Osoba ze służby cywilnej, która odeszła w ramach zwolnień grupowych, ma w ciągu roku roszczenie o ponowne zatrudnienie. Od tej zasady są jednak wyjątki.
Obowiązek ponownego zatrudnienia byłego pracownika jest jednym z uprawnień pracowniczych, jakie gwarantuje w ramach procedury zwolnień grupowych ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). W związku z tym pracodawca powinien zatrudnić tego, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, o ile taka osoba w ciągu roku zgłosi zamiar powrotu do pracy. Takie uprawnienie przysługuje także pracownikowi służby cywilnej.

Nie dla wszystkich

Reklama
Powstanie po stronie pracodawcy obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika zostało uzależnione od spełnienia określonych warunków. Taki pracownik musi być zwolniony w ramach zwolnień grupowych. Zgodnie z art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych następuje to, gdy istnieje konieczność rozwiązania (przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników) stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia ich mniej niż 100;
  • 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia ich co najmniej 100, jednakże mniej niż 300;
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia ich co najmniej 300 lub więcej.

Reklama
Ale uprawnienia do ponownego zatrudnienia zgodnie z art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych nie mają te osoby, z którymi pracodawca rozwiązał stosunek pracy w trybie indywidualnym na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych (chodzi o sytuacje, gdy zwalniano lub rozwiązywano umowy na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, ale w ciągu 30 dni liczba osób zwalnianych była mniejsza niż podana powyżej). Wówczas odpowiednie zastosowanie mają wyłącznie art. 5 ust. 3–6 i art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. A to oznacza, że pracownicy, z którymi rozwiązano stosunek pracy w trybie zwolnień indywidualnych, nie korzystają z przywileju pierwszeństwa w zatrudnieniu. W konsekwencji, aby ponownie się zatrudnić u tego samego pracodawcy, pracownik należący do korpusu służby cywilnej musi ubiegać się o zatrudnienie na ogólnych zasadach przewidzianych w ustawie o służbie cywilnej – czyli przystąpić do naboru. [przykład 1]

Szeroko rozumiana grupa

Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika dotyczy wyłącznie obsadzania stanowiska należącego do tej samej grupy zawodowej, w której była osoba objęta zwolnieniem grupowym. Przy czym pojęcie grupy zawodowej należy rozumieć – jak wynika z orzecznictwa – szeroko: nie jako konkretne stanowisko, lecz przez pryzmat kompetencji i kwalifikacji wymaganych od danego pracownika. Przy czym ocena grupy zawodowej powinna być zależna od rodzaju wykonywanych zadań oraz wymaganego przygotowania zawodowego. A jak czytamy w orzeczeniu Sądu Najwyższego z 7 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 26/97, przez grupę zawodową należy rozumieć nie tylko krąg osób wykonujących określony zawód, lecz także pracowników o zbliżonych kwalifikacjach i rodzajowo podobnych zadaniach. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 lutego 2005 r., sygn. akt I PK 172/04. Mianowicie stwierdził, że „pod pojęciem grupy zawodowej należy rozumieć zespół rodzajowo wewnętrznie spójnych czynności zawodowych wyodrębnionych w strukturze organizacyjnej zakładu pracy bądź pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących określone, zbliżone rodzajowo zadania czy też spełniających takie same funkcje (czynności), a nie tylko konkretne stanowisko pracy, wyodrębnione w strukturze organizacyjnej pracodawcy”.
W konsekwencji obowiązek zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej nie jest ograniczony do zatrudnienia na tym samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio. Przy czym uwaga! W rozumieniu art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych nie jest natomiast zatrudnieniem w tej samej grupie „zatrudnienie na nowo utworzonym stanowisku pracy, na którym wymagane są szczególne kwalifikacje lub umiejętności, których pracodawca nie wymagał od pracownika zatrudnionego poprzednio na zlikwidowanym stanowisku, jeżeli pracownik zatrudniony poprzednio musiałby dopiero zdobyć te kwalifikacje lub umiejętności” (wyrok SN z 7 sierpnia 2002 r., sygn. akt I PKN 594/01). [przykład 2]

Zgłoszenie zamiaru powrotu

Kolejną przesłanką warunkującą skorzystanie z uprawnienia do ponownego zatrudnienia jest zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Wówczas, nawet w przypadku zgłoszenia zamiaru powrotu do pracy przez uprawnionego pracownika w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, „pracodawca będzie zobowiązany do nawiązania z nim stosunku pracy nawet wówczas, gdy przed dniem tego zgłoszenia zatrudnił na jego miejsce osobę spoza kręgu uprawnionych pracowników”. Tak uznał SN w wyroku z 16 lutego 2005 r., sygn. akt. I PK 172/04.
Wyrok ten dotyczy sytua cji, gdy pracodawca nie powiadomił byłego pracownika o ponownym obsadzaniu jego stanowiska lub stanowiska należącego do tej samej grupy. Zgodnie bowiem z uzasadnieniem wyroku art. 12 ustawy o zwolnieniach grupowych nie daje podstawy do stwierdzenia, że pracodawca przed zatrudnieniem osób spoza kręgu uprawnionych musi powiadomić byłych pracowników o zamiarze ponownego zatrudniania w ich grupie zawodowej. Jednakże nie powiadamiając o tym uprawnionych pracowników, musi się liczyć z ryzykiem konieczności zwiększenia zatrudnienia w stopniu większym od planowanego. [przykład 3] Uwaga! Pracownik ponownie zatrudniany na podstawie art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych nie ma jednak roszczenia o to, by nowa umowa o pracę zawierała takie same warunki zatrudnienia jak poprzednio obowiązująca.

Za dużo na jeden stołek

Jeżeli pracownik spełni wszystkie wyżej omówione przesłanki, po stronie pracodawcy powstaje obowiązek ponownego zatrudnienia go. Wynikający z art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika stanowi lex specialis dla regulacji określających zasady obsadzania wolnych stanowisk w służbie cywilnej w drodze otwartego konkurencyjnego naboru. Gdy więc w ramach ponownej rekrutacji zgłosi się większa liczba chętnych, niż jest wakujących stanowisk, to pracodawca (mając możliwość zatrudnienia tylko kilku osób spośród uprzednio zwolnionych w tej samej grupie zawodowej) siłą rzeczy ma prawo dokonać wyboru osób najbardziej przydatnych na proponowanych stanowiskach z uwagi na ich kwalifikacje i doświadczenie zawodowe. Innymi słowy, gdy liczba uprawnionych kandydatów (zlikwidowanych miejsc pracy) przekracza liczbę nowo zatrudnionych (nowo tworzonych miejsc pracy), to procedura rekrutacyjna z przyczyn obiektywnych musi być realizowana wybiórczo, przy uwzględnieniu kryteriów umożliwiających prawidłową selekcję. Nie może jednak „naruszać zasady równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania stosunku pracy” (wyrok SN z 24 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 12/04).
Zgodnie zaś z wyrokiem SN z 12 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 19/11, wszystkich uprawnionych pracowników pracodawca powinien zawiadomić o zamiarze ponownego zatrudnienia, a następnie dokonać wyboru spośród nich i do tych wybranych skierować ofertę nawiązania stosunku pracy. Takie postępowanie zwalnia z odpowiedzialności odszkodowawczej względem tych, którym nawiązanie stosunku pracy nie zostało ostatecznie zaproponowane, ponieważ dokonano wyboru osób bardziej przydatnych dla pracodawcy (np. o wyższych kwalifikacjach). Roszczenie odszkodowawcze przysługuje pracownikowi (na zasadach ogólnych) natomiast wówczas, gdy pracodawca, mając prawo doboru pracowników do ponownego zatrudnienia, nie powiadamia wszystkich uprawnionych o utworzeniu nowych miejsc pracy.

Możliwe odszkodowanie

Niewykonanie przez pracodawcę obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika uzasadnia roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy (k.p.). Roszczenie o odszkodowanie przysługuje niezależnie od wygaśnięcia roszczenia o nawiązanie stosunku pracy ze względu na niezachowanie terminu z art. 264 par. 3 k.p. Tak wynika z wyroku SN z 20 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 52/14. Przypominamy, ze żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy (art. 263 par 3 k.p.).
Odszkodowanie przysługuje za czas pozostawania bez pracy od momentu, kiedy po stronie pracodawcy powstał obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika (zawarcia umowy o pracę). Datę powstania tego obowiązku musi jednak udowodnić pracownik. Naruszenie obowiązku pracodawcy wiąże się z zatrudnieniem innej osoby. Datą, w której powstaje obowiązek odszkodowawczy pracodawcy, jest data nawiązania stosunku pracy z inną osobą. Utracone zarobki pracownika pominiętego przy ponownym zatrudnianiu powinny być odniesione do wynagrodzenia tej innej osoby.
WAŻNE Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika wygasa z upływem 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

przykład 1

Po reorganizacji
Pracownik służby cywilnej został zwolniony w ramach przeprowadzanej reorganizacji. Urząd zatrudniający 90 pracowników zwolnił ośmiu, a następnie – po trzech miesiącach – kolejne pięć osób, w tym wspomnianego pracownika. Obecnie pracodawca rozpoczął zatrudnianie w tej samej grupie zawodowej, do której należał zwolniony. Pracownik zgłosił zamiar podjęcia ponownej pracy w tym samym miejscu. W tej sytuacji pracodawca nie ma jednak obowiązku zatrudnienia go, ponieważ nie został on objęty zwolnieniami grupowymi.

przykład 2

Dodatkowe kwalifikacje
Pracownik służby cywilnej zwolniony 31 stycznia 2018 r. w ramach zwolnień dowiedział się, że pracodawca rozpoczął rekrutację nowych pracowników (m.in. do komórki, w której wcześniej pracował), i zgłosił chęć powrotu do pracy. Pracodawca odmówił, tłumacząc, że obecnie – z uwagi na zmianę zakresu zadań komórki – na stanowisku, o które ubiega się były pracownik, wymagane są dodatkowe kwalifikacje i dużo większy zakres wiedzy specjalistycznej, niż posiada (co wynika z nowego opisu stanowiska, na które pracodawca zamierza przeprowadzić nabór). W tej sytuacji pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia byłego pracownika.

przykład 3

Nabór po 18 miesiącach
Z pracownikiem służby cywilnej została rozwiązana umowa o pracę w ramach zwolnień grupowych. Po 18 miesiącach od daty rozwiązania stosunku pracy dyrektor generalny ogłosił nabór na stanowisko, na którym będą wykonywane zadania zbliżone do tych, które wykonywał zwolniony pracownik. Pracownik posiada też kwalifikacje wymagane na tym stanowisku. Dyrektor generalny nie ma jednak obowiązku ponownego zatrudnienia tego pracownika, bowiem ten wygasł wraz z upływem 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z tym pracownikiem.
WAŻNE Pracodawca, który nie zawiadomił pracownika zwolnionego w trybie zwolnień grupowych o zamiarze ponownego obsadzenia stanowiska w jego grupie zawodowej, będzie musiał ponownie zatrudnić go i to nawet wtedy, gdy przed dniem zgłoszenia przez niego zamiaru powrotu do pracy zatrudnił na jego miejsce osobę spoza kręgu uprawnionych pracowników.
Podstawa prawna:
Art. 1, art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474 ze zm.)
Art. 264 par. 3 ustawy – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).