W wewnątrzzakładowych przepisach o wynagradzaniu czy w umowie o pracę pracodawcy często mylą premię z nagrodą. Jeżeli świadczenie i jego wysokość zależą od konkretnych i sprawdzalnych przesłanek, oznacza to, że mamy do czynienia z premią, a nie z nagrodą.

Jeżeli o przyznaniu świadczenia swobodnie decyduje pracodawca (brak dokładnych, sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), to ma ono charakter nagrody, choćby nawet zostało nazwane premią. W związku z powyższym warto zauważyć, że błędne jest sformułowanie premia uznaniowa, gdyż premia nie ma charakteru uznaniowego. Taki charakter ma nagroda.
Warunki uzyskania
Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy od swobodnego uznania pracodawcy. Decyzja ta nie jest uzależniona od żadnych konkretnie określonych warunków i przesłanek i nie podlega kontroli sądu. Przyznawanie nagród na zasadzie uznania nie oznacza jednak całkowitej dowolności w tym zakresie. Pracodawca ma bowiem obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.). Ponadto przyznawanie nagród nie może prowadzić do dyskryminowania poszczególnych pracowników lub ich grup. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c k.p.).
Natomiast premia jest świadczeniem, do którego pracownik nabywa prawo w przypadku spełnienia wymogów określonych w wewnątrzzakładowych przepisach pracodawcy, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania (może być też w umowie o pracę). Prawo do premii zależy jedynie od spełnienia przesłanek określonych w przepisach. Pracodawca nie może swobodnie decydować o jej przyznaniu, a w przypadku takiego działania pracownik może odwołać się do sądu pracy.
Przepisy określające prawo do premii muszą być na tyle wyraźne i konkretne, aby na ich podstawie można precyzyjnie określić, czy pracownikowi przysługuje premia i w jakiej wysokości. Przesłanki premiowania należy określić w sposób:
  • obiektywny,
  • wykluczający uznaniowość,
  • umożliwiający kontrolę.
Nieuzasadnione różnicowanie premii w odniesieniu do poszczególnych pracowników może być dyskryminacją. Pracownicy mają bowiem równe prawa z tytułu wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 k.p.). Decyzja pracodawcy w zakresie różnicowania wysokości premii dla poszczególnych pracowników podlega kontroli sądu pracy. Kontrola sądu pracy będzie miała miejsce podczas procesu, do którego dojdzie np. w wyniku odwołania się pracownika od wypowiedzenia, wystąpienia pracownika o odszkodowanie za dyskryminację. Przykładowo, jeżeli pracodawca przyznał premię pracownikom zatrudnionym na takich samych stanowiskach w różnej wysokości: jednemu 50 proc., a drugiemu 30 proc., pomimo że wykonali porównywalną pracę, to pracownik pokrzywdzony może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o podwyższenie premii.
Nabycie prawa
Pracownik nabywa prawo do premii w przypadku spełnienia przesłanek i powinien domagać się jej wypłaty w ustalonym terminie. Z kolei roszczenie o nagrodę nabywa się z chwilą zawiadomienia go o przyznaniu nagrody. Po skutecznym zawiadomieniu przez pracodawcę o przyznaniu nagrody, po stronie pracownika powstaje prawo do tego świadczenia, którego może on dochodzić przed sądem. Nagroda staje się wymagalna w terminie wskazanym w oświadczeniu pracodawcy jako termin wypłaty. W razie niewypłacenia nagrody w tym terminie pracownik, niezależnie od przyczyny niedotrzymania terminu i choćby nie poniósł żadnej szkody, ma prawo do odsetek z tytułu opóźnienia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Ponadto, jeśli pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o przyznaniu nagrody, a następnie odmawia jej wypłacenia, pracownik może wystąpić do sądu pracy o zasądzenie należnej nagrody. Pracownik nie może natomiast w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości nagrody.
Niewypłacenie premii
Po spełnieniu przesłanek premiowania pracownik jest uprawniony do domagania się wypłacenia premii przez pracodawcę, jednakże pod warunkiem, że pracownik nie wyczerpał tzw. przesłanek negatywnych, czyli tych, które pozbawiają go prawa do premii. Należy zaznaczyć, że przesłanki negatywne należy wyraźnie określić. Pracodawca może zdecydować, że w:
  • każdym przypadku pracownik otrzyma premię w pełnej wysokości albo
  • niektórych sytuacjach premia będzie zmniejszana lub niewypłacana (konieczność wskazania przesłanek powodujących utratę prawa do premii lub jej obniżenie).
Ponadto, mimo spełnienia wszystkich warunków, możliwe jest wyjątkowo niewypłacenie premii pracownikowi. Zgodnie z wyrokiem SN z 21 listopada 1985 r. (I PRN 90/85, OSNCP 1996/9/149) w odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego, pracownik nie może skutecznie dochodzić wypłaty premii w przypadku, gdy niemożność spełnienia konkretnych zadań premiowych nastąpiła z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
PRZYKŁAD
PREMIA KWARTALNA
W regulaminie zapisano, że pracownikom przysługuje premia kwartalna w wysokości 35 proc. wynagrodzenia podstawowego za wykonanie planu produkcyjnego w danym miesiącu. Wskazana przesłanka wyklucza uznaniowość, nie dopuszcza ocen oraz ma charakter obiektywny. Ponadto podlega weryfikacji i sprawdzeniu.
PRZYKŁAD
WYKONANIE ZADANIA
Pracownikom przysługuje premia po wykonaniu określonego zadania produkcyjnego. W danym miesiącu doszło do przestoju, gdyż pracodawca nie mógł dostarczyć materiału do produkcji - ze względu na strajki w zakładzie kontrahenta. To spowodowało, że pracownicy nie wykonali w miesiącu zadania i tym samym nie otrzymają premii. Pracownicy nie mogą ubiegać się o premie, chociaż nie wykonali zadania nie ze swojej winy.
EWA DRZEWIECKA
gp@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 112, art. 183c, art. 94 pkt 9 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Co odróżnia premię od nagrody / DGP