W wielu sektorach gospodarki wykonywanie pracy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości może stanowić poważne zagrożenie dla życia lub zdrowia dużej liczby pracowników oraz innych osób. W celu ograniczenia ryzyka pracodawcy bardzo często przeprowadzają badania trzeźwości pracowników, w tym wyrywkowe i prewencyjne. Jako przykład można wskazać badania trzeźwości kierowców miejskich przedsiębiorstw komunikacyjnych oraz operatorów ciężkich maszyn budowlanych.
Mimo to w treści opinii opublikowanej 27 czerwca br. na stronie internetowej Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO) uznano, że brzmienie ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi wyklucza wyrywkowe oraz prewencyjne badania pracowników alkomatem, a badania stanu trzeźwości pracowników nie można traktować jako działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy. W ocenie UODO stan trzeźwości pracowników można zatem sprawdzać dopiero wtedy, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po jego użyciu, a samo badanie może przeprowadzić jedynie uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja).
Reklama
Stanowisko UODO można kwestionować z czterech powodów.
Po pierwsze, w obowiązującym porządku prawnym nie ma przepisów zakazujących przetwarzania informacji na temat stanu trzeźwości, niezależnie od tego, czy zostaną one uznane za dane osobowe zwykłe czy szczególne kategorie danych (dane wrażliwe).

Reklama
Po drugie, ani RODO, ani tzw. ustawa sektorowa, która weszła w życie 4 maja 2019 r. i wprowadziła przepisy rozporządzenia RODO do 162 ustaw, nie wprowadziły żadnych zmian w zakresie dopuszczalności przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników. Co prawda w myśl dodanego ustawą sektorową art. 221a par. 1 kodeksu pracy zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych szczególnej kategorii, ale nie wyklucza to przetwarzania tego rodzaju danych na innych podstawach prawnych niż zgoda. W praktyce oznacza to, że pracodawca jest uprawniony do przetwarzania informacji na temat stanu trzeźwości pracownika nie tylko za jego zgodą, lecz także wówczas, gdy jest to na przykład niezbędne do wypełnienia obowiązków pracodawcy i wykonywania szczególnych praw, w dziedzinie prawa pracy.
Po trzecie, w naszej ocenie istnieje możliwość argumentowania, iż ustawa o wychowaniu w trzeźwości nie zakazuje przeprowadzania badań prewencyjnych, a jedynie nie reguluje kwestii przeprowadzania tego rodzaju badań w miejscu pracy. Reguluje ona kwestie sposobu postępowania podczas badania trzeźwości wobec pracownika jedynie w przypadku powzięcia uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w trakcie pracy. Brak uregulowania danej kwestii w porządku prawnym nie powinien jednak przesądzać jeszcze o zakazie przeprowadzania określonych czynności przez pracodawcę. Przykładem może być stosowanie monitoringu w miejscu pracy, które do 25 maja 2018 r. nie było uregulowane w krajowym porządku prawnym, a mimo to był on powszechnie stosowany ze względu na konieczność zapewnienia ochrony mienia oraz bezpieczeństwa. Podjęcie stosownych prac legislacyjnych doprowadziło w końcu do uregulowania stanu prawnego w tym zakresie.
Po czwarte, jeżeli wykonywanie prac w zakładzie pracy może wiązać się ze szczególnym niebezpieczeństwem dla życia i zdrowia pracowników, to przeprowadzanie badań trzeźwości, w tym badań o charakterze prewencyjnym, może mieć szczególnie uzasadniony charakter. Na pracodawcy ciąży bowiem obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 kodeksu pracy) oraz ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie ich bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 par. 2 kodeksu pracy). Pracodawca powinien wykorzystywać zatem wszelkie środki, aby zapewnić pracownikom faktyczne bezpieczeństwo. Środkiem takim może być w szczególności kontrola trzeźwości pracowników, w tym o charakterze prewencyjnym.
Podsumowując, należy podkreślić, że wobec braku odpowiedniej regulacji szczegółowej w obowiązującym porządku prawnym art. 15 oraz 207 par. 2 kodeksu pracy stanowią dostateczną podstawę do przeprowadzania badań trzeźwości samodzielnie przez pracodawcę, w tym o charakterze prewencyjnym, jeżeli jest to uzasadnione w celu zapewnienia pracownikom bezpiecznych warunków pracy.