Wyrównanie wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności powinno wchodzić do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne – wynika z interpretacji ZUS.
Sprawa dotyczyła spółki, która ma z pracownikiem zawartą umowę o pracę. Umieszczono w niej zapis, zgodnie z którym za każdą usprawiedliwioną nieobecność w pracy i okres niezdolności do jej świadczenia z powodu stanu zdrowia podwładnemu przysługuje wyrównanie wynagrodzenia. Wartość wypłaconego wyrównania stanowi dla pracownika przychód ze stosunku pracy.
Firma uważała, że wyrównanie pensji za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie powinno wchodzić do podstawy wymiaru składek, ale zdecydowała się wystąpić do ZUS o interpretację przepisów.
Organ rentowy uznał inaczej. W uzasadnieniu decyzji przypomniał, że podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracowników stanowi przychód w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1387 ze zm.) z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.
Reklama
Za takie przychody uznaje się wszelkie wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty bez względu na źródło ich finansowania. W szczególności są to wynagrodzenia zasadnicze, za nadgodziny, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszystkie inne kwoty, niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona. Przychodem pracownika są również wszelkiego rodzaju świadczenia pieniężne ponoszone za niego.
Katalog wyłączeń z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne zawarty jest w par. 2 ust. 1 pkt 1–32 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106).
ZUS zwraca jednak uwagę, że akt ten nie przewiduje wyłączenia z podstawy wymiaru świadczenia w postaci wyrównania wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności i niezdolności do świadczenia pracy z powodu stanu zdrowia.
Dlatego zdaniem zakładu nie ma podstaw prawnych do takiego wyłączenia. Sam zapis w umowie o pracę pracownika nie jest wystarczającą i decydującą o wyłączeniu podstawą.