Podstawowym zobowiązaniem finansowym pracodawcy względem pracowników jest wypłata umówionego wynagrodzenia za pracę. Pracownikom przysługuje jednak wiele świadczeń dodatkowych. Część z nich należy się z mocy prawa, niektóre natomiast pracodawca zobowiązuje się wypłacać z własnej woli. Są to różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia, odprawy, nagrody czy ekwiwalenty.

Z zasady odpłatności za pracę wyartykułowanej w kodeksie pracy wynika przede wszystkim obowiązek pracodawcy do wypłaty pracownikowi stosownego wynagrodzenia za pracę. Jednakże na tym zobowiązania finansowe pracodawcy się nie kończą. Pracownicy mają bowiem prawo do wielu świadczeń dodatkowych wynikających ze stosunku pracy, które nie zawsze wchodzą w zakres wynagrodzenia sensu stricto.
Świadczenia te występują pod różną nazwą i mają różnorodny charakter. Niektóre z nich, tak jak różnego rodzaju dodatki, stanowią uzupełnienie pensji zasadniczej i w praktyce obejmuje się je ogólnym pojęciem wynagrodzenia za pracę. Natomiast część świadczeń dodatkowych wypłacanych jest jednorazowo lub po zaistnieniu ściśle określonych przesłanek. Chodzi tu m.in. o gratyfikacje, rekompensaty czy ekwiwalenty. Szczególnego rodzaju świadczenia stanowią zaś różnego rodzaju odszkodowania.
Kodeks pracy nie zawiera usystematyzowanego katalogu dodatkowych świadczeń. Uregulowania dotyczące poszczególnych świadczeń znajdują się bowiem w wielu przepisach rozproszonych w kodeksie pracy i ustawach odrębnych. Nieodzowne jest tu także sięgnięcie do przepisów zakładowych, którym przyznaje się prym w zakresie regulowania sfery płacowej pracowników.
Dodatki do wynagrodzenia
Płaca zasadnicza coraz rzadziej stanowi jedyny składnik wynagrodzenia za pracę. W zależności od przyjętych systemów wynagradzania oprócz niej w skład pensji pracowniczej wchodzą bowiem różnego rodzaju dodatki o charakterze stałym lub okresowym. Niektóre z nich pracodawca ma obowiązek wypłacać z mocy prawa, inne natomiast mają charakter fakultatywny i wynikają z przepisów zakładowych lub umownych.
Obowiązek wypłaty dodatków do wynagrodzenia może wynikać wprost z ustawy, np. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, albo też z zakładowych przepisów płacowych lub umowy o pracę. W przypadku dodatków przysługujących z mocy prawa nie ma potrzeby wprowadzania ich do przepisów płacowych lub postanowień umownych.
Należą się one bowiem w każdym przypadku, gdy ziszczą się warunki określone w kodeksie pracy, niezależnie od tego, czy wymienione są w zakładowych aktach płacowych. Jednakże, gdyby pracodawca zamierzał świadczenia te uregulować korzystniej niż wynika to z przepisów powszechnie obowiązujących, powinien uczynić to w drodze odpowiednich zapisów w aktach zakładowych.
Inaczej wygląda sytuacja, gdy chodzi o dodatki fakultatywne, których pracodawca nie musi wypłacać pracownikom. Dodatki te powinny bowiem jasno wynikać z przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy, względnie z umowy zawartej z pracownikiem. Mogą być one przypisane do danego stanowiska pracy lub powierzonej funkcji albo uzależnione od spełnienia określonych przesłanek (przykład 1).
PRZYKŁAD 1
DODATEK FUNKCYJNY
W umowach o pracę zawartych z kierownikami jednostek organizacyjnych banku zapisano, że oprócz wynagrodzenia zasadniczego przysługuje im dodatek funkcyjny w wysokości 20 proc. tego wynagrodzenia. W zasadzie pracodawca ma dużą swobodę w określaniu dodatkowych składników wynagrodzenia, ale musi pamiętać, że rodzi to określone konsekwencje. Przyznanie pracownikowi w umowie o pracę dodatkowego świadczenia i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia zobowiązuje bowiem pracodawcę do jego wypłacania. To z kolei oznacza, że zwolnienie się od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy, względnie porozumienia zmieniającego.
Rekompensata za uciążliwą pracę
Dość liczną grupę stanowią dodatki, które związane są z wykonywaniem pracy w określonych warunkach uznawanych za bardziej uciążliwe dla pracownika. W niektórych przypadkach sam kodeks pracy rozstrzyga, kiedy uciążliwość pracy powinna być dodatkowo rekompensowana.
Ma to miejsce wtedy, gdy pracownik pracuje dłużej niż obowiązujące normy czasu pracy albo gdy wykonuje pracę w nocy. Wówczas dodatki takie przysługują z mocy prawa i pracodawca nie może zwolnić się od obowiązku ich wypłaty. Przepisy zakładowe mogą jedynie uregulować je na zasadach korzystniejszych niż kodeks pracy.
Niekiedy pracodawca z własnej woli decyduje się na wypłatę dodatków rekompensujących uciążliwość pracy. Z reguły dotyczy to dodatkowego wynagradzania pracy zmianowej albo pracy wykonywanej w warunkach szkodliwych dla zdrowia. W takim przypadku prawo do stosownego dodatku wynika z zakładowych przepisów płacowych lub postanowień umowy o pracę.
Za pracę wykonywaną dłużej
Pracownikowi z mocy prawa przysługuje dodatkowa rekompensata za wysiłek związany z wykonywaniem pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy, a także za pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Dodatek ten należy się oprócz normalnego wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za pracę nadliczbową przypadającą w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także za pracę przypadającą w dniu wolnym od pracy udzielonym mu w zamian za pracę w niedzielę lub w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Za pracę nadliczbową wykonywaną w innym dniu niż określony wyżej przysługuje zaś dodatek na poziomie 50 proc. wynagrodzenia.
Ponadto dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje pracownikowi 50- lub 100-procentowy dodatek.
Wynagrodzenie za dyżurowanie
Pewną uciążliwość sprawiają także dyżury pracownicze. Odbywa się je bowiem także poza normalnymi godzinami pracy, choć nie jest to praca w godzinach nadliczbowych. Chodzi tu bowiem o gotowość do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, podczas gdy praca w nadgodzinach stanowi wprost zobowiązanie do świadczenia określonej pracy.
Co do zasady dyżur uprawnia do rekompensaty w postaci czasu wolnego (z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu), a dopiero, gdy nie ma takiej możliwości - do stosownego wynagrodzenia. Finansowa rekompensata przysługuje pracownikowi w wysokości wynikającej z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony - w kwocie 60 proc. wynagrodzenia.
Nie ma jednak przeszkód, by rekompensowanie pracownikowi uciążliwości związanej z pełnieniem dyżuru odbywało się na zasadach dla niego korzystniejszych niż to wynika z uregulowań kodeksowych. W przepisach układowych lub regulaminowych obowiązujących u pracodawcy można bowiem przyznać dyżurującym pracownikom wyższą zapłatę. Także pracownikowi pełniącemu dyżur w domu można za ten czas ustalić stosowne wynagrodzenie.
Za pracę w nocy
Praca wykonywana w porze nocnej uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia, stanowiącego rekompensatę za uciążliwość świadczenia pracy w nocy. Wynagrodzenie to ustala się za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, które aktualnie wynosi 936 zł.
Stawka określona w przepisach kodeksu pracy ma charakter gwarantowany, co oznacza, że nie można w regulacjach zakładowych ustalić jej na niższym poziomie. Nie ma natomiast przeszkód, aby w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy ustalić wyższy dodatek za pracę w porze nocnej (przykład 2).
PRZYKŁAD 2
PRACA W PORZE NOCNEJ
U pracodawcy została ustalona pora nocna w godzinach od 22.00 do 6.00. Zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy, pracownik powinien zakończyć pracę o godzinie 16.00, ale z uwagi na awarię systemu komputerowego został w pracy do godziny 1.00 w nocy. Pracownikowi w takim przypadku przysługiwać będzie oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek za pracę w porze nocnej, obliczony za 3 godziny, oraz dodatek z tytułu pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych za 9 godzin. Jeżeli bowiem praca świadczona jest w porze nocnej i jednocześnie w godzinach nadliczbowych, pracownikowi przysługują dwa odrębne dodatki.
Za pracę w uciążliwych warunkach
Dodatki za uciążliwość pracy nie muszą wynikać tylko z kodeksu pracy. Uwzględniając konkretne warunki panujące w zakładzie pracy, pracodawca może bowiem zobowiązać się do wypłaty innych dodatków, których celem jest zrekompensowanie uciążliwości pracy. Do tej grupy można zaliczyć np. dodatek szkodliwy lub zmianowy. Świadczenia te nie mają charakteru obligatoryjnego i przysługują tylko wtedy, gdy zostały przewidziane w zakładowych przepisach płacowych lub umowach o pracę.
Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych, jak sama nazwa wskazuje, stanowi rekompensatę za wykonywanie pracy w tych szczególnych warunkach. Metody jego ustalania są bardzo różne. Zwykle jednak ustalany jest on kwotowo lub jako procent najniższej stawki wynagrodzenia i przysługuje za czas przepracowany w określonych warunkach (przykład 3).
PRZYKŁAD 3
PRACA ZMIANOWA
Ze względu na charakter prowadzonej działalności (restauracja i usługi hotelarskie) u pracodawcy obowiązuje trzyzmianowa organizacja pracy. W regulaminie wynagradzania przewidziano dodatkową rekompensatę za pracę zmianową. Dodatek przysługuje za każdą godzinę pracy na drugiej i trzeciej zmianie, w wysokości zróżnicowanej ze względu na wynagrodzenie pracownika oraz zmianę, na której wykonywana jest praca.
Obowiązujące u pracodawcy przepisy powinny zawierać wykaz stanowisk pracy, na których pracę uznaje się za wykonywaną w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych. W praktyce dość często dodatek szkodliwy przyznawany jest także jako rekompensata za uciążliwość pracy przy obsłudze komputerów (przykład 4).
PRZYKŁAD 4
PRACA ZMIANOWA
W regulaminie wynagradzania obowiązującym w spółce zajmującej się windykacją należności przyznano dodatek za pracę przy komputerze pracownikom, którzy przez co najmniej sześć godzin na dobę obsługują komputery. Pomimo szeregu powinności spoczywających na pracodawcy wobec pracowników zatrudnianych na stanowiskach komputerowych przepisy powszechnie obowiązujące nie statuują obowiązku wypłaty dodatku pieniężnego z tego tytułu. Tego rodzaju świadczenie może natomiast wynikać z zakładowych przepisów płacowych, w których ustala się zasady nabywania do niego prawa. Dlatego też pracownik ma prawo do dodatku pieniężnego za pracę przy komputerze tylko wówczas, gdy obowiązujące u pracodawcy przepisy płacowe przewidują takie świadczenie i na warunkach określonych w tych przepisach.
Innym rodzajem świadczenia, który niekiedy uzupełnia pensję zasadniczą, jest dodatek zmianowy. Związany jest on z organizacją pracy, która z uwagi na charakter działalności prowadzonej przez niektórych pracodawców oparta jest na systemie pracy zmianowej. Dodatek zmianowy rekompensuje pracownikowi uciążliwość świadczenia pracy w różnych porach dnia.
Dodatek wyrównawczy
W niektórych sytuacjach, gdy pracodawca zmienia pracownikowi stanowisko pracy, zmuszony jest pozostawić wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie. Z reguły wynika to ze szczególnej ochrony pracownika, który wskutek takich zmian nie może ponosić ujemnych konsekwencji finansowych. Dlatego też, jeżeli zmiana pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownik chroniony ma prawo do dodatku wyrównawczego.
Dodatek wyrównawczy, jak sama nazwa wskazuje, rekompensuje utraconą część wynagrodzenia, stanowiąc różnicę pomiędzy wcześniej pobieranym wynagrodzeniem, a wynagrodzeniem uzyskiwanym przez pracownika po dokonanej zmianie pracy. Przypadki, w których przysługuje to świadczenie, wymienia kodeks pracy, choć prawo do niego można nabyć także na podstawie odrębnych przepisów prawa.
Kodeks pracy wymienia trzy sytuacje, w których pracownik nabywa prawo do dodatku wyrównawczego. Pierwsza z nich dotyczy ochrony macierzyństwa i odnosi się do kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią. Dwie kolejne natomiast wiążą się z ochroną zdrowia pracownika, u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej lub który stał się niezdolny wskutek takiej choroby albo wypadku przy pracy (przykład 5 i 6).
PRZYKŁAD 5
CHOROBA ZAWODOWA
Osoba zatrudniona na podstawie umowy nakładczej przedłożyła wykonawcy orzeczenie lekarskie, w którym stwierdzono objawy choroby zawodowej i z którego wynika niemożność wykonywania dotychczasowej pracy. W takiej sytuacji nakładca powinien powierzyć wykonawcy inną pracę nienarażającą go na działanie czynnika, który wywołał objawy powstawania choroby zawodowej. Jeżeli zaś wskutek powierzenia innej pracy wykonawca nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje mu dodatek wyrównawczy przez okres do trzech miesięcy, jednak najwyżej do wysokości najniższego wynagrodzenia. Wykonawca będzie miał prawo do dodatku przez okres do sześciu miesięcy, jeżeli dotychczasowy przebieg leczenia rokuje odzyskanie przez niego zdolności do pracy poprzednio wykonywanej lub podobnej.
PRZYKŁAD 6
ZWOLNIENIA GRUPOWE
Pracodawca dokonał na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zmiana stanowiska pracy spowodowała obniżenie jego wynagrodzenia. Pracownikowi takiemu przysługuje do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (okres ten określa uchwała zarządu organizacji związkowej, a po upływie tego okresu ochrona z mocy prawa przedłuża się na czas równy połowie okresu wynikającego z uchwały, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie), dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy.
Specjalny dodatek dla kierowników
Osobom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, wypłaca się niekiedy dodatkowe świadczenie związane z pełnioną funkcją, określane mianem dodatku funkcyjnego. Dodatek ten stanowi ekwiwalent za zwiększony nakład pracy oraz szerszy zakres odpowiedzialności za wyniki własnej pracy i kierowanego zespołu oraz za większy stopień utrudnienia pracy.
Dodatek funkcyjny nie ma charakteru powszechnego i może być zarówno składnikiem wynagrodzenia przysługującym pracownikom z mocy prawa, jak również dodatkiem fakultatywnym ustalonym na podstawie zakładowych przepisów płacowych lub wprowadzonym w drodze postanowień umownych.
W tym pierwszym przypadku świadczenie to przewidują niektóre pragmatyki służbowe normujące zasady wynagradzania poszczególnych grup pracowniczych, np. pracowników samorządowych, pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej, prokuratorów czy sędziów.
Jeżeli dodatek funkcyjny jest składnikiem wynagrodzenia wprowadzonym fakultatywnie u danego pracodawcy, jego wysokość i zasady przyznawania powinny być ustalone w stosownych przepisach płacowych, tj. w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy. Nie ma też przeszkód, by świadczenie tego rodzaju wprowadzać w indywidualnych umowach o pracę (przykład 7).
PRZYKŁAD 7
DODATEK DLA KIEROWNIKÓW
Regulamin wynagradzania przewiduje dodatek funkcyjny dla dyrektorów jednostek organizacyjnych i kierowników działów. Pracodawca wprowadził natomiast w drodze umów o pracę dodatek dla kierowników zespołów, w których zatrudnionych jest co najmniej trzech pracowników w wysokości połowy dodatku przysługującego pozostałym osobom kierującym. Nie ma przeszkód, by pracodawca rozszerzył uprawnienie do dodatku w drodze postanowień umownych i przyznał je także osobom piastującym inne stanowiska kierownicze. Ma on również swobodę w określeniu zasad nabywania tego świadczenia i kształtowaniu jego wysokości.
Dodatek funkcyjny jest bezpośrednio związany z pełnioną funkcją, a powstanie do niego prawa nie jest uzależnione, jak to ma miejsce przy innych dodatkach, od dopełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek. Sam fakt, że pracownikowi powierzono określoną funkcję kierowniczą, uzasadnia bowiem wypłatę tego dodatku, jeżeli obowiązujące przepisy ustawowe lub zakładowe (względnie umowne) przewidują dla tego stanowiska takie świadczenie.
Dodatek stażowy
Dodatek za wysługę lat, zwany potocznie stażowym, nie jest związany z zajmowanym przez pracownika stanowiskiem czy rodzajem wykonywanej przez niego pracy i nie stanowi również rekompensaty. Jest natomiast rodzajem gratyfikacji powiązanej z okresem zatrudnienia, który może być zawężony do stażu zakładowego lub branżowego pracownika (przykład 8).
PRZYKŁAD 8
DODATEK ZA WYSŁUGĘ LAT
Pracownik, który został zatrudniony w banku, ma 15-letni staż pracy w prywatnej firmie usługowej. Na podstawie regulaminu wynagradzania obowiązującego w banku pracownikom przysługuje dodatek stażowy, ale przy ustalaniu do niego prawa uwzględnia się tylko okresy zatrudnienia w bankowości. W opisanej sytuacji przy ustalaniu prawa do dodatku stażowego nie zostanie więc uwzględniony 15-letni okres zatrudnienia pracownika w firmie usługowej, gdyż była to praca wykonywana poza sektorem bankowym.
Prawo do tego dodatku na ogół powstaje po osiągnięciu określonego u pracodawcy najniższego pułapu stażowego, np. po przepracowaniu pięciu lat. Ustalany jest on na różnych zasadach, gdyż nie jest świadczeniem o charakterze powszechnym. Dodatek ten jest składnikiem wynagrodzenia charakterystycznym dla grupy pracowników zatrudnionych w sferze publicznej, gdyż przewiduje go szereg odrębnych przepisów zawartych w pragmatykach służbowych.
Pozostali pracodawcy mają pełną swobodę w określaniu przesłanek nabycia prawa do dodatku stażowego. Pracodawca może przykładowo uprzywilejować pracowników, którzy wypracowali odpowiedni staż pracy w jego zakładzie lub w danej branży zawodowej. Na ogół wysokość dodatku stażowego stanowi określony procent wynagrodzenia pracownika, który wzrasta wraz ze stażem pracy do ustalonego maksymalnie pułapu. Nie ma też przeszkód, by dodatek ten był określony kwotowo.
Nagroda jubileuszowa
Gratyfikacja jubileuszowa jest świadczeniem fakultatywnym, dlatego też może ona być w ogóle niewypłacana przez pracodawcę, a jeżeli przewidziano ją w zakładowych przepisach płacowych, zasady nabywania do niej prawa mogą być uregulowane dowolnie. W zasadzie nie ma regulacji, które w sposób powszechny normowałyby problematykę gratyfikacji jubileuszowej.
W wielu przypadkach nadal jednak stosuje się przepisy zarządzenia w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania, ale decydujące znaczenie mają tu akty zakładowe, które muszą przewidywać tego rodzaju świadczenie. Oprócz układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania i postanowień umów o pracę, dla niektórych grup pracowniczych prawo do nagrody może wynikać z przepisów odrębnych.
Gratyfikacja jubileuszowa jest dodatkowym świadczeniem ze stosunku pracy premiującym wieloletnią pracę. Jej istota ściśle wiąże się z określonym stażem pracy, często wypracowanym w jednym zakładzie, tej samej branży czy w określonym zawodzie. Celem tego świadczenia, jak sama nazwa wskazuje, jest nagradzanie pracowników za ich wieloletni trud zawodowy.
Fakultatywność tego świadczenia oznacza, iż nie każdy pracodawca musi je wypłacać. Innymi słowy premiowanie pracowników z tytułu wieloletniej pracy nie jest obowiązkiem pracodawcy z mocy prawa, lecz staje się jego powinnością, dopiero wówczas, gdy układ zbiorowy pracy, przepisy o wynagradzaniu lub przepisy szczególne, przewidują takie świadczenie.
Na gruncie przepisów zakładowych prawo do gratyfikacji jubileuszowej może zostać ukształtowane bardzo różnie. Pracodawca nie musi bowiem wzorować się na przepisach ogólnych i może odmiennie ustalić zasady zaliczania poszczególnych okresów zatrudnienia pracownika. Także w zakresie określania wysokości tego świadczenia i innych zasad nabywania do niego prawa, pracodawca ma dużą swobodę (przykład 9).
PRZYKŁAD 9
PRZEDTERMINOWA WYPŁATA
Pracownik przepracował w firmie 34 lata i 3 miesiące. Z dniem 31 lipca tego roku umowa została z nim rozwiązana w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych. Regulamin wynagradzania przewiduje, że nagroda jubileuszowa przysługuje za 20 lat pracy, a następnie po przepracowaniu każdych kolejnych pięciu lat. Przedterminowa wypłata nagrody możliwa jest natomiast w związku z rozwiązaniem umowy z powodu przejścia na emeryturę lub rentę, jeżeli do dnia nabycia prawa do nagrody brakuje pracownikowi mniej niż sześć miesięcy. W przytoczonej sytuacji nie mogą stanowić podstawy przepisy ogólne, z których wynika, że pracownikom przechodzącym na emeryturę lub rentę w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, wypłaca się nagrodę wcześniej, jeżeli brakuje im mniej niż 12 miesięcy do dnia nabycia nagrody. Wiążące są tu bowiem postanowienia regulaminu wynagradzania, który nie odwołuje się w tym zakresie do rozwiązań zarządzenia, lecz samodzielnie kształtuje prawo do przedterminowej wypłaty nagrody. W tym przypadku ma on pierwszeństwo, mimo że kwestię tę normuję mniej korzystnie dla pracowników. To z kolei oznacza, że pracownik nie nabył prawa do nagrody za 35 lat.
Odprawy dla pracownika
Dość powszechnym świadczeniem wypłacanym dodatkowo pracownikom są różnego rodzaju odprawy. Zwykle obowiązek taki spoczywa na pracodawcy na koniec zatrudnienia pracownika. Prawo do odpraw wynika z różnych przepisów prawa pracy, ustaw szczególnych, a także z aktów zakładowych.
Odprawa jest pojęciem występującym w terminologii prawa pracy dla określenia dodatkowego świadczenia przysługującego pracownikowi, które zwykle towarzyszy rozwiązaniu bądź wygaśnięciu stosunku pracy. Charakter prawny odpraw występujących w prawie pracy nie jest jednolity, jak również zróżnicowany jest zakres uprawnień do tego świadczenia.
Z reguły odprawa stanowi rodzaj rekompensaty mającej złagodzić pracownikowi (względnie członkowi jego najbliższej rodziny) skutki pewnych zdarzeń, np. utraty pracy, przejścia na zaopatrzenie emerytalne lub rentowe czy zmiany stanowiska pracy. Z uwagi na różnorodność odpraw, każda z nich służy realizacji określonych celów.
Odprawa może być zarówno świadczeniem o charakterze powszechnym, jak i przysługiwać tylko niektórym kategoriom pracowników. Toteż uprawnienia do odpraw wynikają nie tylko z kodeksu pracy, ale także z innych przepisów prawa i licznych pragmatyk służbowych. Źródłem ich uregulowania mogą być także zakładowe przepisy układowe lub regulaminowe.
Rodzaje odpraw
Najbardziej typowe świadczenia wypłacane na koniec zatrudnienia to odprawa pieniężna wypłacana pracownikom zwalnianym z przyczyn ich niedotyczących. Pracownik może także kończyć swoją aktywność zawodową i przechodzić na emeryturę. Wówczas należy mu się odprawa emerytalna. Względnie stan zdrowia może uniemożliwiać wykonywanie pracy i w związku z przejściem na rentę pracodawca będzie musiał wypłacić odprawę rentową.
Poza świadczeniami, do których pracownik nabywa prawo z mocy prawa, w grę mogą wchodzić także fakultatywne odprawy przyznawane ma mocy aktów zakładowych. Mogą to być różnego rodzaju odprawy dodatkowe wypłacane w związku z ustaniem zatrudnienia. Uzupełnieniem powyższego katalogu jest odprawa przysługująca pracownikom zatrudnionym na podstawie wyboru i powołanym do odbycia służby wojskowej.
KIEDY PRACODAWCA MUSI WYPŁACIĆ ODPRAWĘ
Pracodawca może być zobowiązany do wypłaty:
  •  odprawy pieniężnej, jeżeli podlega ustawie o zwolnieniach grupowych, a zwolnienie pracownika nastąpiło z przyczyn w niej określonych,
  •  odprawy rentowej lub emerytalnej, jeżeli rozstanie się z pracownikiem następuje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę,
  •  odprawy dodatkowej, jeżeli przepisy zakładowe przewidują takie świadczenia dla zwalnianych pracowników,
  •  odprawy dla pracownika z wyboru, jeżeli nie pozostawał on w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym,
  •  odprawy dla poborowego powołanego do odbycia zasadniczej służby wojskowej,
  •  odprawy pośmiertnej, przysługującej członkom rodziny zmarłego pracownika.
Odprawa pieniężna
Odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi w razie utraty miejsca pracy z przyczyn nieleżących po jego stronie, należy się od pracodawcy objętego przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a więc zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.
Odprawa ta nie podlega ograniczeniom z uwagi na alternatywne źródła dochodu uzyskiwanego przez zwalnianego pracownika. Stanowi ona bowiem rekompensatę dla każdego pracownika, który utracił pracę z przyczyn określonych w ustawie, niezależnie od tego, czy ma on zagwarantowany inny dochód po zwolnieniu czy też nie (przykład 10 i 11).
PRZYKŁAD 10
WŁASNA DZIAŁALNOŚĆ
Pracodawca w ramach zwolnień grupowych rozwiązał umowę z pracownikiem, który równolegle z zatrudnieniem prowadził komis samochodowy. W zakresie uzyskania prawa do odprawy nie ma znaczenia, jaka jest sytuacja materialna zwalnianego pracownika i czy uzyskuje on inne dochody, np. z tytułu działalności gospodarczej prowadzonej na własny rachunek. Dlatego też pracownik, który utracił pracę w ramach zwolnień grupowych, zachowuje prawo do tego świadczenia, nawet jeżeli w czasie zatrudnienia prowadził równolegle własną działalność.
PRZYKŁAD 11
ODPRAWA DLA ZWOLNIONYCH PRACOWNIKÓW
Pracodawca zamierza wypowiedzieć umowy o pracę kilkunastu pracownikom z przyczyn od nich niezależnych, w tym czterem pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy zawartej na czas określony. Umowy te miały trwać do końca października 2007 r. Pracodawca pozbawia pracowników zatrudnionych na czas określony miejsca pracy przed upływem terminu końcowego określonego w umowach, a przyczyny wypowiedzenia nie leżą po ich stronie. W takim przypadku pracownicy ci nabywają prawo do odprawy pieniężnej, tak samo jak pozostałe osoby, które tracą miejsca pracy w ramach zwolnień grupowych.
Wysokość odprawy pieniężnej z jednej strony zróżnicowana jest pod względem stażu zakładowego pracownika, z wyraźną preferencją dłuższego okresu zatrudnienia u pracodawcy, który dokonuje zwolnienia, z drugiej zaś - od wysokości otrzymywanego przez niego wynagrodzenia. W każdym jednak przypadku jej wysokość nie może przekraczać kwoty piętnastokrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
ODPRAWA PIENIĘŻNA WYNOSI:
  •  jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
  •  dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi co najmniej 2 lata, jednak nie więcej niż 8 lat
  •  trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Dla przyszłych emerytów i rencistów
Kolejnym świadczeniem wypłacanym na koniec zatrudnienia jest odprawa emerytalna i rentowa. Z uwagi na jedną podstawę prawną, obie odprawy zostaną omówione łącznie. Otóż, ich celem jest ułatwienie pracownikowi przystosowania się do nowych warunków życia po ustaniu aktywności zawodowej. Zalicza się je do grupy tzw. innych świadczeń związanych z pracą o charakterze jednorazowym.
Powszechny charakter tego świadczenia wynika z kodeksu pracy, który przyznaje prawo do minimalnej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Odprawy te mogą jednak przysługiwać na odmiennych warunkach. Z reguły pragmatyki służbowe przyznają określonym grupom pracowniczym odprawę rentową i emerytalną według innych zasad niż kodeks pracy.
Odprawa rentowa i emerytalna należą do uprawnień płacowych pracownika, których można go pozbawić jedynie w razie określonej normatywnie przeszkody. Ponadto przysługują one w gwarantowanej wysokości, nie niższej niż jednomiesięczne wynagrodzenie pracownika, choć w przepisach układowych lub regulaminowych odprawy te mogą być ustalone na wyższym poziomie. Nabycie prawa do odprawy rentowej i emerytalnej zależy od powstania następujących okoliczności:
  •  spełnienia przez pracownika warunków uprawniających do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,
  •  ustania stosunku pracy i zmiany statusu prawnego z pracownika na osobę pobierającą świadczenie emerytalne lub rentowe,
  •  związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem pracownika na emeryturę lub rentę.
Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje:
  •  bez względu na rodzaj umowy o pracę (terminowa czy bezterminowa),
  •  niezależnie od stażu pracy u danego pracodawcy, jakim legitymuje się pracownik,
  •  w gwarantowanej minimalnej wysokości nie niższej niż jednomiesięczne wynagrodzenie pracownika.
Odprawa dla pracownika z wyboru
Prawo do odprawy dotyczy także pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru. Korzystają oni bowiem z dodatkowego przywileju w razie zakończenia zatrudnienia, jakim jest prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Generalnie przysługuje ona pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, jednak przepisy szczególne mogą modyfikować uprawnienia pracowników w tym zakresie (przykład 12).
PRZYKŁAD 12
JEDNOMIESIĘCZNA ODPRAWA
Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym w urzędzie miasta na podstawie wyboru został rozwiązany przed upływem kadencji. Nastąpiło to na skutek przyjęcia przez radę miasta rezygnacji ze stanowiska. Ustawa o pracownikach samorządowych uprawnia pracowników pochodzących z wyboru do korzystniejszej odprawy, tj. w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, pod warunkiem jednak, że stosunek pracy został rozwiązany z nimi z upływem kadencji. Skoro stosunek pracy z pracownikiem rozwiązał się na skutek złożonej przez niego rezygnacji, to w opisanej sytuacji brak jest podstaw do przyznania mu trzymiesięcznej odprawy z ustawy o pracownikach samorządowych. Zatrudnienie ustało bowiem przed upływem kadencji, a to oznacza, że zabrakło przesłanki uprawniającej do wyższego świadczenia. Pracownik zachowa jednak prawo do jednorazowej odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli nie pozostawał on w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym.
Pracodawca jest także obowiązany wypłacić odprawę pracownikowi powołanemu do odbycia zasadniczej lub okresowej służby wojskowej. Należy się ona w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia obliczonego według zasad określonych dla ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Odprawa ta nie przysługuje jednak w razie ponownego powołania do tej samej służby.
Zbieg z innymi odprawami
Może się zdarzyć, że rozwiązanie umowy o pracę wiązać się będzie z obowiązkiem wypłaty więcej niż jednej odprawy. Każda odprawa przysługuje bowiem na podstawie tych przepisów, które ustalają warunki jej nabycia i jest niezależna od innych odpraw, także wtedy, gdy źródłem ich powstania jest to samo zdarzenie w postaci rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Wynika to z tego, że odprawy służą realizacji różnych celów i w tym względzie na ogół zasadniczo się od siebie różnią. Dlatego też w razie zbiegu uprawnień do dwóch lub więcej odpraw odmowę wypłaty którejkolwiek z nich może uzasadniać tylko wyraźne wyłączenie przez przepisy prawa do danej odprawy. Jeśli nie ma takich ograniczeń, pracownikowi trzeba wypłacić wszystkie odprawy, do których nabył prawo (przykład 13).
PRZYKŁAD 13
LIKWIDACJA PRACODAWCY
Zwolnienia grupowe dokonane w związku z likwidacją pracodawcy objęły także dwóch pracowników, których zwolnienie zbiegło się w czasie z ich przejściem na emeryturę. Spełnienie przez pracownika przesłanek uprawniających do odprawy pieniężnej i emerytalnej uprawnia go do obydwu odpraw. Jeżeli zatem pracownik zostanie zwolniony z przyczyn nieleżących po jego stronie i zwolnienie to zbiegnie się w czasie z jego przejściem na emeryturę (także rentę), zachowa on prawo zarówno do odprawy pieniężnej, jak i do odprawy emerytalnej.
Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy
Zasadą jest, że pracownik wykorzystuje urlop wypoczynkowy w naturze. Niekiedy jednak zdarza się, że skorzystanie z urlopu jest niemożliwe. Bywa tak w sytuacjach, gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a na koncie pracownika pozostaje niewykorzystany urlop. W takim przypadku przysługuje mu w zamian równoważnik pieniężny.
Należy podkreślić, że ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi tylko w sytuacjach wymienionych w kodeksie pracy. Pracodawca ma bowiem obowiązek wypłacić go wówczas, gdy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy nie zdążył udzielić pracownikowi urlopu w naturze. W innych sytuacjach kodeks pracy nie dopuszcza zamiany urlopu na świadczenie pieniężne.
Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu pieniężnego za urlop w dniu rozwiązania stosunku pracy, dlatego pracodawca powinien dokonać wypłaty w tej dacie.
Pracodawca chcąc prawidłowo wyliczyć ekwiwalent za urlop, przede wszystkim powinien zapoznać się z przepisami rozporządzenia dotyczącymi zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego. W zasadzie świadczenie to ustala się tak samo jak wynagrodzenie urlopowe, ale trzeba pamiętać o pewnych odstępstwach (przykład 14).
PRZYKŁAD 14
WYMIAR EKWIWALENTU
Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę. Pracownik ma na swoim koncie urlop zaległy w liczbie 12 dni za rok 2006 oraz 13 dni urlopu bieżącego. Z uwagi na to, że pracownik nabył prawo do ekwiwalentu pieniężnego w tym roku, pracodawca ustalając jego wysokość bierze pod uwagę współczynnik obowiązujący w 2007 r., który wynosi 21.
W zależności od struktury wynagrodzenia, w podstawie wymiaru ekwiwalentu pracodawca uwzględni natomiast:
  •  składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu,
  •  zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, uzyskane przez pracownika w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, jako średnią z tych trzech miesięcy,
  •  zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłacone w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.
Za odzież roboczą
Wypłata ekwiwalentu wiąże się także z używaniem przez pracownika własnej odzieży lub obuwia roboczego. Pracodawca ma bowiem obowiązek dostarczyć pracownikom nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego. Obowiązek ten istnieje wówczas, gdy odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo wymagają tego względy technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca może jednak ustalić stanowiska pracy, na których pracownik będzie korzystał z własnej odzieży i obuwia roboczego (z wyłączeniem stanowisk pracy związanych z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prac powodujących intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi).
W takiej sytuacji pracownikowi należy się stosowna rekompensata. Ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży lub obuwia ustala się w wysokości wynikającej z wyliczenia obejmującego aktualną cenę przysługującej odzieży i czasu jej użytkowania. Terminy wypłacania tego świadczenia powinny być ściśle związane z przewidywanymi okresami używalności odzieży i obuwia roboczego.
Na pracodawcy spoczywa nie tylko obowiązek dostarczenia pracownikom środków ochrony indywidualnej i odzieży roboczej, ale także ich prania, konserwacji, odpylania i odkażania. Jeżeli pracodawca nie może zapewnić tego we własnym zakresie, ma możliwość zlecić czynności te pracownikowi, jednakże pod warunkiem wypłacenia mu ekwiwalentu pieniężnego w wysokości poniesionych przez niego kosztów.
DANUTA KLUCZ
gp@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA
■ Art. 75, art. 921 i art. 93, art. 179, art. 230, art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
■ Zarządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (MP nr 44, poz. 358 z późn. zm.).
■ Art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Dla kogo dodatek wyrównawczy / DGP