Bez względu na to, czyich praw ma dotyczyć strajk, w poprzedzającym go referendum musi wziąć udział co najmniej połowa pracujących w firmie. I to niezależnie od tego, na jakiej podstawie są zatrudnieni.
Dziś kolejny z cyklu artykułów przygotowywanych we współpracy z kancelarią Raczkowski Paruch. Przedstawimy w nich najciekawsze problemy na gruncie zbiorowego prawa pracy z uwzględnieniem ostatnich zmian w przepisach o związkach zawodowych.
Dotychczas ukazały się:
• „Do związku zawodowego przystąpią także zleceniodawcy” – 7 marca 2019 r. (DGP nr 47).
• „Zleceniobiorcy zyskali prawo nie tylko do członkostwa w związku zawodowym” ‒ 14 marca 2019 r. (DGP nr 52).
• „Liczebność związku zawodowego zweryfikuje sąd” ‒ 28 marca 2019 r. (DGP nr 62).
• „Godziny związkowe po nowemu” ‒ 4 kwietnia 2019 r. (DGP nr 67).
• „Informacje niezbędne do działalności związkowej – co i komu trzeba przekazać” ‒ 11 kwietnia 2019 r. (DGP nr 72).
• „Ochrona dla związkowców niebędących pracownikami inna niż dla osób na etacie” – 25 kwietnia 2019 r. (DGP nr 81).
• „Nowe kryteria reprezentatywności organizacji związkowych z problemami” – 9 maja 2019 r. (DGP nr 89).
Nowelizacja ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263), która weszła w życie w 1 stycznia 2019 r., rozszerzająca uprawnienia związkowe na inne niż pracownicy osoby zatrudnione, dotyczy także prowadzenia sporów zbiorowych. Przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 174 ze zm.), w których jest mowa o pracownikach, stosuje się bowiem odpowiednio do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową.

Nie tylko pracownicy

W dotychczasowym stanie prawnym, obowiązującym do 31 grudnia 2018 r., ustawę o rozwiązywaniu sporów zbiorowych w zakresie, w jakim odnosiła się do pracowników, stosowano odpowiednio tylko do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie byli pracodawcami.
1 stycznia 2019 r. zmianie uległo brzmienie art. 6 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, na mocy którego przepisy tej ustawy znajdują odpowiednie zastosowanie (w zakresie, w jakim odwołują się do pracowników), także do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową. W praktyce oznacza to poszerzenie katalogu osób, względem których będzie można stosować ustawę o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o osoby spełniające łącznie następujące przesłanki:
  • świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz
  • mające takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy (art. 11 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych).

Odpowiednie stosowanie przepisów

Kluczowa dla zrozumienia istoty nowelizacji jest wykładnia pojęcia odpowiedniego stosowania przepisów ustawy. W literaturze i orzecznictwie nie budzi wątpliwości, że odpowiednie stosowanie przepisów oznacza albo stosowanie ich bez żadnych zmian do innego zakresu odniesienia albo stosowanie ich z pewnymi zmianami, albo niestosowanie ich wcale (por. m.in. uchwała Sądu Najwyższego z 23 sierpnia 2006 r., sygn. akt III CZP 56/06). Właśnie ze względu na wielorakie znaczenie pojęcia odpowiedniego stosowania przepisów wykładnia znowelizowanego art. 6 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych budzi w praktyce wiele wątpliwości. Pojawiają się bowiem pytania, które przepisy stosować i w jakim zakresie? Czy związek złożony wyłącznie z pracowników może bronić zleceniobiorców. I odwrotnie – czy związek złożony wyłącznie z tych ostatnich może bronić tych pierwszych.

Nie wszystko ulega zmianie

Nowelizacja ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie wpływa na prawo do wszczęcia sporu zbiorowego. Jego stronami nadal pozostają związki zawodowe i pracodawca. Zmiana ustawy ma jednak praktyczny wymiar, bo w związku z modyfikacją kręgu podmiotowego osób, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych, reprezentantami osób wykonujących pracę zarobkową mogą być inne niż pracownicy osoby. Nie zmienia się natomiast sam przedmiot sporu zbiorowego, który może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Główne wątpliwości koncentrują się wokół składu osobowego poszczególnych związków zawodowych i w związku z tym ich uprawnieniem do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego w imieniu poszczególnych grup osób wykonujących pracę zarobkową. W praktyce sprowadza się to do udzielania odpowiedzi na pytanie, czy organizacja związkowa złożona wyłącznie z osób niebędących pracownikami może wszczynać i prowadzić spór zbiorowy w przedmiocie praw i interesów pracowników. I odwrotnie – czy organizacja związkowa złożona wyłącznie z pracowników może występować z żądaniami dotyczącymi praw i interesów osób wykonujących pracę zarobkową na innej niż umowa o pracę podstawie.
Patrząc na literalne brzmienie przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, a zwłaszcza art. 1 oraz art. 2 ust. 1 tej ustawy, nie można wykluczyć takiej ewentualności. Jednak biorąc pod uwagę w szczególności cel tych przepisów, należy stwierdzić, że takiej możliwości jednak nie ma. Przemawia za tym postulat odpowiedniego stosowania przepisów ustawy do osób innych niż pracownicy. Oznacza ono w szczególności, że związki złożone wyłącznie z pracowników powinny bronić praw i interesów pracowników i wyłącznie w ich imieniu prowadzić spór, a związki złożone wyłącznie z niepracowników (tj. z innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową) – w imieniu tych osób. Gdyby miało być inaczej, ustawodawca wprowadziłby podobny mechanizm jak w ustawie o związkach zawodowych. Zdefiniował tam pracownika jako osobę wykonującą pracę zarobkową w rozumieniu przepisów ustawy o związkach zawodowych. Wówczas uzasadnione byłoby traktowanie obu kategorii (pracowników i niepracowników) jednakowo. Tymczasem ustawodawca zdecydował się na inne rozwiązanie, tj. na odpowiednie stosowanie przepisów dotyczących pracowników do niepracowników. Zgodnie z zasadą racjonalnego ustawodawcy należy zatem przyjąć, że zamysł był taki, aby te dwie kategorie traktować do pewnego stopnia odrębnie, z uwzględnieniem ich specyfiki.

Kilka grup w jednej organizacji

Odrębnie należy rozważyć przypadek dotyczący sytuacji, w której dana organizacja związkowa zrzesza zarówno pracowników, jak i osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Bazując wyłącznie na tym argumencie, można byłoby przyjąć, że w takim przypadku może ona prowadzić spór zarówno co do pracowników, jak i niepracowników. Jednak istnieją inne okoliczności, z powodu których jednoznaczne rozstrzygnięcie tej kwestii nie jest, aż tak oczywiste. Mogą bowiem występować znaczące dysproporcje w liczbie członków pracowników i niepracowników, np. w jednej firmie kilkaset osób może być zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a kilku może wykonywać pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. W takich przypadkach pojawia się ta sama wątpliwość, co w przypadku związku zawodowego zrzeszającego wyłącznie pracowników, tj. czy może występować w imieniu niepracowników. Zasadne byłoby przyjęcie w takim przypadku określonej wartości granicznej (określonej liczby pracowników lub niepracowników, jaką związek powinien zrzeszać, aby móc prowadzić spór zbiorowy w imieniu danej grupy).
Jako graniczną liczbę członków niebędących pracownikami uprawniającą związek zawodowy do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego w obronie ich praw i interesów można by uznać 10 osób. Taka liczba wynika z analogii do zasad tworzenia związku zawodowego określonych w ustawie o związkach zawodowych. Druga z możliwości to odwołanie się do reprezentatywności pracowniczej przewidzianej w ustawie o związkach zawodowych, tj. progu 5 proc. zatrudnionych. Taka koncepcja reprezentatywności pojawia się np. przy uzgadnianiu regulaminów. Z drugiej strony wprowadzenie progów związanych z aktualizacją prawa do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego może zostać uznane za pozaustawowe ograniczenie tego prawa, ustawodawca nie rozstrzygnął bowiem tej kwestii w sposób jednoznaczny.

Frekwencja bez zmian

Nowelizacja ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych i związany z nią nakaz odpowiedniego stosowania przepisów ustawy do osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy kreuje istotne konsekwencje prawne dotyczące sposobu przeprowadzania referendum strajkowego.
Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników zakładu pracy. W związku z nakazem odpowiedniego stosowania przepisów ustawy do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową 50 proc. pracowników zakładu pracy należy interpretować jako 50 proc. załogi, tj. osób wykonujących pracę zarobkową u danego pracodawcy w rozumieniu przepisów ustawy o związkach zawodowych, a więc zarówno pracowników, jak i niepracowników. Wszczęcie strajku uwarunkowane jest zatem spełnieniem dwóch przesłanek: zapewnienia odpowiednio wysokiej frekwencji oraz zgody większości głosujących.
W tym przypadku nie ma wątpliwości, że niezależnie od tego, czy spór dotyczy praw pracowników czy niepracowników, w referendum powinni brać udział wszyscy i powyższy próg procentowy dotyczy całej załogi. Prowadzenie strajku, mimo że dotyczy wyłącznie grupy osób objętych żądaniami sporu zbiorowego, wpływa bowiem w znaczący sposób na sytuację całej załogi w całym zakładzie pracy. Wstrzymanie się od pracy może się także realnie przełożyć na ogólną sytuację finansową pracodawcy, a zatem pośrednio wpływać na interesy zarówno osób nieuczestniczących w strajku, jak i nawet nieobjętych żądaniami sporu zbiorowego. Okoliczność ta uzasadnia konieczność uznania, że niezależnie od przedmiotu strajku oraz grup, których prawa i interesy są objęte żądaniami sporu zbiorowego, w referendum powinni wziąć udział wszyscy.

Zasady pozostają

W pozostałym zakresie (poza referendum strajkowym) zasady prowadzenia sporu zbiorowego, w tym przewidziane w ustawie o sporach zbiorowych formy nacisku na pracodawcę (tj. akcje protestacyjne lub strajk), odbywają się na niezmienionych zasadach. I to niezależnie od tego, czy spór zbiorowy prowadzi związek zawodowy zrzeszający samych pracowników, związek mieszany lub związek skupiający wyłącznie osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Zasady te są także niezależne od tego, czy spór zbiorowy dotyczy praw i interesów pracowników czy osób wykonujących pracę na innej podstawie. Oznacza to w szczególności, że akcja protestacyjna lub strajk może być prowadzona wyłącznie pod warunkiem wszczęcia sporu zbiorowego i dopiero po przeprowadzeniu odpowiednio rokowań lub mediacji. Wszelkie protesty (pikiety) prowadzone bez zachowania tych wymogów są nielegalne. Co więcej, postulaty zgłaszane w ramach akcji protestacyjnej lub strajku powinny być tożsame z tymi, co do których został wszczęty spór zbiorowy i co do których zostały przeprowadzone rokowania i mediacje.
Jako graniczną liczbę członków niebędących pracownikami uprawniającą związek do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego w obronie ich praw i interesów można by uznać 10 osób. Taka liczba wynika z analogii do zasad tworzenia związku zawodowego.