Niewielkie, niezależne organizacje zakładowe albo łączą się, albo chcą przystąpić do ogólnopolskich centrali związkowych. To efekt zmian wprowadzonych w ustawie związkowej od 1 stycznia 2019 r.

– Przedstawiciele mniejszych związków wnioskują o przystąpienie do OPZZ. To widoczna tendencja – wskazuje Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych.

– Każdy taki wniosek podlega odpowiedniej procedurze. Dopiero po jej zakończeniu podejmowana jest decyzja o przyjęciu konkretnej organizacji – dodaje.

Omawiany trend potwierdzają też eksperci.

– Był on dostrzegalny już w ubiegłym roku. Znam przypadki, gdy mniejsze organizacje się łączą, bo jako większy związek będą mieć bardziej realny wpływ na warunki pracy i płacy w firmie. To przejaw racjonalnej kalkulacji. W wyniku zmian legislacyjnych małe związki muszą dokonać wyboru – albo się konsolidujemy, albo zostaniemy zepchnięci na boczny tor – wskazuje Grzegorz Orłowski, radca prawny i partner w kancelarii Orłowski Patulski Walczak.

Jest mus

Łączenie się jest wymuszane przez znowelizowaną ustawę o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263). Od 1 stycznia tego roku podwyższone zostały progi reprezentatywności organizacji związkowych. Taki status (który zapewnia realny wpływ np. na tworzenie regulaminów pracy i wynagradzania) przysługuje tym, które zrzeszają 15 proc. pracowników firmy (w przypadku organizacji niezależnych) lub 8 proc. (w przypadku związku zrzeszonego w ogólnopolskiej centrali). Progi wzrosły więc odpowiednio o 5 i 1 pkt proc. Teoretycznie nie jest to drastyczna zmiana, ale w praktyce dla wielu związków bardzo istotna.

– Te 15 proc. dla wielu organizacji zakładowych może być zabójcze. Za to próg 8-procentowny znacznie łatwiej spełnić. Choć w swojej praktyce nie spotkałem się ostatnio z przypadkami konsolidacji, to niewykluczone, że ona postępuje. Zdrowy rozsądek podpowiada, że jest ona zasadna – tłumaczy prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i partner zarządzający w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Podkreśla, że łączenie się lub zrzeszanie w ogólnopolskiej centrali przynosi korzyści.

– Nie chodzi tylko o to, aby zachować realny wpływ na warunki zatrudnienia, ale też np. o zapewnienie ochrony związkowej większej grupie członków – dodaje prof. Sobczyk.

Kolejna zmiana w przepisach, która wymusza konsolidację, dotyczy negocjowania m.in. regulaminów pracy, wynagradzania i zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Pracodawca nie może sam ustalić ich treści (czyli np. w sposób niekorzystny dla pracowników), jeśli działające w firmie związki ustalą wspólne stanowisko w tej sprawie. Do zablokowania niekorzystnych rozwiązań wystarczy też wspólne stanowisko samych organizacji reprezentatywnych (jeśli nie doszło do porozumienia wszystkich związków). Jeśli jednak w firmie działał tylko jeden reprezentatywny związek, to wcześniej nie mógł zablokować zmian. Od 1 stycznia także on zyskał takie uprawnienie, ale jednocześnie wprowadzono warunek, że przysługuje ono jedynie organizacjom reprezentatywnym zrzeszającym co najmniej 5 proc. pracowników.

– To w praktyce oznacza, że w omawianych kwestiach pracodawca musi porozumiewać się przede wszystkim z organizacjami reprezentatywnymi, bo w razie braku zgody między wszystkimi organizacjami zakładowymi to ich głos jest decydujący. Jeśli w firmie działa tylko jedna reprezentatywna organizacja, wystarczy porozumieć się tylko z nią – tłumaczy prof. Sobczyk.

To na pewno zachęca mniejsze związki do łączenia się. Przemawiają za tym także jeszcze inne znowelizowane od 1 stycznia przepisy, w tym te dotyczące tzw. multizwiązkowców. Pracownicy, którzy należą jednocześnie do kilku działających w firmie związków, mają teraz wskazywać, który z nich może go uwzględniać przy ustalaniu liczebności organizacji.

– Sądzę, że związki częściej będą się łączyć, niż przystępować do centrali. Wynika to choćby z faktu, że ten drugi przypadek wiąże się z koniecznością opłacania składek członkowskich. Na dodatek małe organizacje nie zawsze mają dobre zdanie o działalności central – tłumaczy mec. Orłowski.

Na rynku

Konsolidacja reprezentacji pracowniczej może pozytywnie wpłynąć na kondycję dialogu społecznego. Zapewnienie pluralizmu związkowego było jednym z założeń ustawy o związkach zawodowych uchwalonej w okresie transformacji ustrojowej. W praktyce jednak doszło do znaczącego rozdrobienia reprezentacji pracowniczej, co utrudnia prowadzenie rokowań i zawierania porozumień z pracodawcą w kwestiach dotyczących zatrudnienia. Dla przykładu w Poczcie Polskiej działają obecnie 83 związki zawodowe, a w PKP SA – 20. Ustalenie wspólnego stanowiska strony pracowniczej w kwestii warunków pracy i płacy w takich okolicznościach jest bardzo utrudnione. Na dodatek zdarza się, że mniejsze związki często przedstawiają bardzo radykalne postulaty, które trudno spełnić (w ten sposób starają się zyskać atrakcyjność wśród załogi i zyskać nowych członków).

– Rozdrobnioną reprezentację pracowniczą trudno uznać za skutecznego partnera do rozmów – wskazuje dr Maciej Chakowski, partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.

Podkreśla, że rozwiązania zawarte w ostatniej nowelizacji ustawy związkowej miały doprowadzić do konsolidacji.

– Ale progi reprezentatywności powinny być jeszcze wyższe. Strona związkowa miałaby wówczas realny mandat do współdecydowania o warunkach zatrudnienia – podsumowuje dr Chakowski.

Tysiące kredytobiorców walczą z bankami w sądach