Wpływ na powodzenie referendum strajkowego mają obecnie nie tylko pracownicy, lecz także zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych. Jednak trudniej przez to osiągnąć wymaganą frekwencję. Zdaje się więc, że ustawodawca osiągnął nie to, czego chciał.
Robert Stępień radca prawny, starszy prawnik w biurze kancelarii Raczkowski Paruch w Krakowie / DGP
Wszystkiemu winna jest nowelizacja ustawy o związkach zawodowych uchwalona w ubiegłym roku (ustawa z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. poz. 1608). Na jej mocy zmieniona została nie tylko sama ustawa o związkach zawodowych (z 23 maja 1991 r.; t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881), lecz także ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (z 23 maja 1991 r.; t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 174). W tej ostatniej zmianę przeprowadzono bardzo sprytnie. Mianowicie w jej art. 6 przyjęto, że wszędzie tam, gdzie przepisy ustawy mówią o pracownikach, mają one odpowiednie zastosowanie do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową.
– Problemem interpretacyjnym, jak zwykle w takich przypadkach, jest jednak ustalenie, co w danym przypadku będzie oznaczać „odpowiednie stosowanie” poszczególnych regulacji ustawowych do osób zarobkujących na innych podstawach niż stosunek pracy. A jak wynika z reguł wykładni prawa, w zależności od przypadku: raz może ono oznaczać zastosowanie wprost, innym razem zastosowanie z modyfikacjami, a czasami – niezastosowanie danej regulacji w ogóle – zauważa Marcin Cetnarowicz, radca prawny i partner w SSW Pragmatic Solutions.
Co do jednego eksperci są jednak zgodni – „odpowiednie stosowanie” przepisów ustawy do osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych może utrudnić związkom zawodowym przeprowadzenie strajku. Można więc odnieść wrażenie, że w tej kwestii ustawodawca osiągnął skutek niezamierzony.

Udział w głosowaniu

Z art. 20 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wynika, że organizacja związkowa może (a nawet powinna) ogłosić strajk w zakładzie pracy po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników. Będzie to jednak mogła zrobić tylko wtedy, gdy w głosowaniu weźmie udział co najmniej 50 proc. pracowników danego zakładu pracy. Mowa tu o referendum strajkowym, w którym decydują się losy akcji protestacyjnej organizowanej przez reprezentantów pracowników. Przy czym dotychczas wymóg ten odnosił się wyłącznie do osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Sytuacja zmienia się jednak w związku z nowym brzmieniem art. 6 ustawy.
– Aby obecnie do takiej akcji protestacyjnej doszło, w referendum strajkowym musi wziąć udział 50 proc. ogółu zatrudnionych u danego pracodawcy, wliczając w to pracowników i „niepracowników” – mówi Marcin Cetnarowicz.
Tego samego zdania jest dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w kancelarii NGL Legal.
– Należy przyjąć, że od 1 stycznia 2019 r. w głosowaniu powinny móc wziąć udział także inne osoby zatrudnione w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych. Wiąże się to również z koniecznością uwzględnienia ich w rachunkach dotyczących liczby osób potrzebnych do osiągnięcia zgody na ogłoszenie strajku zbiorowego. Dla przykładu: jeśli na 1 stycznia 2019 r. pracodawca zatrudnia 100 pracowników oraz 10 innych osób na umowach cywilnoprawnych, to do ogłoszenia strajku zakładowego będzie potrzebna zgoda większości, pod warunkiem że zagłosuje co najmniej 55 osób – wyjaśnia.
Eksperci są przy tym zgodni, że w praktyce 50-proc. kryterium frekwencji w referendum strajkowym może okazać się trudne do spełnienia. – Nie sądzę wprawdzie, aby taki był zamiar ustawodawcy, który w ostatnich czasach wykazuje raczej prozwiązkowe i propracownicze nastawienie, niemniej jednak taka interpretacja wydaje się jak najbardziej poprawna – twierdzi Marcin Cetnarowicz.
Ekspert zwraca przy tym uwagę na możliwe problemy związane z koniecznością zaliczenia zleceniobiorców do ogółu zatrudnionych. – Zleceniobiorca często jest dużo luźniej związany z firmą. Niejednokrotnie jego praca ma charakter dorywczy, jest wykonywana poza zakładem pracy, a w związku z tym może być mniej zainteresowany wzięciem udziału w referendum strajkowym czy też w ogóle może być trudniej osiągalny na potrzeby uczestnictwa w takim referendum – wskazuje mecenas Cetnarowicz. – Odnoszę też wrażenie, że ustawodawca wyszedł z dość idealistycznego założenia, że wszyscy zarobkujący są ludźmi pracy i mają wspólne interesy. Tymczasem rzeczywistość bywa taka, że osoby zatrudnione na umowach o pracę nierzadko bywają nieprzychylnie nastawione do tych, które zgadzają się na elastyczne warunki zatrudnienia, traktując je raczej jak konkurencję lub zagrożenie niż sojusznika. W wielu przypadkach grupy te będą więc miały nie do końca zbieżne interesy – dodaje.
Na jeszcze inne wątpliwości wskazuje mecenas Magdalena Zwolińska. W jej ocenie głównym problemem, jaki rysuje się w związku z wejściem w życie nowych przepisów, będzie ustalenie, czy daną osobę można uznać za osobę wykonującą pracę zarobkową w rozumieniu przepisów ustawy o związkach zawodowych. – To pracodawca ma pełną wiedzę, ile osób zatrudnia na podstawie każdego stosunku prawnego. Wiedzy takiej na pewno nie będą mieć związki zawodowe. To zaś rodzi wiele problemów z ustalaniem reprezentatywności zakładowych organizacji związkowych, w sytuacji gdy dany pracodawca zatrudnia bardzo dużo osób na kontraktach cywilnoprawnych, w tym osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą. W tym ostatnim przypadku może się bowiem okazać, że do grupy osób wykonujących pracę zarobkową trzeba będzie zaliczyć chociażby takie osoby jak radca prawny, który świadcząc usługi prawne na rzecz pracodawcy, sam nie zatrudnia innych osób do pomocy – wskazuje dr Zwolińska. Ekspertka zwraca przy tym uwagę, że w świetle zasady niezależności związków zawodowych podmiot zatrudniający nie ma uprawnień do weryfikacji frekwencji w referendum. – Jak pokazuje praktyka, w sytuacji gdy z okoliczności faktycznych wynikają wątpliwości co do osiągnięcia frekwencji w głosowaniu, pracodawca może żądać przed sądem udzielenia zabezpieczenia poprzez zakazanie organizowania akcji strajkowej – przekonuje. I dodaje, że aby ustalić liczbę zatrudnionych, związki zawodowe zawsze mogą zwrócić się z zapytaniem do pracodawcy w trybie art. 28 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym na wniosek zakładowej organizacji związkowej pracodawca ma obowiązek udzielić informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w tym w szczególności dotyczących stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia.

Legitymacja do działania

Kłopot z organizacją strajku to jednak niejedyny problem, jaki wyłania się na gruncie znowelizowanych przepisów o sporach zbiorowych. Kolejny dotyczy tego, czy związek zawodowy założony głównie lub w całości z pracowników może prowadzić spór w interesie zleceniobiorców z danej firmy i zgłaszać żądania ich dotyczące, np. dotyczące kwestii stawki godzinowej. To problem aktualny zwłaszcza teraz, kiedy osoby w zatrudnieniu cywilnoprawnym wciąż jeszcze z reguły nie należą do związków. Tak samo jednak intrygujące jest rozstrzygnięcie sytuacji odwrotnej, a więc czy związek złożony głównie lub w całości ze zleceniobiorców może prowadzić spór i zgłaszać żądania dotyczące pracowników, np. w odniesieniu do zmian w regulaminie pracy, w kwestiach urlopowych czy podwyżek wynagrodzenia za pracę.
– Zakładowa organizacja związkowa, bez względu na to, czy jej członkami są wyłącznie pracownicy czy też wyłącznie zleceniobiorcy, będzie mogła reprezentować prawa i interesy wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową. Podstawą do tego jest art. 7 ustawy o związkach zawodowych, który daje taką możliwość, gdy chodzi o reprezentowanie tych osób przed pracodawcą w związku z interesami zbiorowymi. W tym celu związek zawodowy musi oczywiście, tak jak dotychczas, uzyskać status zakładowej organizacji związkowej. Natomiast inaczej będzie w sprawach indywidualnych. Przepisy, które w tym zakresie również się nie zmieniły, pozwalają bowiem na to, by związek zawodowy reprezentował wyłącznie swoich członków lub osoby, co do których wyraził zgodę na objęcie ochroną związkową – mówi dr Zwolińska. Tego samego zdania jest mecenas Cetnarowicz. Inny podgląd prezentuje natomiast Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w biurze kancelarii Raczkowski Paruch w Krakowie. [opinia]
W ocenie Magdaleny Zwolińskiej ostatnie zmiany w przepisach dotyczących związków zawodowych nie mają jednak wpływu na możliwość wszczęcia samego sporu zbiorowego. – Prawo do tego ma bowiem każda organizacja związkowa, która podjęła się reprezentować interesy pracowników danego zakładu pracy – wskazuje.©℗

opinia eksperta

Są wątpliwości co do zakresu kompetencji

W raz z rozszerzeniem uprawnień związkowych na inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową (np. zleceniobiorców) dodano nowy przepis również do ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Zgodnie z nim przepisy tej ustawy stosuje się odpowiednio do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową.
W kontekście tego przepisu powstają wątpliwości co do zakresu kompetencji organizacji związkowych do prowadzenia sporu zbiorowego. Czy organizacja złożona z samych niepracowników będzie mogła spierać się o prawa i interesy pracowników? I odwrotnie – czy organizacja złożona z samych pracowników będzie mogła spierać się o prawa i interesy innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową? Wydaje się, że w takich jednoznacznych sytuacjach odpowiedź w obu przypadkach brzmi „nie”. Odpowiednie stosowanie przepisów ustawy uzasadnia bowiem pogląd, że związki złożone wyłącznie z pracowników mogą bronić praw i interesów pracowników, a związki złożone wyłącznie z innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową – praw i interesów takich osób.
Wątpliwość pozostaje w przypadku związków złożonych częściowo z pracowników i częściowo z niepracowników. Zwłaszcza jeżeli występuje istotna dysproporcja pomiędzy jedną i drugą grupą (np. związek zrzesza kilkuset pracowników i tylko kilku niepracowników). Nawet gdyby przyjąć, że zrzeszanie kilku niepracowników nie daje jeszcze prawa do prowadzenia sporu w ich interesie, to pozostaje pytanie, ilu (przynajmniej) nie-pracowników związek powinien zrzeszać, aby uzasadnione było przyznanie mu takiego prawa. Czy ma to być 10 osób (poprzez analogię do zasad tworzenia organizacji zakładowej), czy np. 5 proc. ogółu pracowników zatrudnionych u pracodawcy (taka koncepcja pracowniczej reprezentatywności pojawia się np. przy uzgadnianiu regulaminów). Ustawodawca tego nie rozstrzygnął.
„Odpowiednie” stosowanie ustawy o sporach zbiorowych do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową powoduje również istotne zmiany w zasadach prowadzenia referendum strajkowego. W referendum musi wziąć udział co najmniej 50 proc. załogi i większość musi opowiedzieć się za strajkiem. Przez „załogę” należy rozumieć nie tylko pracowników, lecz także inne niż pracownicy osoby wykonujące pracę zarobkową. Konieczne jest poparcie odpowiedniego odsetka całej tej grupy – to może istotnie utrudnić zorganizowanie strajku u przedsiębiorców zatrudniających dużą liczbę niepracowników. Przy związkach zrzeszających tylko jedną kategorię osób (pracowników albo niepracowników) można zastanawiać się wprawdzie nad ograniczeniem grupy osób uwzględnianych przy organizacji referendum do jednej z tych kategorii, której interesów dotyczy spór. Nie jest to jednak oczywiste. O ile bowiem sam spór może dotyczyć interesów konkretnej kategorii osób, o tyle strajk ze swojej istoty dotyczy całego zakładu pracy. W tym sensie, że strajk pracowników rzutuje na interesy niepracowników zatrudnionych u danego przedsiębiorcy (zakład pracy nie funkcjonuje normalnie) i odwrotnie. Przemawia to na rzecz argumentu, że na potrzeby referendum trzeba w każdym przypadku uwzględniać obydwie kategorie osób (pracowników i inne osoby wykonujące pracę zarobkową).