Za publikacje w internecie naruszające interes pracodawcy nadal można zwolnić z pracy. A dzięki orzeczeniu europejskiego trybunału polskim sądom łatwiej będzie orzekać w podobnych sprawach.
Europejski Trybunał Praw Człowieka 5 listopada 2019 r. rozpatrzył skargę Herbai przeciwko Węgrom (nr 11608/15). Dotyczyła ona pracownika działu kadr w banku, który regularnie publikował artykuły na portalu internetowym poświęconym kwestiom pracowniczym. W 2011 r. został zwolniony. W ocenie pracodawcy jego publikacje naruszały standardy poufności oraz godziły w interesy instytucji, gdyż pozycja zajmowana w banku dawała mu dostęp do ważnych informacji finansowych firmy. Podobne stanowisko zajęły lokalne sądy oraz Trybunał Konstytucyjny. Ostatecznie sprawa trafiła do ETPC, a zarzuty skargi dotyczyły naruszenia art. 10 Europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (Dz.U. z 1993 r. nr 61, poz. 284), czyli swobody wypowiedzi. Wyrok zapadł na korzyść skarżącego, co skończyło się przyznaniem 10 tys. euro zadośćuczynienia.
Nie oznacza to jednak, że ETPC stawia teraz wyżej swobodę wypowiedzi niż interes pracodawcy. W uzasadnieniu wskazał nawet cztery przesłanki, których spełnienie pozwala na ograniczenie wolności wypowiedzi w ramach stosunku pracy. Są to: charakter wypowiedzi, motywy jej autora, wyrządzona szkoda oraz zastosowana dolegliwość sankcji. ETCP uznał, że publikacje Węgra były kierowane do profesjonalnego odbiorcy i poruszały kwestie leżące w interesie publicznym. Do tego ich autor był specjalistą i dzielił się wiedzą. W kwestii wyroków wydanych przez węgierskie sądy trybunał uznał natomiast, że przy ich wydawaniu nie wyważono wystarczająco z jednej strony swobody wypowiedzi, a z drugiej interesów banku.

Gdyby to było u nas

Reklama
Przypadek Węgra nie jest odosobniony. Podobne można znaleźć też na naszym podwórku. Pojawia się więc pytanie, co wyrok ETPC oznacza dla polskiego prawa pracy i jego wykładni w zakresie zasadności przyczyn rozwiązywania z pracownikami umów o pracę.

Reklama
‒ Trybunał nie dopatrzył się naruszenia, co nie oznacza, że publikowanie przez pracownika treści naruszających interesy pracodawcy nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Wręcz przeciwnie. Wszystko jednak zależy od okoliczności konkretnego przypadku – zauważa Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch. I dodaje, że na to właśnie uwagę zwrócił Trybunał, tj. że umowę można wypowiedzieć, ale zasadność takiego wypowiedzenia będzie uzależniona od rodzaju naruszenia popełnionego przez pracownika, stopnia zawinienia, który to wyraża się w jego motywacji, czy poziomu naruszenia interesów pracodawcy. ‒ Jest to spójne w szczególności z orzecznictwem Sądu Najwyższego dotyczącym krytyki pracodawcy w mediach i w internecie. Pracownik ma prawo do krytyki, ale powinien to robić w formie mieszącej się w powszechnie przyjętych i akceptowalnych granicach, a krytyka powinna być uzasadniona i poparta obiektywnymi okolicznościami. W przeciwnym razie pracodawca może wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje. A zatem wyrok trybunału niczego nie zmienia, ale potwierdza i wzmacnia dotychczasową linię orzeczniczą – stwierdza Robert Stępień.
Również zdaniem Grzegorza Orłowskiego, radcy prawnego z kancelarii Orłowski – Patulski – Walczak, zarówno samo rozstrzygnięcie, jak i argumenty podniesione przez trybunał w uzasadnieniu wyroku nie mają przełomowego charakteru. Niejednokrotnie bowiem ETPC w swoich rozstrzygnięciach ocenia wagę interesu pracodawcy uzasadniającego lub nie ingerencję w sferę pracowniczego prawa do prywatności. – Także na gruncie naszej praktyki sądowej spotykamy takie sprawy, w których ustalane są granice między prawem do prywatności pracownika a interesami pracodawcy. W szczególności dotyczy to przypadków zwolnienia pracownika z pracy wskutek zdarzeń mających miejsce w jego życiu prywatnym i będących w naturalny sposób przedmiotem jego osobistych wyborów – zaznacza Grzegorz Orłowski. Ekspert zwraca uwagę, że co do zasady życie prywatne nie powinno być przedmiotem zainteresowania pracodawcy, a zachowania pracownika np. w mediach społecznościowych nie powinny przekładać się na jego ocenę pracowniczą. ‒ Nie można jednak z definicji wykluczyć sytuacji, w których przez zachowanie pracownika w życiu prywatnym dochodzi do naruszenia ważnego, chronionego prawem interesu pracodawcy. I nie chodzi tu wyłącznie o te majątkowe. Interesy pracodawcy mogą obejmować elementy niematerialne, takie jak ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, dbałość o dobre imię czy wizerunek pracodawcy – wskazuje Orłowski.
Podobny pogląd prezentuje Izabela Zawacka, radca prawny w Kancelarii Zawacka & Rdzeń. ‒ Pracownik, korzystając z praw i wolności człowieka gwarantowanych konstytucją, może podejmować pozazawodowe aktywności w czasie prywatnym, takie jak prowadzenie blogów tematycznych czy publikowanie postów na forach czy komunikatorach społecznościowych. Sama więc tego rodzaju aktywność nie może być powodem do zwolnienia z pracy, ponieważ dotyczy sfery prywatnej pracownika, niezwiązanej ze stosunkiem pracy. Może być jednak tak, że sfera prywatna w mniejszym lub większym zakresie przekłada się na relacje zawodowe – zauważa Izabela Zawacka. Ekspertka podkreśla, że zastosowanie mają tu ogólne przepisy kodeksu pracy o obowiązkach pracownika (art. 100 k.p.). Należą do nich: zachowanie poufności, lojalność, działanie w interesie pracodawcy czy nienarażanie go na szkody. Szczególnie newralgiczną w tym kontekście będzie np. sytuacja, gdy przy prowadzeniu bloga pracownik powołuje się na swoją firmę, oznaczając się jako jej pracownik. ‒ Może to wprowadzać odbiorców w błąd co do tego, czy blog jest prywatny, czy prowadzony oficjalnie przez pracodawcę, a tym samym narazić spółkę na straty wizerunkowe, np. gdyby pracownik publikował kontrowersyjne poglądy, informował w sposób błędny, niemerytorycznie o poruszanych zagadnieniach czy używał niewłaściwego języka – podkreśla Zawacka. Ekspertka dodaje, że za stanowiący naruszenie obowiązków służbowych należałoby też uznać przypadek, w którym pracownik na swoim prywatnym blogu czy portalu społecznościowym krytykowałby swojego pracodawcę w taki sposób, że możliwa byłaby jego identyfikacja (np. krytykowałby niskie płace, jakie u niego obowiązują, kwestionował konieczność zwolnień grupowych, zasady rekrutacji etc.).
Dr Magdalena Zwolińska, partner w kancelarii NGL Wiater, zwraca natomiast uwagę, że w polskich realiach omawiany wyrok należy przede wszystkim odnieść do sytuacji, w których umowy o pracę są wypowiadane z powołaniem się na utratę zaufania. ‒ Wątpliwe jest natomiast, czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, powołując się na naruszenie przez pracownika podstawowego obowiązku, tj. dbałości o dobro zakładu pracy, publikując materiały o tematyce zawodowej, które nie stanowią tajemnicy pracodawcy i nie powodują konkretnej szkody. A jeśli nie doszło do naruszenia dobra pracodawcy, to czy mogło dojść po stronie pracodawcy do utraty zaufania? – zastanawia się. I dodaje: ‒ Trudno odmówić pracodawcy racji, jeśli będzie twierdził, że utracił do pracownika zaufanie w związku z publikowaniem przez niego materiałów odzwierciedlających wiedzę, jaką zdobył, wykonując swoje zadania w ramach stosunku pracy. Gdyby pracownik ujawnił informacje poufne pracodawcy, temat byłby oczywisty – można rozwiązać umowę nawet w trybie dyscyplinarnym, przy założeniu, że zrobił to w sposób zawiniony. Problematyczne są zawsze te sytuacje, gdy pracownik działa na granicy, tj. nie przekraczając zasad w sposób oczywisty – zauważa Zwolińska. [ramka]
Problem z zaufaniem
W dużym uproszczeniu zaufanie to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej poczuciem pewności. Jest to zatem stan z pogranicza sfery racjonalnej, czyli intelektualnej, i psychicznej, czyli emocjonalnej. A jak wskazuje Magdalena Zwolińska, w stosunku do osób zajmujących stanowiska pracy wysoko usytuowane w strukturze organizacyjnej zakładu pracy albo stanowiska zaliczane do kategorii kierowniczych lub szczególnie odpowiedzialnych zaufanie nabiera szczególnego znaczenia. Prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy wymaga bowiem stałej współpracy osób piastujących takie stanowiska z pracodawcą. Lojalność staje się natomiast jedną z najistotniejszych cech tej współpracy.
‒ Zaufanie jest bardziej oczekiwane w stosunku do pracowników zajmujących kierownicze lub inne odpowiedzialne stanowiska w zakładzie, a także szczególnie wymagane ze względu na niektóre rodzaje działalności pracodawcy, np. gdy zalicza się go do kategorii instytucji zaufania publicznego. W takich sytuacjach utrata zaufania często uniemożliwia dalsze zatrudnianie nielojalnego pracownika – stwierdza.
Wtóruje jej Robert Stępień. – W sytuacji gdy pracownik stawia pracodawcy nieuzasadnione zarzuty, czyni to w sposób celowy, ukierunkowany na naruszenie wizerunku pracodawcy, to nie ma wątpliwości, że wypowiedzenie lub nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia będzie uzasadnione. A tym bardziej, gdy czyni to pracownik na kierowniczym stanowisku. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Sądu Najwyższego takim pracownikom stawia się wyższe wymogi, jeżeli chodzi o standardy zachowania. Powinni dawać przykład, dotyczy to zwłaszcza pracownika HR – przekonuje ekspert.
Dr Zwolińska zwraca także uwagę, że utrata zaufania ze strony pracodawcy może wynikać z różnych przejawów nagannego zachowania pracownika, ale niekoniecznie musi przesądzać o jego winie. Na zarzut ten może narazić się także pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniać. ‒ Trzeba podkreślić, że utrata zaufania może być związana z niespełnieniem oczekiwań stawianych pracownikowi w konkretnym zakresie, przy czym dla pracodawcy może to mieć istotne znaczenie przy ocenie ogólnej przydatności zawodowej tego pracownika. Może też być spowodowane zachowaniem pracownika lub symptomami obnażającymi cechy jego osobowości, których pracodawca nie akceptuje lub które w jego przekonaniu stanowią przeszkodę w należytym realizowaniu nałożonych zadań – wyjaśnia ekspertka. ©℗

Ważne są też motywy

Prawnicy przyznają, że sprawy tego rodzaju nie są łatwe. W związku z tym wskazówka interpretacyjna, za jaką można uznać wyrok ETPC, będzie bardzo przydatna przy orzekaniu przez sądy. W związku z tym radzą przyjrzeć się bliżej temu, na co zwrócił uwagę trybunał.
Dr Magdalena Zwolińska podkreśla, że zgodnie z wyrokiem ETPC wolność wypowiedzi zatrudnionego może zostać ograniczona przy spełnieniu pewnych dodatkowych wymagań. Ograniczenie jest możliwe, jeśli wypowiedzi są związane z faktem pozostawania w relacji pracowniczej i narażają pracodawcę na konkretną szkodę. Interesy pracownika i interesy pracodawcy muszą zostać jednak wyważone. ‒ Trybunał wyraźnie wskazał, że fakt, iż pracownik upublicznia swoje artykuły jako ekspert z danej dziedziny i dzieli się w nich wiedzą zdobytą u pracodawcy, może być podstawą do przyjęcia, że działa na szkodę pracodawcy, pod warunkiem że pracodawca wykaże konkretną szkodę, na jaką został narażony. Nie wystarczy powołanie się przez pracodawcę na hipotetyczne zagrożenie wywołane działaniami pracownika – zaznacza Zwolińska.
Robert Stępień podkreśla natomiast, że pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z powodu wypowiedzi pracownika publikowanych w mediach, o ile naruszają one uzasadniony interes pracodawcy. ‒ Czyli taki „uzasadniony interes” może uzasadniać wyłom od zasady swobody wypowiedzi – wskazuje ekspert.
Grzegorz Orłowski zwraca przy tym uwagę, że dokonując oceny prawnej określonego zachowania czy zachowań pracownika, musimy najpierw ustalić czy, a jeżeli tak, to jaki konkretnie interes pracodawcy został naruszony, a przynajmniej potencjalnie zagrożony.
‒ To, na co jeszcze zwrócił swoją uwagę trybunał, to konieczna w takich przypadkach ocena motywów zachowania pracownika. I tak np. kierowanie się przez niego potrzebą ochrony interesu publicznego może w konkretnym przypadku usprawiedliwiać jego działanie, a tym samym zamykać pracodawcy drogę do zwolnienia go z pracy – zauważa Grzegorz Orłowski.

Tajemnica przedsiębiorstwa

Publikacje i wypowiedzi w internecie niejednokrotnie mogą także naruszać tajemnicę firmy. ‒ Jeżeli poprzez swoje działania pracownik dodatkowo ujawnia tajemnicę przedsiębiorstwa lub dane innych osób, to jego postępowanie tym bardziej uzasadnia wyciągnięcie konsekwencji. W tym kontekście istotna jest również branża, w jakiej pracownik jest zatrudniony. W przypadku banków ochrona informacji ma np. szczególne znaczenie i pracownicy, zwłaszcza na kierowniczych stanowiskach, powinni mieć tego świadomość – tłumaczy Robert Stępień.
Izabela Zawacka podaje, że publikowane treści naruszają tajemnicę przedsiębiorstwa (bądź naruszają bezpośrednio lub pośrednio jej interes) np. wtedy, gdy pracownik publikuje rozwiązania stanowiące know-how, które mogą służyć wzmocnieniu firm konkurencyjnych, opisuje przykłady z miejsca pracy w sposób umożliwiający identyfikację osób lub firmy, publikuje dane poufne czy wykorzystuje dane pozyskane w związku w wykonywaniem obowiązków służbowych i oznacza je jako własne opracowania czy pomysły.