Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, który dopuścił się czynu nieuczciwej konkurencji.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. może mieć miejsce, wtedy gdy jego postępowanie zostanie potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatem może nastąpić tylko w sytuacjach, gdy wina pracownika jest znaczna, a jego działanie naznaczone złą wolą. Taka sytuacja zachodzi także wówczas, gdy pracownik dopuścił się czynu nieuczciwej konkurencji opisanego w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Wśród wymienionych w niej czynów nieuczciwej konkurencji znajdują się bowiem i takie, które mogą być popełnione w ramach stosunków pracy. Są to w szczególności czyny polegające na:
  •  przekazaniu, ujawnieniu lub wykorzystaniu informacji stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa (art. 11 ustawy),
  •  nakłanianiu osoby świadczącej pracę do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych, a także nakłanianiu klientów lub innych osób do rozwiązywania umów z pracodawcą lub do ich niewykonywania albo wykonywania w sposób nienależyty (art. 12 ustawy),
  •  rozpowszechnianiu nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości o swoim przedsiębiorstwie lub przedsiębiorcy (art. 14).
Ujawnienie tajemnicy pracodawcy
Dla określenia czynu nieuczciwej konkurencji polegającego na przekazaniu, ujawnieniu lub wykorzystaniu informacji objętych tajemnicą danego przedsiębiorstwa konieczne jest ustalenie, co należy rozumieć przez pojęcie tajemnica przedsiębiorstwa. Ustawową definicję tego pojęcia zawiera art. 11 ust. 4 ustawy. Zgodnie z tym przepisem, tajemnicą przedsiębiorstwa są nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Jako przykłady informacji o charakterze technicznym lub technologicznym, które mogą stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa, można wskazać na wiadomości dotyczące mechaniki, składu chemicznego produktu i użytych proporcji, nieopatentowane wynalazki, know-how, opracowane algorytmy produkcji itp. Ponadto tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią w szczególności dane obrazujące wielkość produkcji i sprzedaży, a także źródła zaopatrzenia i zbytu. Wskazywał na to także Sąd Antymonopolowy w postanowieniu z 15 maja 1996 r.(VII Amz 1/96, Wokanda 1997/10/57). Ujawnienie lub wykorzystywanie przez pracownika we własnej działalności takich informacji może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Istotne jest jednak, aby pracodawca podjął wobec tych informacji starania o zachowanie ich w poufności. Przykładowo, powinien on zapewnić odpowiedni obieg dokumentacji podlegającej utajnieniu, stworzyć obowiązek jej zabezpieczania przed niepowołanymi osobami czy pouczyć pracowników o poufnym charakterze konkretnych danych i wskazać, w jakim zakresie są one objęte tajemnicą, gdyż w razie ustalenia, że pracodawca nie dokonał odpowiednich czynności w tym zakresie, nie można uznać konkretnej informacji za tajemnicę przedsiębiorstwa, a w konsekwencji jej ujawnienie, czy przekazanie nie będzie stanowiło czynu nieuczciwej konkurencji. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 3 października 2000 r. (I CKN 304/00, OSNC 2001/4/59), stwierdzając, że wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca (pracodawca) nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień.
Tajemnica przedsiębiorstwa jest chroniona z mocy prawa przez cały okres pozostawania pracownika w stosunku pracy z danym pracodawcą oraz ponadto przez okres trzech lat od ustania tego zatrudnienia, chyba że umowa stanowi inaczej, albo ustał już stan tajemnicy (art. 11 ust. 2).
Nakłanianie do rozwiązania umowy
Czynem nieuczciwej konkurencji jest także nakłanianie osoby świadczącej pracę do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych lub innych obowiązków umownych, a także nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umów lub niewykonywania ich albo wykonywania w sposób nienależyty, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim, albo szkodzenia przedsiębiorcy.
Przepis ten obejmuje, zarówno sytuację, gdy jeden pracownik zachęca innego pracownika do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę (np. do obniżania jakości lub ilości wytwarzanych produktów, czy zaniechania kontroli dokumentów), jak i sytuacje, gdy pracownik wpływa na klientów swego pracodawcy lub inne osoby (np. jego kontrahentów), nakłaniając ich do rozwiązania umów z pracodawcą lub do wykonywania ich w sposób wadliwy lub nierzetelny. Czynem nieuczciwej konkurencji jest już samo nakłanianie innych osób do niewykonywania lub nienależytego wykonywania umów, natomiast bez znaczenia jest tu fakt, czy nakłanianie to było skuteczne. Istotne jest jednak, że wskazane powyżej działania muszą być podejmowane przez pracownika w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim, albo z zamiarem wyrządzenia szkody pracodawcy.
Rozpowszechnianie fałszywych informacji
Kolejnym czynem nieuczciwej konkurencji, który może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jest rozpowszechnianie przez niego nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości o swoim pracodawcy, w celu przysporzenia korzyści lub wyrządzenia szkody (art. 14 ustawy).
Wiadomości określone tym przepisem to np.:
  •  fałszywe informację o osobach kierujących przedsiębiorstwem (np. pomawianie ich o łapownictwo czy brak kompetencji do zarządzania),
  •  nieprawdziwe dane o wytwarzanych towarach lub świadczonych usługach,
  •  wprowadzanie w błąd co do wysokości i struktury stosowanych cen czy nieprawdziwe informacje o kondycji finansowej pracodawcy.
PRZYKŁAD
PRZEKAZYWANIE INFORMACJI
Adam Z. był zatrudniony jako chemik przy produkcji płynów chłodniczych. Został wraz z innymi chemikami zobowiązany przez dyrektora produkcji do zachowania w tajemnicy informacji dotyczących technologii wytwarzania tych płynów, gdyż stanowiło to tajemnicę pracodawcy. Mimo to Adam Z. przekazał informacje zaprzyjaźnionemu przedsiębiorcy, który rozpoczął produkcję podobnych płynów. Gdy pracodawca uzyskał o tym informację, rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdyż Adam Z. dopuścił się czynu nieuczciwej konkurencji.
PRZYKŁAD
NIEPRAWDZIWE DANE
Pracownik zatrudniony na stanowisku związanym z obsługą klientów prowadzi równocześnie własną działalność o profilu zbliżonym do działalności pracodawcy. Jednocześnie oferował klientom własne usługi, zamiast usług pracodawcy, świadomie rozgłaszając przy tym fałszywe informacje o niesolidności pracodawcy i jego złej sytuacji finansowej. Pracodawca po uzyskaniu o tym informacji rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik, nie zgadzając się z tym, wniósł pozew do sądu pracy, żądając zasądzenia odszkodowania. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż pracownik świadomie dopuścił się czynu nieuczciwej konkurencji i spowodował szkodę pracodawcy, zabierając mu klientów i narażając na utratę dotychczasowej renomy na rynku.
RYSZARD SADLIK
Autor jest sędzią Sądu Rejonowego w Kielcach
gp@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 11, 12, 14 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.).