W tygodniku Kadry i Płace z 29 sierpnia ukazał się artykuł radcy prawnego Bogusława Kapłona „Proces w nowej odsłonie to wyzwanie dla pracownika” (DGP nr 167). Tekst dotyczy skutków zmian wynikających z ustawy z 4 lipca 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1469) w kontekście spraw rozstrzyganych przez sądy pracy.
Autor przeanalizował sytuację pracownika jako powoda w sprawie z zakresu prawa pracy w związku z wprowadzeniem przepisów o organizacji postępowania, po czym wskazał na skutki poszerzenia instytucji specyficznego zabezpieczenia w sprawach pracowniczych, polegającego na nakazie zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia procesu.
Powód a prekluzja dowodowa
Analiza mec. Kapłona jest wnikliwa i rzetelna, jednak szersze spojrzenie na zagadnienie organizacji postępowania w sprawie pracowniczej prowadzi do wniosku, że nie do końca sprawa przedstawia się tak, jak twierdzi tytuł artykułu. Wprawdzie faktem jest, że w sprawie z zakresu prawa pracy będzie można przeprowadzić posiedzenie przygotowawcze, na którym strony będą miały obowiązek przedstawienia wszystkich dowodów pod rygorem ich pominięcia (nowy art. 20512 par. 1 kodeksu postępowania cywilnego). Nie oznacza to jednak pogorszenia sytuacji powoda pracownika. Przede wszystkim dlatego, że rygor ten zapadnie tylko w sprawach, w których posiedzenie przygotowawcze zostanie przeprowadzone i zakończone zatwierdzeniem planu rozprawy. Tymczasem sprawy pracownicze o wynagrodzenia i o inne świadczenia będą, z mocy znowelizowanego art. 5051 par. 1 k.p.c., rozpoznawane w postępowaniu uproszczonym, o ile tylko wartość przedmiotu sporu nie przekroczy 20 tys. zł. Tak więc lwia część roszczeń o wynagrodzenia i podobne świadczenia będzie rozpoznawana w postępowaniu uproszczonym. W tym zaś postępowaniu, z mocy znowelizowanego art. 5052 k.p.c., posiedzenie przygotowawcze będzie prowadzone tylko wtedy, gdy okoliczności sprawy uzasadniają przewidywanie, że przyspieszy to wydanie rozstrzygnięcia. W praktyce znaczy to, że harmonogram czynności (którym de facto jest plan rozprawy) trzeba będzie sporządzać tylko wtedy, gdy zarzutów, twierdzeń i dowodów będzie na tyle dużo, że należy zaplanować sposób postępowania z nimi. W przeciętnej sprawie z powództwa pracownika materiał dowodowy sprowadza się zaś do dokumentacji pracowniczej, zeznań kilku świadków i ewentualnie zeznań stron. Przy tak nikłej liczbie czynności do przeprowadzenia ich szczegółowe planowanie będzie z reguły zbyteczne.
Ta uwaga odnosi się także do spraw rozpoznawanych poza postępowaniem uproszczonym. Nowy art. 2054 par. 3 k.p.c. również i w tych sprawach przewiduje bowiem możliwość odstąpienia od posiedzenia przygotowawczego, jeżeli jest jasne, że nie usprawni to postępowania. Skoro i posiedzenie przygotowawcze, i rozprawa wymagają mniej więcej takiego samego przygotowania, to nie należy się spodziewać, że wariant posiedzenia przygotowawczego będzie preferowany przez sądy pracy.
Jeśli posiedzenie przygotowawcze nie zostanie przeprowadzone, to wobec powoda pracownika nie zadziała ograniczenie z art. 20512 par. 1 k.p.c. Zamiast tego zaktualizuje się alternatywny wariant prekluzji z par. 2 tego artykułu, który jako termin przewiduje zamknięcie rozprawy. Tak więc powód pracownik będzie mógł zgłosić żądania, zarzuty, fakty i dowody również w toku sprawy.
W przypadku przeprowadzenia posiedzenia przygotowawczego powód pracownik także nie będzie poddany przesadnym rygorom. Przede wszystkim posiedzenie to w sprawach pracowniczych służy zebraniu nie tylko materiału procesowego, lecz także informacji pozwalających na nadanie sprawie prawidłowego biegu (nowy art. 467 par. 32 k.p.c.) – co znaczy, że w tym zakresie posiedzenie przygotowawcze przejmuje rolę dotychczasowych czynności wyjaśniających (uchylony art. 468 k.p.c.). Co zaś się tyczy włączenia do materiału dowodowego dokumentacji pracowniczej i innych dokumentów, to art. 472 k.p.c. jednoznacznie zobowiązuje sąd do działania na korzyść pracownika, a jednocześnie nowy art. 2432 k.p.c. – do przeprowadzenia dowodu z każdego dokumentu już w następstwie samego tylko włączenia go do akt sprawy. Tak więc nawet całkowita indolencja ze strony powoda pracownika – która jest raczej mało prawdopodobna u osoby inicjującej proces – nie pozbawi go szans na przedstawienie dowodów na poparcie powództwa.
Wreszcie nawet zapadnięcie wobec pracownika rygoru z art. 20512 par. 1 k.p.c. nie odbiera mu możliwości zgłoszenia nowo poznanych środków dowodowych. Sytuacja taka ewidentnie mieści się w zakresie przesłanek uchylenia ograniczenia czasowego: przecież do czasu powzięcia wiadomości o nowym dowodzie powołanie go nie było możliwe. Ta niemożność nie wymaga nawet udowodnienia – wystarczy, że zostanie uprawdopodobniona. To samo dotyczy sytuacji, gdy potrzeba powołania się na dany fakt lub dowód wynikła dopiero w toku procesu.
Na koniec warto zaznaczyć, że znowelizowane przepisy k.p.c. zakładają aktywniejszą niż dotychczas rolę sędziego, który na posiedzeniu będzie mógł pouczyć strony o ich rzeczywistej sytuacji procesowej (nowy art. 1561 k.p.c.). Interakcja między stronami a sędzią przestanie być skrępowana ryzykiem natychmiastowego podejrzenia o brak bezstronności, skutkującego wyłączeniem sędziego (nowy art. 49 par. 2 k.p.c.). Przy tym zaś nie ulegną zmianie dotychczasowe założenia postępowania odrębnego w sprawach z zakresu prawa pracy, nakazujące traktować pracownika z pewną preferencją procesową jako stronę ekonomicznie słabszą. Nie należy się więc spodziewać pozostawienia powoda pracownika samemu sobie.
Na zagadnienie realizacji uprawnień procesowych przez pracownika warto także spojrzeć w szerszym horyzoncie. Piętą achillesową sądownictwa cywilnego jest dziś długotrwałość postępowań, w tym także w sprawach z zakresu prawa pracy. Nierzadko bywa ona skutkiem obstrukcji procesowej. Niewątpliwie zaś nowe przepisy znacznie utrudnią obu stronom – i pracownikowi, i pracodawcy – nieczystą grę procesową, obliczoną na obstrukcję. Na przykład: niezłożenie przez pozwanego pracodawcę odpowiedzi na pozew uprawni sąd pracy do wydania wyroku zaocznego na posiedzeniu niejawnym – już choćby to powinno przyspieszyć bieg spraw. Dla pracownika oczekującego na wyrok ogromną korzyścią będzie zaś wydanie go po np. miesiącu, a nie po pół roku od wytoczenia powództwa. Tak więc, mimo pewnych formalnych utrudnień, nowelizacja powinna sytuację powoda pracownika per saldo poprawić. To samo odnosi się zresztą do wszystkich stron dotkniętych endemiczną dzisiaj przewlekłością postępowań w polskich sądach cywilnych.
Specyficzne zabezpieczenie
Odnośnie do instytucji zawartej w znowelizowanym art. 4772 par. 2 k.p.c. (nakaz zatrudnienia do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia) należy podzielić rzeczową i dogłębną analizę przedstawioną przez mec. Kapłona. Można abstrahować od kwestii proceduralnych, które rzeczywiście nie powinny przysparzać trudności. Niewątpliwe jest natomiast, że poszerzenie dopuszczalności nakazu zatrudnienia (równające się wydobyciu go z faktycznego niebytu spowodowanego długotrwałością spraw) sprawi też, że na jaw wyjdą pewne problemy materialnoprawne związane z jego wykonywaniem. Tak jest jednak z każdą nową instytucją prawną. Niewątpliwym ułatwieniem dla podmiotów stosujących te instytucje, od sądu poprzez pracownika do pracodawcy, będzie to, że instytucja z rozszerzonego art. 4772 par. 2 k.p.c. nie jest całkowicie nowa, lecz stanowi poszerzenie zastosowania instytucji już obowiązującej. Wypada się zgodzić, że nauka prawa pracy będzie musiała rozwiązać problem charakteru zatrudnienia na podstawie takiego nakazu. Nie wydaje się jednak, by były to trudności niemożliwe do przezwyciężenia, jeżeli tylko orzecznictwo właściwie ulokuje nakaz zatrudnienia na tle całokształtu instytucji materialnego prawa pracy.
Z praktycznego punktu widzenia do tej części analizy mec. Kapłona można dodać dwie uwagi.
Po pierwsze, zastosowanie nakazu zatrudnienia może nastąpić tylko w sytuacji, gdy sąd pracy I instancji pozytywnie oceni roszczenie powoda i przywróci go do pracy. Trudno sobie wyobrazić, by sąd ten powziął takie rozstrzygnięcie, nie mając ku temu solidnych podstaw w materiale sprawy. Stąd wniosek, że nakaz zatrudnienia, jeżeli już zostanie zastosowany, to w sprawie, która najprawdopodobniej skończy się korzystnie dla pracownika również po wyroku II instancji. To zaś znaczy, że stosunek pracy, który jest przedmiotem sporu, zostanie ustabilizowany, a nie zdestabilizowany.
Po drugie, istotne jest, że sąd pracy nie jest zobligowany do uwzględnienia wniosku pracownika o nakaz dalszego zatrudnienia. To oznacza, że rozstrzygając co do takiego wniosku, sąd bierze pod uwagę całokształt faktów ujawnionych w sprawie oraz jego kontekst prawny. Kontekst ten tworzą zaś w szczególności normy z art. 45 par. 2 i z art. 56 par. 2 kodeksu pracy. Nawet uznając powództwo o przywrócenie do pracy za usprawiedliwione co do zasady, sąd pracy ma możliwość ingerencji w uprawnienia stron danego stosunku pracy – i zasądzenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy. Przesłanką takiego rozstrzygnięcia jest niemożliwość lub niecelowość przywrócenia do pracy, w ramach której sąd pracy jest obowiązany ocenić, czy sytuacja zaistniała między pracodawcą a pracownikiem nie będzie, ujmując sprawę syntetycznie, prowadzić do zmuszania do dalszych interakcji stron, które ewidentnie nie chcą w nie wchodzić i nie powinny. Stosując ten mechanizm do instytucji nakazu dalszego zatrudnienia – a tak nakazuje wzgląd na spójność systemu prawa pracy – widzimy, że także zastosowanie tej instytucji powinno podlegać ocenie sądu pod kątem możliwości i celowości.
Wydaje się, że te dwa ograniczenia powinny sprowadzić trudności związane z poszerzeniem nakazu zatrudnienia do rozsądnej skali, możliwej do przezwyciężenia w drodze racjonalnej wykładni.
Prośba o nadsyłanie uwag
Wydaje się, że zastrzeżenia podniesione w artykule mec. Kapłona opierają się w istocie na nieufności wobec zmian, które wprowadziła do procedury cywilnej nowelizacja k.p.c. z 4 lipca 2019 r. Oczywiście stabilizacja w prawie jest rzeczą nad wyraz pożądaną, a chłodne podejście do nowości jest lepsze niż ślepy entuzjazm. Z innej strony jednak prawo, zwłaszcza prawo procesowe, musi ewoluować wraz ze wciąż zmieniającym się społeczeństwem – inaczej staje się zestawem archaicznych formalności. Z ewolucją w systemie prawa stanowionego zawsze wiąże się ryzyko zmian nietrafionych. Takie z pewnością zawiera również nowelizacja z 4 lipca, choć dołożono wszelkich wysiłków, by ich uniknąć. Wydaje się jednak, że nie należy się ich spodziewać w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy.
Stosowanie nowych regulacji procesowych będzie monitorowane; te z nich, które okażą się nietrafne, trzeba będzie zmienić lub uchylić. Bezcenne dla tej oceny będą głosy praktyków, nie tylko sędziów, lecz także adwokatów, radców prawnych, mediatorów i wszelkich osób uczestniczących w postępowaniach cywilnych. Ministerstwo Sprawiedliwości zwraca się więc z serdeczną prośbą o nadsyłanie uwag, zarówno dotyczących nowelizacji, jak i postępowania cywilnego w ogóle, na adres kpc@ms.gov.pl.
