Wniosek pracownika dotyczy nie tylko zmiany rozkładu czasu pracy na inny niż dotychczasowy, ale również wprowadzenia dla niego ruchomego rozkładu czasu pracy. W tych dwóch aspektach byłby w pełni możliwy do zaakceptowania przez pracodawcę. Propozycja obejmuje jednak również zastosowanie rozwiązań wykraczających poza podstawowy system czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Dla jej pełnego wprowadzenia konieczne byłoby uprzednie ustalenie równoważnego czasu pracy.

Dni i godziny

Rozkład czasu pracy pracownika wyznacza dni i przedziały godzinowe, w jakich będzie musiał pozostawać w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Każdy pracownik może wnioskować o ustalenie dla niego rozkładu czasu pracy innego niż ten, którym jest objęty na podstawie regulacji wewnątrzzakładowych. Akceptacja takiej prośby przez pracodawcę oznaczać będzie uzgodnienie dla tej osoby nowego rozkładu – na stałe lub na pewien okres – co nie będzie pociągało za sobą konieczności dostosowania regulacji wewnętrznych. [przykład]

Ramka 1

Podstawowe zasady przy wprowadzaniu indywidualnych rozkładów czasu pracy

Proponowany rozkład musi być zgodny z systemem czasu pracy, jakim objęty jest pracownik.

Jeśli podstawą zastosowania indywidualnego rozkładu jest sama regulacja kodeksowa (art. 142 k.p.), nie jest konieczne zapisywanie możliwości dokonywania takich zmian w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu dotyczącym czasu pracy w mniejszych firmach).

Rozkład po zmianie wnioskowanej przez pracownika musi być zgodny z wszystkimi przepisami dotyczącymi czasu pracy.

Indywidualne ustalenia

Ramka 2

Jakie podać powody

Odmowa uwzględnienia wniosku ze względu na naruszenie przepisów dotyczących czasu pracy może opierać się m.in. na tym, że proponowany rozkład:

narusza minimalne odpoczynki dobowe lub tygodniowe;

zakłada dzienne wymiary czasu pracy naruszające maksymalne wymiary pracy dopuszczone w systemie czasu pracy, jakim pracownik jest objęty;

obejmuje pracę we wszystkie niedziele, co byłoby naruszeniem obowiązku zapewnienia co najmniej jednej niedzieli wolnej od pracy raz na cztery tygodnie;

prowadzi do przekraczania wymiaru czasu pracy w okresach rozliczeniowych lub „niedopracowywania” wymiaru czasu pracy (np. poprzez ustalenie w systemie równoważnym stałych dni kalendarzowych pracy w wydłużonym dziennym wymiarze czasu pracy, co w związku z nierównomiernym rozkładem dni kalendarzowych oraz świąt w poszczególnych okresach rozliczeniowych powodować będzie niekiedy niezachowanie wymiaru czasu pracy wynikającego z umowy o pracę). ©℗

Kodeks pracy w art. 142 daje możliwość ustalenia dla pracownika, na jego pisemny wniosek, indywidualnego rozkładu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Proponowany rozkład może odbiegać od ustalonych dla niego godzin pracy (np. gdy zamiast w godz. 8.00–16.00 chciałby pracować od godz. 9.00 do 17.00), ale również dni pracy. W zakresie proponowanych dni pracy wniosek pracownika byłby zatem możliwy do zaakceptowania przez pracodawcę. To, że do tej pory podwładny nie pracował w soboty, nie oznacza, że nie może w sposób stały w te dni świadczyć pracy. Sobota jako dzień tygodnia nie jest traktowana szczególnie, może być ustalona jako stały dzień pracy.

Uwaga! Inaczej byłoby, gdyby pracownik wnioskował o stałe świadczenie pracy w niedziele. Możliwe jest to jedynie w instytucjach kultury oraz w razie stosowania systemu pracy weekendowej. W każdym innym przypadku konieczne jest zapewnienie co najmniej jednej niedzieli na cztery kolejne wolnej od pracy. Ponadto praca pracownika musiałaby być objęta możliwością wykonywania jej w niedziele (art. 15110 k.p.).

Kłopotliwe wymiary

Problemem jest jednak kwestia wnioskowanych dziennych wymiarów czasu pracy. Pracownik chciałby pracować w piątki po dziesięć godzin i w soboty po sześć godzin. Rozkład tego rodzaju byłby możliwy jedynie wówczas, gdyby pracownik był objęty systemem równoważnego czasu pracy. Ze wskazanego zaś w pytaniu obecnego rozkładu wynika, że pracuje on w systemie podstawowym, w którym nie można planować pracy w wymiarach dziennych „uśrednionych” na poziomie ośmiu godzin, lecz w stałych, ośmiogodzinnych dniach pracy.

Dla wprowadzenia takiego rozkładu konieczne byłoby zatem wcześniejsze wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy. Pracodawca dokonuje tego w regulaminie pracy lub – w firmach, w których nie wydaje się regulaminu – w obwieszczeniu o czasie pracy (art. 150 k.p.). Sam wniosek pracownika nie może być więc podstawą zastosowania wobec niego innego systemu czasu pracy niż ten, którym jest on objęty na podstawie ww. dokumentów wewnętrznych. Zauważmy też, że nawet w razie gdyby był stosowany system równoważny, nie można wprowadzić stałego rozkładu tygodniowego opartego ściśle na wniosku pracownika. Prowadziłby to w znacznej części okresów rozliczeniowych do niezgodności liczby godzin pracy z wymiarem czasu pracy dla danego okresu ze względu na różne rozkłady dni kalendarzowych i świąt w poszczególnych miesiącach.

Ruchome rozpoczynanie

Zawarty we wniosku rozkład czasu pracy obejmuje również ponowne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie pracowniczej, czyli przed upływem 24 godzin od godziny rozpoczęcia pracy poprzedniego dnia. Akceptacja takiego rozwiązania w omawianym przypadku jest możliwa. Pracownik wnioskuje bowiem tym samym o ustalenie dla niego ruchomego (zmiennego) rozkładu czasu pracy, w którym możliwe jest ponowne rozpoczynanie pracy w tej samej dobie i nie będzie to stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Nawet jeżeli na podstawie porozumienia zawartego z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników pracodawca nie stosuje takiego rozwiązania, możliwe jest jego wprowadzenie właśnie na podstawie indywidualnego wniosku pracownika.

W omawianym przypadku pracownik wnioskuje zatem jednocześnie o ustalenie wobec niego indywidualnego rozkładu czasu pracy oraz zmiennego (ruchomego) rozkładu. Mamy tutaj więc właściwie dwa wnioski, które jednak mogą zostać złożone w jednym piśmie.

Wnioski rodziców dzieci niepełnosprawnych

Pracownik, o którym mowa na wstępie, ma niepełnosprawne dziecko, co generalnie powoduje obowiązek uwzględnienia wniosku o zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy oraz ruchomego rozkładu czasu pracy (art. 1421 k.p.). Pracodawca może jednak odmówić akceptacji takiego wniosku, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca powinien jednak poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

W pytaniu wskazano jednak, że pracodawcy pasuje rozkład zaproponowany przez pracownika, a zatem odmowa uwzględnienia wniosku na tej podstawie nie wchodzi w grę. Na pewno jednak uzasadnieniem odmowy będzie niezgodność proponowanego rozkładu z przepisami dotyczącymi czasu pracy. Skoro pracownik jest objęty podstawowym systemem czasu pracy, na co wskazuje jego dotychczasowy rozkład, to nie można w ramach indywidualnego rozkładu wyznaczyć mu pracę w niektóre dni powyżej ośmiu godzin.

Nowe podanie

Wprowadzenie rozwiązań proponowanych przez pracownika wymagałoby zmiany regulacji wewnętrznych (regulamin lub obwieszczenie) – poprzez ustalenie możliwości stosowania systemu równoważnego. Zmiany takie mogłyby zacząć obowiązywać po upływie dwóch tygodni od podania ich do wiadomości pracowników.

Niezbędna byłaby również modyfikacja wniosku, np. przez wskazanie, że wymiar czasu pracy w poszczególnych dniach (albo np. w jeden piątek w miesiącu kalendarzowym) będzie ulegać modyfikacjom związanym z koniecznością planowania pracy równej wymiarowi czasu pracy w okresie rozliczeniowym. O każdorazowej modyfikacji pracownik dowiadywałby się na tydzień przed rozpoczęciem miesiąca kalendarzowego (art. 129 par. 3 k.p.). Dobrze byłoby również, aby wniosek zawierał wyraźne odniesienie do regulacji dotyczących ruchomych (zmiennych) rozkładów czasu pracy. Przede wszystkim chodzi tu o unikniecie wątpliwości odnośnie do nadgodzin w razie ponownego rozpoczynania pracy w tej samej dobie. ©℗