W związku z wejściem w życie RODO oraz zmian do kodeksu pracy, które zaczęły obowiązywać 4 maja 2019 r. (Dz.U. poz. 730), ukazuje się szereg publikacji dotyczących zagadnienia zasadności kontroli na trzeźwość pracowników przeprowadzanych przez pracodawcę (pisaliśmy o tym m.in. 12 kwietnia 2019 r. w Tygodniku Gazeta Prawna: „RODO i zmiany w prawie pracy zablokują losowe badania alkomatem” oraz 25 kwietnia w Kadrach i Płacach: „RODO, zmiany w kodeksie pracy i kontrowersyjne badania alkomatem – ilu ekspertów, tyle poglądów” – red.).
Poglądy w tym zakresie są szerokie – od uzasadniających prowadzenie takiej kontroli z uwagi na możliwość monitorowania pracowników, po uzasadniony interes pracodawcy. Moim zdaniem uprawnienie do takiej kontroli nie ma podstaw prawnych ani w regulacjach dotyczących monitoringu, ani mających na celu zabezpieczenie interesu pracodawcy. Natomiast należy poszukiwać ich na podstawie innych aktów prawnych i według innej argumentacji prawnej.
Podstawy przeprowadzania kontroli należy wywodzić z ogólnej zasady prawa pracy, nakazującej pracodawcy w sposób bezwzględny zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Uprawnienie pracodawcy wynika z obowiązku ochrony najwyższego dobra człowieka, jakim, poza godnością, jest jego życie i zdrowie.
Poszukując podstaw w zakresie argumentacji prawnej do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników, należy odwołać się do reguł interpretacyjnych prawa. Trzeba zwrócić przy tym uwagę, że Polska przystępując do Unii Europejskiej, została włączona w system prawny UE. Prawo unijne jest zatem prawem polskim, orzecznictwo unijne jest orzecznictwem polskim, a także przyjmowane reguły wykładni prawa stały się podstawą wykładni regulacji prawa polskiego. W Unii, dokonując wykładni prawa, w pierwszej kolejności stosuje się tzw. wykładnię celowościową – w przepisach bada się cel, poszukuje racjonalnego uzasadnienia danej regulacji. Wykładnia prawa UE odwołuje się do racjonalności ustawodawcy, a więc do tego, że ustawodawca tworzy prawo przy pełnej znajomości rzeczywistości. Wobec powyższego dokonując wykładni, należy przyjmować klauzulę rozsądku i krytycznej analizy regulacji prawnej w odniesieniu do aktualnej rzeczywistości społeczno-gospodarczej. Zatem także w Polsce należy odwołać się do stosownych regulacji prawnych i następnie dokonać ich właściwej interpretacji. Zgodnie z nowymi regulacjami, zawartymi w kodeksie pracy, odnośnie możliwości gromadzenia danych osobowych pracowników (nowy art. 221 par. 3), pracodawca może gromadzić i przetwarzać wyłącznie następujące dane:
Reklama
1) adres zamieszkania;
2) numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;

Reklama
3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
4) wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
5) numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
W tym względzie nie można jednak zapominać o par. 4 tego artykułu, według którego pracodawca jest uprawniony do żądania innych danych osobowych, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Jego obowiązkiem, zgodnie z art. 15 k.p., jest zaś zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W ramach tego obowiązku pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika znajdującego się pod wpływem alkoholu, gdyż świadczenie pracy pod wpływem alkoholu zagraża bezpieczeństwu pracy innych pracowników. W tym też celu należy upatrywać podstaw prawnych do formułowania przez pracodawcę stosownych poleceń w zakresie ustalenia stanu trzeźwości zatrudnionych. Dlatego pracownik ma obowiązek, zgodnie z art. 100 par. 1 k.p., stosować się do poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy. Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w zakresie porządku i dyscypliny pracy. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach (np. wyroki: z 9 listopada 1993 r., sygn. akt I PRN 101/93, LEX nr 1427354; z 3 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997 nr 23, poz. 465 czy z 4 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 204/12, OSNP 2013, nr 23-24, poz. 272). Polecenia pracodawcy należy bowiem traktować jako wyraz działań porządkujących proces pracy, do których pracodawca został upoważniony w ramach uprawnień kierowniczych (art. 22 par. 1 k.p.). Oznacza to tym samym, że pracownik pozostaje związany poleceniem przełożonego.
W tym też względzie prawa pracodawcy do przeprowadzenia systematycznej lub wyrywkowej kontroli trzeźwości pracowników należy poszukiwać – oprócz regulacji zawartej w kodeksie pracy – także w RODO. Otóż zgodnie z art. 9 ust. 1 RODO, co do zasady, zabronione jest przetwarzanie danych osobowych mających charakter danych wrażliwych bez zgody zainteresowanego. Dotyczy to m.in. danych osobowych dotyczących jego zdrowia. Pojęcie zdrowia należy rozumieć szeroko, a zatem jest to termin zbiorczy, obejmujący całokształt pełnego stanu fizycznego, umysłowego i społecznego dobrostanu, a nie tylko całkowity brak choroby czy niepełnosprawności. Winno się wziąć pod uwagę, że zgodnie z art. 9 ust. 2 pkt h RODO zgoda nie jest wymagana w przypadku, gdy dotyczy sytuacji, w której przetwarzanie jest niezbędne do oceny zdolności pracownika do pracy. Wykładnia celowościowa wymusza uznanie, że badanie pracownika na trzeźwość jest oceniane poprzez pryzmat jego zdolności do wykonywania pracy z uwagi na jego zdrowie, tj. zdolności psychomotorycznej do świadczonej pracy. Pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Niezdrowy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, nawet jeżeli jest gotów świadczyć pracę. Zatem dyspozycyjność jest węższym pojęciem niż gotowość, gdyż pijany pracownik może mieć wolę świadczenia pracy, a więc być gotowy do pracy, lecz nie jest dyspozycyjny, ponieważ w rozumieniu przedstawionym powyżej nie jest zdrowy. Poza tym zdrowie pracownika w danym dniu w sposób bezwzględny może wpływać na bezpieczeństwo pracy innych. Z tego względu dane osobowe pracownika mogą być gromadzone i następnie przetwarzane bez jego zgody do celów określonych w tym przepisie. Zatem, jeżeli zachodzi konieczność zachowania pełnego bezpieczeństwa zatrudnionych z uwagi na charakter wykonywanej pracy (np. kierowcy, zatrudnieni w przemyśle górniczym, komunikacji lotniczej, na kolei itp.), pracodawca jest uprawniony do przeprowadzania kontroli pracowników na ich trzeźwość.
Należy jednocześnie zwrócić uwagę, że wstępne badanie trzeźwości pracowników ma charakter bezosobowy. Nie identyfikuje się zatem konkretnego pracownika z imienia i nazwiska, a więc nie są gromadzone i następnie przetwarzane dane osobowe. Konieczność udostępniania danych osobowych i ich przetwarzanie nastąpi dopiero w przypadku uzasadnionego wykazania urządzeniem pomiarowym, że pracownik znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu. Stąd – w celu zachowania wymaganych prawem standardów w zakresie ochrony godności pracownika – przed dokonaniem kontroli pracowników na trzeźwość pracodawca powinien przyjąć stosowny wewnętrzny akt prawny (zarządzenie/zapis regulaminu pracy). Dokument ten powinien określać sposób i metodę dokonywania kontroli, a w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, sposób weryfikacji tego stanu. Ponadto, aby spełnić wymogi RODO, pracodawca musi poinformować o tym każdego pracownika (art. 12 ust. 1). Realizacją postanowień RODO jest także to, że do zbierania i przetwarzania ww. danych uprawniony jest wyłącznie ograniczony krąg osób zatrudnionych u pracodawcy (art. 9 ust. 3).