Zatrudniający ma prawo zakazać pracownikowi podejmowania działalności konkurencyjnej. Czy może ograniczać także jego dodatkową aktywność, w szczególności tę, która nie jest powiązana z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa.
dr Magdalena Zwolińska partner w kancelarii NGL Wiater sp.k. / Dziennik Gazeta Prawna
W orzecznictwie sądowym ustalony jest pogląd, zgodnie z którym pracodawca jedynie wyjątkowo może zakazać pracownikowi podejmowania dodatkowej, niekonkurencyjnej działalności. Ograniczenie takie jest dopuszczalne, o ile firma wykaże, że jest to uzasadnione ochroną jej interesu. Oceniając dopuszczalność takiego obostrzenia, należy wziąć pod uwagę przedmiot działalności pracodawcy, otoczenie rynkowe, zadania, które mają być pracownikowi powierzone, charakter pracy, a nawet system czasu pracy, w którym zatrudniony wykonuje zadania.
Inaczej należy oceniać nałożenie na pracownika jedynie obowiązku informowania o zamiarze podjęcia lub o podjęciu dodatkowej, niekonkurencyjnej działalności. Zdaniem Sądu Najwyższego wymóg taki może być zawarty w umowie o pracę lub regulaminie pracy, a jego niedopełnienie może być podstawą do rozwiązania umowy (wyrok SN z 11 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 25/16).
Warto też przypomnieć, że zgodnie z art. 221 par. 1 pkt 6 w zw. z art. 221 par. 2 k.p. pracodawca ma prawo żądać od podwładnego informacji na temat przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia. W przypadku pracownika już zatrudnionego obejmuje to również zmiany, jakie następują po przyjęciu go do pracy u danego pracodawcy, a więc również podejmowanie dodatkowych czynności zawodowych w czasie trwania stosunku pracy łączącego go z pracodawcą.
W tym kontekście pojawia się pytanie, jak należy rozumieć termin „zatrudnienie”. Należy go interpretować szeroko, a więc nie tylko jako wykonywanie obowiązków na podstawie umowy o pracę, ale również na podstawie umów cywilnoprawnych np. o dzieło, zlecenia.