Zatrudnieni w ochronie, którzy pracują w systemie 24-godzinnych zmian, będą wypracowywali głównie nadgodziny średniotygodniowe, gdyż ich całą dobę pracowniczą wypełnia praca planowana w harmonogramach czasu pracy. Z kolei niedziela trwa zawsze tak samo, czyli od godz. 6.00 do godz. 6.00 następnego dnia lub w innych godzinach wynikających z regulaminu pracy pracodawcy, i to nawet wtedy, gdy w jej trakcie zaplanowano pracę tak, że doba pracownicza rozpoczyna się o innej godzinie niż 6.00.

I. Przy pilnowaniu

Pracownicy zatrudnieni przy ochronie osób lub pilnowaniu mienia pracują najczęściej w systemie równoważnego czasu pracy, zazwyczaj z wydłużeniem dobowego czasu pracy do 12 godzin, a rzadziej do 24 godzin na dobę (na co zezwala art. 137 kodeksu pracy, dalej k.p.). W pierwszym przypadku określenie pracy nadliczbowej nie jest skomplikowane, ale praktyczne wątpliwości pojawiają się, gdy jest ona planowana po 24 godziny, gdyż wtedy zajmuje całą dobę pracowniczą. Pojawia się więc pytanie, czy wówczas może w ogóle dojść do pracy w godzinach nadliczbowych dobowych, skoro praca zaplanowana ochroniarzowi zajmuje całą dobę pracowniczą? W stanowisku z 9 lipca 2018 r. resort rodziny udzielił na to pytanie odpowiedzi przeczącej. Przyjął bowiem, że nie może być mowy o nadgodzinie dobowej, gdy doba pracownicza już minęła. Tak więc praca przypadająca po 24-godzinnej zmianie zawsze będzie rozliczana jako praca w nadgodzinach średniotygodniowych. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej słusznie także zaznaczyło że takie nadgodziny będą niezgodne z prawem, gdyż naruszą odpoczynek dobowy pracownika, który powinien rozpocząć się bezpośrednio po 24-godzinnej służbie i trwać kolejne 24 godziny.
Uwaga! Dla pracowników oznacza to zawsze 100-proc. dodatek do wynagrodzenia za nadgodziny średniotygodniowe, ale niestety wypłacany po zakończeniu okresu rozliczeniowego, gdyż dopiero wtedy rozlicza się nadgodziny średniotygodniowe.
Reklama
Zatem w praktyce tacy pracownicy ochrony mogą wypracować nadgodziny dobowe jedynie w przypadku dodatkowego zatrudnienia w dniach wolnych od pracy. Wtedy bowiem obowiązuje kodeksowa norma dobowa i każda praca powyżej ośmiu godzin będzie musiała być rozliczona jako nadgodzina dobowa, a nie średniotygodniowa, zgodnie z art. 1511 par. 2 k.p.

Reklama

II. W siódmy dzień tygodnia

Rozliczanie godzin nadliczbowych w niedzielę znacznie komplikuje niespójność pojęciowa niedzieli i doby pracowniczej, które zostało wprowadzone do kodeksu pracy w 2004 r. Pojęcie niedzieli jako okresu trwającego od godz. 6.00 w niedzielę do godz. 6.00 w poniedziałek jest historycznie starsze od pojęcia doby pracowniczej i istniało w prawie pracy dużo wcześniej. Nikt tego pojęcia nie zmienił jednak w 2004 r., kiedy definiowano dobę pracowniczą, co wydaje się błędem. W związku z powyższym w praktyce pojawiają się dylematy, jak rozliczać pracę dodatkową, która wykonywana jest w dobie pracowniczej rozpoczynającej się w niedzielę, ale już nie pokrywa się z kodeksowym rozumieniem niedzieli. Podejścia można w tym zakresie zaprezentować dwa:
1) doba pracownicza ma znaczenie decydujące, a wobec tego wyznacza także czas trwania niedzieli lub
2) odrębnie rozliczamy czas pracy w skali doby pracowniczej, a odrębnie pracę w niedzielę i pojęcia te nie wpływają na siebie.
W tym drugim przypadku doba nie będzie miała znaczenia i niedziela będzie trwała od godz. 6.00 w niedzielę do godz. 6.00 w poniedziałek lub w innych godzinach wynikających z regulaminu pracy pracodawcy. Za takim rozumowaniem opowiedział się resort rodziny w stanowisku z 9 lipca 2018 r., przyjmując, że niedziela zawsze trwa od godz. 6.00 do 6.00 dnia następnego lub w godzinach wynikających z przepisów wewnątrzzakładowych. [przykład]

przykład

Różne dodatki
Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy miał zaplanowaną pracę w niedzielę od godz. 18.00 do godz. 4.00 w poniedziałek, czyli w wymiarze 10 godzin, ale w związku z koniecznością wykonania pracy w godzinach nadliczbowych został w pracy do 7.00. U pracodawcy obowiązuje kodeksowe rozumienie niedzieli, czyli trwa ona w godz. 6.00–6.00, a pora nocna zgodnie z regulaminem pracy obowiązuje od godz. 22.00 do godz. 6.00. Oznacza to, że tylko dwie pierwsze nadgodziny (od 4.00 do 6.00) zostaną zarejestrowane w niedzielę, a ostatnia godzina dodatkowej pracy (od 6.00 od 7.00) przypadnie już po zakończeniu trwania niedzieli. W praktyce za dwie pierwsze godziny nadliczbowe pracownik otrzyma dodatek 100-proc. do wynagrodzenia, gdyż będą to nadgodziny przypadające w porze nocnej, a ostatnia nadgodzina będzie z dodatkiem 50-proc. wynagrodzenia, gdyż przypadła w dzień. Fakt zaliczenia nadgodziny do niedzieli lub nie w tym przypadku pozostanie bez wpływu na wysokość dodatku za nadgodziny.
Stanowisko MRPiPS z 9 lipca 2018 r. na temat pracy w godzinach nadliczbowych oraz pracy w niedzielę
Pytanie DGP: Jaki dodatek należy się za nadgodziny pracownikowi ochrony, który pracuje po 24 godziny, gdy został o 1–2 godziny dłużej ze względu na niestawienie się zmiennika? Czy to będzie nadgodzina dobowa i dodatek 50-proc.? Czy też uznajemy, że doba jest równa jego zmianie i późniejsza praca to zawsze nadgodzina średniotygodniowa z dodatkiem 100-proc.?
Odpowiedź MRPiPS: Pracą w godzinach nadliczbowych, zgodnie z przepisem art. 151 kodeksu pracy jest praca wykonywana:
1) ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,
2) ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy,
3) ponad przeciętnie 40 godzin tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.
Drugi przypadek dotyczy równoważnego systemu czasu pracy, którego istota polega na dopuszczalności wydłużania dobowego wymiaru czasu pracy pracownika, ponad 8-godzinną normę, wynikającą z art. 129 k.p. Przykładem takiego systemu jest system równoważnego czasu pracy przy ochronie osób i mienia oraz w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych, który przewiduje możliwość wydłużania wymiaru czasu pracy pracownika, aż do wyczerpania doby pracowniczej, czyli do 24 godzin (art. 137 k.p.).
Ocena czy doszło do pracy nadliczbowej w wyniku przekroczenia normy dobowej, powinna być dokonywana z uwzględnieniem pojęcia doby pracowniczej, które zostało zdefiniowane w kodeksie pracy na potrzeby rozliczania czasu pracy. Według art. 128 par. 1 pkt 1 k.p. przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w danym dniu. Zasadą jest, że w systemie równoważnego czasu pracy dopuszczającym pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy do 24 godzin bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, pracownikowi przysługuje odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (odpoczynek równoważny). Oznacza to, że jeżeli pracownik w tym systemie czasu pracy pracował przez 24 godziny, to co najmniej 24 kolejne godziny powinien otrzymać czas wolny. W opinii resortu oznacza to, że pracownikowi temu, nie jest dopuszczalne i nie można polecić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w tym spowodowanej szczególnymi potrzebami pracodawcy (jak np. konieczność zastępstwa nieobecnego pracownika). Niezależnie od powyższego, jeżeli pracownik w związku z wystąpieniem szczególnych potrzeb pracodawcy, w wyjątkowych sytuacjach wykonywał jednak pracę w okresie czasu, który nie jest już objęty dobą pracowniczą rozpoczętą poprzedniego dnia kalendarzowego (bowiem upłynęły 24 godziny od rozpoczęcia pracy przez pracownika zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w poprzednim dniu kalendarzowym), to praca taka powinna być kwalifikowana jako praca nadliczbowa wynikająca z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Do nadgodzin dobowych można bowiem zakwalifikować jedynie przepracowany czas mieszczący się w ramach doby pracowniczej, rozumianej jako kolejne 24 godziny liczone od godziny rozpoczęcia pracy w danym dniu, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy i nie może być to czas dłuższy.
Pytanie DGP: Czy pracownikowi, który miał zaplanowaną pracę w niedzielę w nocy od godz. 22.00 do godz. 6.00, za nadgodziny dobowe po 6.00 rano wypłacamy dodatek 50-proc. czy 100-proc.? Czy dobę pracowniczą trwającą od godz. 22.00 do 22.00 traktujemy jako niedzielną, czy też należy uznać, że niedziela zakończyła się o 6.00 rano, mimo że doba pracownicza rozpoczęta o godz. 22.00 trwa nadal?
Odpowiedź MRPiPS: Granice niedzieli zostały ustalone w kodeksie pracy jako czas kolejnych 24 godzin przypadających między godziną 6.00 w niedzielę (kalendarzową) a godziną 6.00 następnego dnia kalendarzowego. Na podstawie art. 1519 par. 2 k.p. w postanowieniach układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo w drodze decyzji pracodawcy, istnieje możliwość określenia innej granicy czasowej pracy w niedziele.
Zatem jeżeli u pracodawcy nie zostały ustalone inne ramy czasowe niedzieli niż przewidziane w kodeksie pracy, to za pracę w niedzielę uważa się – jak zostało to już wskazane wyżej – pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu, a 6.00 w dniu następnym, a więc w czasie obejmującym zarówno porę dzienną, jak i porę nocną (obejmującą, zgodnie z art. 1517 par. 1 k.p., 8 godzin między godzinami 21 a 7).
Sytuacje, w których pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia określa art. 1511 par. 1 pkt 1 k.p. Na jego podstawie dodatek w takiej wysokości przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających tylko:
– w nocy,
– niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
– dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Natomiast za pracę w godzinach nadliczbowych, przypadających w każdym innym dniu niż wyżej wymienione pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia (art. 1511 par. 1 pkt 2 k.p.).
Jednocześnie informujemy, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jest uprawnione zarówno do analizowania i dokonywania oceny konkretnych stanów faktycznych, jak i do dokonywania wykładni przepisów prawa, a poglądy prawne resortu nie są wiążące dla stron konkretnych stosunków pracy, inspektorów pracy oraz sądów.
Oceny przedstawionych w wystąpieniu stanów faktycznych pod kątem zgodności z kodeksem pracy może dokonać Państwowa Inspekcja Pracy (właściwy miejscowo inspektorat okręgowy). Inspekcja ta jest bowiem organem ustawowo upoważnionym do sprawowania nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem (stosowaniem) przepisów prawa pracy oraz do udzielania zainteresowanym porad prawnych w tym zakresie (art. 1 oraz art. 10 ust. 1 pkt 7 lit. e ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2018 r., poz. 623). Oznacza to, że w razie wątpliwości dotyczących prawidłowego stosowania przepisów prawa pracy należy zwrócić się o pomoc do właściwego miejscowo okręgowego inspektoratu pracy.