W ostatnim czasie pojawiło się kilka wypowiedzi, które są niebezpieczne dla milionów ludzi pracujących i żyjących w Polsce. Na tę sytuację składa się w pierwszej kolejności bardzo słabej jakości nowelizacja kodeksu pracy, dotycząca przetwarzania danych osobowych, w tym warunków pozyskiwania zgody na przetwarzanie danych wrażliwych (art. 221b k.p.).
Do tego należy dodać ciekawy, jednak wymagający odpowiedniej interpretacji, wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r. (sygn. I PK 194/17), dotyczący problematyki podmiotu upoważnionego do przeprowadzenia badań trzeźwości. Na powyższe nałożyły się wypowiedzi specjalistów od ochrony danych osobowych, które znamionuje gruntowna nieznajomość istoty prawa pracy i szerzej – zasad organizacji państwa. Zresztą nie jest to wyjątkiem, albowiem chyba większość znanych mi wypowiedzi na temat przetwarzania danych osobowych w zatrudnieniu grzeszy niezrozumieniem fundamentów prawa pracy. Uwaga ta dotyczy niestety także wielu opublikowanych wypowiedzi polskiego organu nadzorującego przetwarzanie danych osobowych.
Przejdźmy jednak do rzeczy. Otóż media obiegła informacja, jakoby pracodawca miał prawo do dokonywania kontroli trzeźwości pracowników tylko po uzyskaniu ich zgody i to na dodatek z ich inicjatywy, albowiem są to badania dotyczące zdrowia. Co więcej, w kontekście cytowanego wyżej wyroku powstała wątpliwość, czy pracodawca w ogóle może dokonywać kontroli trzeźwości. Odnieśmy się więc do powyższych wypowiedzi możliwie szybko, zanim zdarzy się tragedia. Przechodząc do analizy zagadnienia, przyjmuję – choć bez przekonania – że weryfikacja nietrzeźwości dotyczy zdrowia. Pozostając przy tym wątpliwym założeniu, postarajmy się zwięźle ustalić stan prawny w Polsce.
Zacznijmy od ważnego założenia, że pracodawca może przetwarzać dane osobowe na podstawach określonych w RODO. W szczególności nie jest tak, że na przetwarzanie danych osobowych innych niż te, których pracodawca żąda, zawsze potrzebna jest zgoda. Treść art. 221a k.p. trzeba odczytać tylko w ten sposób, że zgoda może być podstawą przetwarzania danych w stosunkach pracy nacechowanych nierównowagą i że musi być zawsze jednoznaczna („wyraźna”). Pomijam to, że przepis ten jest w moim przekonaniu błędnie skonstruowany, m.in. dlatego, że sugeruje, iż pracownik poprzez swoją inicjatywę może nałożyć na pracodawcę obowiązek przetwarzania danych lub zmusić go do czynności w celu ich nieprzetwarzania (np. usuwania), co w moim przekonaniu jest całkowicie sprzeczne z konstytucją i RODO. Pozostawmy jednak powyższe niedoskonałości, przypominając, że dopuszczalność przetwarzania danych osobowych pracowników na innych podstawach niż przewidziane w k.p. wynika z urzędowego uzasadnienia do majowych zmian do kodeksu.
Po pierwsze, dokonajmy ważnej korekty cytowanego wyżej wyroku SN, w którym stwierdzono, że weryfikacja stanu trzeźwości pracownika leży „przede wszystkim w interesie pracodawcy”. Trudno się z powyższym zgodzić. Weryfikacja taka jest w pierwszej kolejności pochodną konstytucyjnego prawa do ochrony życia i zdrowia innych ludzi, w tym innych pracowników, z którymi nietrzeźwy pracownik wchodzi w interakcje. Co więcej, jest pochodną konstytucyjnych praw samego nietrzeźwego pracownika, tak samo jak pochodną tych praw jest nakaz zapinania pasów bezpieczeństwa oraz zakładania kasku (państwo działa wbrew wolności jednostki po to, aby ją chronić). Jest wreszcie pochodną praw grup społecznych niezatrudnionych w danym zakładzie. Pisząc to, mam przed oczami np. zakłady chemiczne i żyjących wokół mieszkańców, których katastrofa wywołana przez nietrzeźwego pracownika dotknie być może silniej niż pracowników. Okoliczność, że w konsekwencji wypadku przy pracy pracodawca straci być może jakieś pieniądze na odszkodowania lub renty, nie ma znaczenia w kontekście powyższych wartości. Prawo nie zajmuje się bowiem ochroną interesów prywatnych, jeśli nie są one elementem interesu publicznego. Reasumując, zakaz dopuszczenia do pracy osób nietrzeźwych realizuje przede wszystkim interes społeczny, a wtórnie interes pracodawcy.