Jeśli w firmie funkcjonuje związek zawodowy, trzeba z nim uzgodnić treść regulaminu wynagradzania lub jego zmianę. Niewydanie takiego aktu ze względu na brak porozumienia nie powoduje naruszenia kodeksu pracy. Przepisy zawierają jednak lukę w zakresie wypowiadania regulacji płacowych, którą może usunąć jedynie ustawodawca. Tak wynika z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2018 r.
Obowiązujące obecnie zasady ustalania regulaminów zaskarżyła Konfederacja Lewiatan. Chodzi o art. 772 par. 4 kodeksu pracy. Przewiduje on, że regulamin płacowy ustala pracodawca, ale jeśli działa u niego związek zawodowy, treść tego aktu musi z nim uzgodnić. Tym samym związkowcy mogą np. blokować każdą niekorzystną dla pracowników zmianę dotyczącą warunków płacy (np. obniżkę stawek wynagrodzenia). W firmach, w których działa kilka organizacji zakładowych, też jest to możliwe, o ile przedstawią one wspólne stanowisko, np. co do propozycji zmian w regulaminie (albo zrobią to przynajmniej związki reprezentatywne). To rozwiązanie przewidziane jest w art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881), który także został zaskarżony przez Konfederację Lewiatan. We wniosku do TK pracodawcy wskazali m.in., że ustawodawca nałożył na nich obowiązek, którego nie mogą wykonać. Są zobowiązani do wydawania regulaminów płacowych, ale nie są w stanie tego zrobić bez zgody związku. Przepisy nie precyzują też, czy np. firma może w ogóle jednostronnie wypowiedzieć taki akt.
Trybunał uznał, że art. 772 par. 4 k.p. jest zgodny z konstytucją oraz Konwencją Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 98 (Dz.U. z 1958 r. nr 29, poz. 126) i Europejską Kartą Społeczną (Dz.U. z 1999 r. nr 8, poz. 67). W pozostałym zakresie umorzył postępowanie. Przypomniał, że zgodnie z art. 20 ustawy zasadniczej podstawą ustroju gospodarczego RP jest społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych. W przypadku nawiązywania i rozwiązywania porozumień zbiorowych ta konstytucyjna zasada jest realizowana poprzez prowadzenie rokowań (przez firmy i reprezentację załogi), które mają dobrowolny charakter. Artykuł 772 par. 4 nie narusza swobody stron, bo żadna z nich nie musi zgadzać się na negatywne dla siebie rozwiązania. Trudno uznać też, że na pracodawców nakłada on obowiązek, którego nie mogą spełnić.
– W razie braku porozumienia w miejsce obowiązku ustalenia regulaminu pojawia się zakaz jego wydania. Warunki wynagradzania pracowników powinny być wówczas ustalone indywidualnie w umowach o pracę – podkreślił Justyn Piskorski, sędzia sprawozdawca w omawianej sprawie.
Z punktu widzenia firm TK dokonał jednak dwóch istotnych ustaleń. Po pierwsze wskazał, że niewydanie regulaminu nie powoduje naruszenia k.p., jeśli wynika z braku porozumienia ze związkiem. Po drugie przyznał, że w kodeksie jest luka – przepisy nie precyzują, czy regulamin można jednostronnie wypowiedzieć (w doktrynie przedstawiane są rozbieżne stanowiska). TK nie może orzekać w sprawie zaniechań ustawodawcy, ale podkreślił, że skieruje swoje uwagi w tej sprawie do Sejmu. Tylko ten ostatni może doprecyzować przepisy.
orzecznictwo
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2018 r., sygn. akt K 26/15 . www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia