prawnych w Krakowie.
ZOBACZ TEŻ: Czas pracy 2020
– Kontrola to nie to samo co monitoring. Ten ostatni dotyczy przestrzeni, obiektów, rzeczy. A zakład pracy to społeczność. Zgodnie z art. 1041 k.p. regulamin pracy ma określać prawa i obowiązki zatrudniającego i zatrudnionego związane z porządkiem w firmie rozumianym nie tylko jako organizacja pracy, ale jako porządek społeczny gwarantujący ład funkcjonowania zakładu – tłumaczył prof. Arkadiusz Sobczyk z Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ.
Ten wątek wielokrotnie pojawiał się w trakcie omawiania kolejnych zagadnień związanych z nadzorem w miejscu pracy, w tym np. możliwości badania trzeźwości pracownika lub stanu pod wpływem środków odurzających. Profesor Adam Górski z Wydziału Prawa i Administracji UJ (specjalizujący się m.in. w prawie medycznym) wykazał, że nietrzeźwość i pozostawanie pod wpływem narkotyków to informacje dotyczące stanu zdrowia w rozumieniu przepisów RODO. Doktor Edyta Bielak-Jomaa z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, była prezes UODO, wyjaśniała rozbieżności w orzecznictwie w zakresie dopuszczalności kontroli trzeźwości w miejscu pracy. Jeżeli zatrudniający ma podejrzenie co do stanu konkretnego pracownika, może poddać go badaniu alkomatem i w razie pozytywnego wyniku nie powinien dopuścić go do pracy. Ale jeśli chce wyciągnąć wobec niego inne konsekwencje (np. zwolnić go dyscyplinarnie), musi potwierdzić podejrzenie testem przeprowadzanym przez uprawniony organ (policję, straż miejską). Wątpliwości i rozbieżne stanowiska – w kontekście RODO – wciąż budzi kwestia prewencyjnych badań za pomocą alkomatu przeprowadzanych przez pracodawcę.
– Jeśli występuje proporcjonalne zagrożenie, można takie kontrole przewidzieć w regulaminie pracy, ale zawsze trzeba ważyć prawa pracownika do prywatności i pracodawcy do zapewnienia bezpiecznej pracy – podsumował prof. Sobczyk.
Istotnym wątkiem poruszanym w trakcie konferencji był też zakres kontroli w miejscu zatrudnienia.
– Nawet jeśli wdrożenie konkretnej formy monitoringu jest zgodne z przepisami RODO i k.p. może naruszać prywatność, intymność pracownika w sposób nadmierny w porównaniu z innymi sposobami nadzoru, które mógł zastosować pracodawca – wskazywał dr Maciej Kawecki, dziekan Wyższej Szkoły Bankowej, były koordynator krajowej reformy ochrony danych osobowych.
W kwestii prowadzenia postępowań wyjaśniających (np. w razie podejrzenia mobbingu lub dyskryminacji, stosowania kar porządkowych, konieczności uzasadnienia zwolnienia pracownika) dr Małgorzata Mędrala z Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, zwróciła uwagę, że ważne jest tu ustalanie podstaw przetwarzania danych osobowych w związku z obowiązkami informacyjnymi przewidzianymi w RODO. Wskazała, że wiele działań dokonywanych w ramach takich postępowań mają charakter czynności publicznych, a nie umownych (np. to k.p. zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi, a więc przeprowadzania postępowania wyjaśniającego w tej sprawie). Istotne znaczenie ma też przepływ informacji pozyskanych w ten sposób w ramach grupy kapitałowej (między podmiotami grupy, które są formalnie odrębnymi pracodawcami).
– Ważne jest tu pytanie, czy możliwe jest współ administrowanie w realizacji procesów przewidzianych w przedsiębiorstwie globalnym. Zazwyczaj to spółka matka samodzielnie decyduje np. o celach i sposobach przetwarzania danych – podkreśliła dr Dominika Dörre-Kolasa z Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej UJ.
Dyskusje w trakcie konferencji potwierdziły, że tematyka ochrony danych osobowych w stosunkach pracy wymusza refleksję na temat implementacji i stosowania RODO w praktyce.