Kancelaria głowy państwa potwierdza interpretację przepisów dotyczących równego traktowania, przedstawioną w KiP 4 lipca. Ale mimo niespójności regulacji kodeksu pracy, będącej efektem zainicjowanej przez nią nowelizacji, nie zamierza nic zmieniać. Gotowość do tego deklarował natomiast resort pracy
Stanowisko Kancelarii Prezydenta RP z 11 lipca 2019 r.
W odpowiedzi na pytania dotyczące ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043), uprzejmie wyjaśniamy, że celem zmiany art. 113 i art. 183a § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. poz. 1040 i 1043) było wyraźne przesądzenie, że wskazane w tych przepisach kryteria dyskryminacji stanowią katalog otwarty. Przyczyną wystąpienia z propozycją zmiany ww. przepisów było nie tyle ich literalne brzmienie, ile orzecznictwo Sądu Najwyższego, które spowodowało wątpliwości w tym zakresie.
Tytułem przykładu należy wskazać, że w wyroku z dnia 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12, Sąd Najwyższy stwierdził, że „ścisłe odczytanie art. 183a Kodeksu pracy prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze – bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) – bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu (…)”.
Tym samym za dyskryminację uznano wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą, przykładowo wymienioną w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przyjęto natomiast, że dyskryminacją nie jest nierówność wynikająca z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników, określoną w art. 112 Kodeksu pracy.
Wprowadzona ustawą z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zmiana art. 113 oraz art. 183a § 1 Kodeksu pracy, poprzez wykreślenie sformułowań „a także ze względu na”/„a także bez względu na”, przesądza, iż katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację ma charakter otwarty. A zatem każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.
Przepis art. 94 Kodeksu pracy, określający obowiązki pracodawcy, ma niewątpliwie inną konstrukcję niż przepisy art. 113 oraz art. 183a § 1 Kodeksu pracy, będące podstawowymi zasadami prawa pracy. Wskazane w tym przepisie obowiązki pracodawcy nie zostały wymienione w sposób wyczerpujący (stanowią katalog otwarty), na co wyraźnie wskazuje użycie przez ustawodawcę zwrotu „w szczególności” już we wprowadzeniu do wyliczenia. Tym samym pracodawca jest zobowiązany wypełniać również te obowiązki, które nie zostały wymienione w art. 94 Kodeksu pracy, ale wynikają z innych przepisów prawa pracy.
Wobec powyższego pozostawienie art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu nie rodzi ryzyka przyjęcia innej interpretacji obowiązków nałożonych na pracodawcę niż ta wynikająca z art. 113 oraz art. 183a § 1 Kodeksu pracy. Przepisy te nie są ze sobą sprzeczne, a realizując obowiązki wynikające z art. 94 pkt 2b pracodawca powinien mieć na względzie brzmienie art. 113 oraz art. 183a § 1 Kodeksu pracy i cel tego przepisu (jak już wskazano, przyczyną zmiany tych regulacji było nie tyle ich literalne brzmienie, ile wykładnia dokonana przez Sąd Najwyższy).
Na marginesie zaznaczyć należy, że podczas prac legislacyjnych nad projektem ustawy nie zgłaszano konieczności zmiany art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy. W szczególności uwaga taka nie została sformułowana w stanowisku Rządu, nie została również podniesiona przez Biuro Legislacyjne Sejmu oraz Biuro Legislacyjne Senatu.
Z uwagi na przedstawione wyżej okoliczności Kancelaria Prezydenta RP nie planuje dokonywać nowelizacji art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy.