statystyki

Zakaz dyskryminacji ważniejszy niż obowiązki pracodawcy. Prezydent noweli nie ma jednak w planach

25.07.2019, 08:00; Aktualizacja: 25.07.2019, 08:52
Praca rozmowa kwalifikacyjna

Praca rozmowa kwalifikacyjnaźródło: ShutterStock

Kancelaria głowy państwa potwierdza interpretację przepisów dotyczących równego traktowania, przedstawioną w KiP 4 lipca. Ale mimo niespójności regulacji kodeksu pracy, będącej efektem zainicjowanej przez nią nowelizacji, nie zamierza nic zmieniać. Gotowość do tego deklarował natomiast resort pracy

W odpowiedzi na pytania dotyczące ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043), uprzejmie wyjaśniamy, że celem zmiany art. 11 3 i art. 18 3a § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. poz. 1040 i 1043) było wyraźne przesądzenie, że wskazane w tych przepisach kryteria dyskryminacji stanowią katalog otwarty. Przyczyną wystąpienia z propozycją zmiany ww. przepisów było nie tyle ich literalne brzmienie, ile orzecznictwo Sądu Najwyższego, które spowodowało wątpliwości w tym zakresie.

Tytułem przykładu należy wskazać, że w wyroku z dnia 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12, Sąd Najwyższy stwierdził, że „ścisłe odczytanie art. 18 3a Kodeksu pracy prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze – bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) – bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu (…)”.

Tym samym za dyskryminację uznano wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą, przykładowo wymienioną w art. 18 3a § 1 Kodeksu pracy, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przyjęto natomiast, że dyskryminacją nie jest nierówność wynikająca z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników, określoną w art. 11 2 Kodeksu pracy.

Wprowadzona ustawą z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zmiana art. 11 3 oraz art. 18 3a § 1 Kodeksu pracy, poprzez wykreślenie sformułowań „a także ze względu na”/„a także bez względu na”, przesądza, iż katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację ma charakter otwarty. A zatem każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.


Pozostało jeszcze 42% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane