Płace zatrudnionych w sieciach handlowych są o kilkaset złotych niższe w mniejszych miastach niż w aglomeracjach. Pracownicy pytają, czy to zgodne z prawem. I czy nie czas na zmiany.
Reklama
Walka sieci handlowych o pracowników przybiera na sile. Przejawia się to w podwyżkach wynagrodzeń nie tylko dla dotychczasowych, lecz także nowo przyjmowanych pracowników. Największe ogólnopolskie sieci deklarują na początek nawet ponad 3 tys. zł brutto miesięcznie. Dla tych z dłuższym stażem zarobki mają urosnąć nawet do ponad 4 tys. zł brutto. Niestety nie dotyczy to każdego, ale jedynie mieszkańców największych aglomeracji.

Geograficzne zróżnicowanie

Lidl od marca tego roku płaci pracownikom sklepów od 2800 do 3550 zł brutto na początku zatrudnienia. Już po roku pracy pracodawca gwarantuje wzrost płacy do poziomu od 2950 do 3750 zł brutto, a po dwóch latach od 3150 do 4050 zł brutto.
– Poziom wynagrodzenia różni się w zależności od lokalizacji sklepu oraz związanych z nią kosztów życia – podkreśla Aleksandra Robaszkiewicz, rzecznik prasowy Lidl Polska.

Reklama
Podobnie jest w innych sieciach.[ramka 1]

Ramka 1

U największego gracza na rynku
W Biedronce wynagrodzenie na stanowisku sprzedawca-kasjer dla początkującej osoby w zdecydowanej większości lokalizacji jest na poziomie 2650 zł brutto, wliczając w to nagrodę za brak nieplanowanych nieobecności. Natomiast w największych miastach, w tym np. w Warszawie, wynosi 3250 zł brutto. Pozostałe elementy systemu wynagrodzeń są zasadniczo jednolite, tj. wszyscy sprzedawcy-kasjerzy mogą liczyć na uzależnioną od wyników sklepu uznaniową premię kwartalną w kwocie do 500 zł czy na taki sam pakiet świadczeń pozapłacowych (choć sama ich wartość, np. kwota doładowań na kartę przedpłaconą, zależy już od ustawowego kryterium socjalnego, np. poziomu dochodów na osobę w gospodarstwie domowym). Nie wszyscy natomiast otrzymają nagrodę letnią, wypłacaną w lipcu i sierpniu. Ta jest przewidziana już tylko dla sklepów położonych w miejscowościach turystycznych. Stanowi bowiem odpowiedź na znacznie większą liczbę klientów, a co za tym idzie, tymczasowe zwiększenie obowiązków, jakie pracownicy mają do wypełniania w tym okresie.

– Myślę, że dotyczy to zdecydowanej większości firm, w tym naszej [Auchan– red.], gdzie wahania wynagrodzenia w zależności od lokalizacji wynoszą do kilkuset złotych. To jednak zrozumiałe. Czasy socjalizmu mamy już za sobą. W kapitalizmie nie ma wszystkiego dla wszystkich po równo. Choć rozumiem, że pracownicy zatrudnieni w ramach jednej firmy mogą negatywnie oceniać to zjawisko – komentuje Jan Dopierała, sekretarz sekcji krajowej pracowników handlu NSZZ „Solidarność”.
Niektóre związki wolą jednak takich ocen unikać. Dlatego też, jak informuje Elżbieta Jakubowska, przewodnicząca zakładowej Solidarności w Tesco, w 2016 r. w sieci tej zawarto porozumienie, na mocy którego doszło do zrównania pensji podstawowej we wszystkich należących do niej sklepach w Polsce. – Wciąż jednak w niektórych regionach kraju obowiązują dodatki, których nie otrzymują zatrudnieni w innych lokalizacjach. Mówimy o miejscowościach, w których bardzo trudno o pracowników. Bonus ma ich przekonać do wybrania naszej firmy – mówi Elżbieta Jakubowska.
W ślady Tesco chcieliby iść pracownicy innych sieci handlowych. Związkowcy coraz głośniej różnicowanie pensji nazywają dyskryminacją.
– Zastanawiamy się, czy jest to dozwolone w firmie, która nie ma osobnych oddziałów powołanych do zarządzania sklepami w każdym województwie. A zatem nadzór nad nimi odbywa się z jednego miejsca w kraju. W takiej sytuacji w każdym z marketów pensja chyba powinna być taka sama – zastanawia się przedstawiciel związku zawodowego NSZZ „Solidarność” w Biedronce.
Jak zauważa Anna Skuza, radca prawny, managing associate w Deloitte Legal, nie tylko w sieciach handlowych, lecz także u innych wielozakładowych pracodawców stawka wynagrodzenia dla danego stanowiska pracy może różnić się w zależności od lokalizacji placówki zatrudnienia.

Dozwolone, ale...

– Tam, gdzie jest trudniej przyciągnąć nowych pracowników z uwagi na liczbę konkurencyjnych ofert pracy, oferuje się często wynagrodzenia wyższe niż dla takich samych stanowisk w placówkach w mniej atrakcyjnych dla pracowników lokalizacjach. Podobnie postępują firmy także w innych krajach – podkreśla Anna Skuza. I dodaje, że przepisy prawa pracy nie zabraniają wprost różnicowania wysokości wynagrodzeń w oparciu o kryterium geograficzne.
– Nie regulują tego wprost, ale też nie wyłączają takiej możliwości – potwierdza Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch. To oznacza, że takie rozwiązanie jest dopuszczalne wobec zatrudnionych na takich samych stanowiskach, w zależności od miejsca, w którym wykonują pracę. – Mówimy o takiej sytuacji, w której pracowników w różnych miejscach zatrudnia ten sam pracodawca. W przypadku sieci sklepów należącej do jednej spółki, będącej pracodawcą, pracownik sklepu w Warszawie może np. zarabiać więcej niż pracownik sklepu w Białymstoku – zapewnia Robert Stępień.

Tak samo, czyli jak

Prawnicy podkreślają jednak, że decyzja o zróżnicowaniu wynagrodzeń wymaga obiektywnego uzasadnienia.
– Zgodnie z art. 183cpar. 1 kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Opiera się to na założeniu, że osoby wykonujące jednakową pracę znajdują się w jednakowej lub porównywalnej sytuacji. Nie zawsze jednak tak jest – mówi Robert Stępień.
Pojawia się więc pytanie, co należy rozumieć w tym kontekście przez pojęcie „taka sama płaca”? Jedno z możliwych stanowisk, prezentowane najczęściej przez związki zawodowe, odwołuje się do wartości nominalnej wynagrodzenia. Wydaje się ono oczywiste i przede wszystkim proste do zastosowania w praktyce.
– Wystarczy porównać ze sobą dwie kwoty, żeby sprawdzić, czy nie dochodzi do jakichś nieodpuszczalnych różnicowań. Takie podejście nie uwzględnia jednak innych czynników, np. warunków lokalnego rynku pracy. Wszak ani pracodawca, ani pracownik nie funkcjonują w próżni. Wartość nabywcza pieniądza jest inna w dużych miastach i na prowincji – zauważa Anna Skuza i podkreśla, że w przepisach można odnaleźć podstawę prawną do różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na czynnik geograficzny.
– Ustawodawca wprost dopuścił różnicowanie sytuacji pracowników, w tym w zakresie ukształtowania wynagrodzenia za pracę, w oparciu o obiektywne powody. Dlatego różnicowania wysokości płac ze względu na lokalizację miejsca pracy nie można rozpatrywać w kategoriach dyskryminacji. Jest to bowiem w istocie element efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi – przekonuje Anna Skuza. I dodaje, że z tej perspektywy to polityka równania wszystkich płac w górę, do najlepiej zarabiających w danej grupie zawodowej, skutkowałaby faktyczną niesprawiedliwością polityki płacowej. Jakość życia pracowników – uzależniona od siły nabywczej pieniądza – byłaby bowiem różna w oparciu o kryterium pozamerytoryczne, jakim jest miejsce zamieszkania.
– Specyfika lokalnego rynku pracy może być uznana za obiektywny powód różnicowania płac. Oczywiście w takim przypadku pracownikom trudniej jest ustalić, czy oferowana pensja znacząco odbiega od wynagrodzenia kolegów na tych samych stanowiskach w innych lokalizacjach. Jednak ta niewygoda nie może uzasadniać żądania absolutnej równości płac w danym zakładzie, i to w górę. Jeśli zaoferowana kwota wynagrodzenia będzie zbyt niska, to pracodawca nie znajdzie kandydatów do pracy albo znajdzie gorzej wykwalifikowany personel – kwituje Skuza.

Konieczne uzasadnienie

Prawnicy przestrzegają jednak, że różnicując wynagrodzenia pracowników z powołaniem się na wyżej wymienione okoliczności, pracodawca musi być w stanie wykazać, że konkretne wysokości wynagrodzeń są w poszczególnych przypadkach obiektywnie uzasadnione. Kryteria będące podstawą zróżnicowania powinny być jak najbardziej obiektywne i wymierne. Najlepiej, aby odwoływały się do statystyk dotyczących wysokości wynagrodzeń w poszczególnych regionach Polski.
– Mogą to być w szczególności dane prezentowane przez GUS, np. PKB per capita, stopa bezrobocia, przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw, dane dotyczące siły nabywczej pieniądza, a także badania rynkowe przeprowadzone przez inne profesjonalne podmioty, np. raporty płacowe – podkreśla Robert Stępień.
Zdaniem Anny Skuzy różnicowanie wysokości wynagrodzeń powinno odbywać się w ramach przewidzianych przez pracodawcę widełek płacowych. Pozwala to na sporą elastyczność. Tworzenie zamiast tego różnego rodzaju dodatków mogłoby zaś skutkować nieprzejrzystością i nieelastycznością systemu.
Prawnicy zaznaczają też, że brak uzasadnienia różnicowania pensji pociąga za sobą ryzyko uznania, że doszło do nierównego traktowania lub dyskryminacji pracowników. Przypominają, że to na pracodawcy spoczywa główny ciężar dowodowy w razie sporu dotyczącego równego traktowania. Zatrudniony ma uprawdopodobnić fakty świadczące o dyskryminacji, tj. określić, na czym polega zarzucona przez niego dyskryminacja, oraz wykazać jednakowość pracy pracowników, do których się porównuje. Pracodawca natomiast musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika, a więc że stosuje prawnie dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń.[ramka 2]

Ramka 2

Kilka spółek w ramach jednej
Jeśli pracodawca się obawia, że jego uzasadnienie będzie niewystarczające albo przyjęte kryteria mogłyby skutkować dużymi różnicami w wysokości stawek stosowanych w poszczególnych regionach, może rozważyć utworzenie spółek celowych lub oddziałów o statusie odrębnego pracodawcy, obejmujących wybrane regiony. W takim przypadku, czyli utworzenia odrębnych pracodawców w poszczególnych miastach czy lokalizacjach (np. gdy każdy ze sklepów danej sieci jest odrębnym pracodawcą), sprawa wygląda zupełnie inaczej. Jak wskazuje Anna Skuza, radca prawny, managing associate w Deloitte Legal, weryfikacja spójności systemu wynagradzania odbywa się bowiem zawsze w ramach jednego pracodawcy, a nie grupy pracodawców, nawet jeśli należą oni do jednej grupy kapitałowej czy sieci. Wówczas wynagrodzenia mogą być różne, bez konieczności uzasadniania takiego zróżnicowania.
– Zasada równego traktowania pracowników znajduje bowiem zastosowanie do konkretnego pracodawcy. Nie ma potrzeby i zasadności porównywania ze sobą pracowników zatrudnianych przez różnych pracodawców, choćby należeli do jednej grupy czy sieci. Wyjątkiem jest tylko sytuacja, gdy odrębny pracodawca jest tworzony wyłącznie w celu obejścia przepisów – mówi Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch.

opinia eksperta

Równe traktowanie to nie zawsze płacenie po równo
Pracownicy, mimo że są zatrudnieni na takim samym stanowisku, niejednokrotnie nie znajdują się w takiej samej sytuacji, która uzasadniałaby ich jednakowe traktowanie. W szczególności ma to miejsce z uwagi na różne otoczenie społeczno-ekonomiczne, w jakim działają pracodawca i pracownicy w różnych regionach (np. możliwości pozyskania pracownika, koszty pracy, średnie płace na rynku, siła nabywcza pieniądza itd.). W takich przypadkach uzasadnione jest zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń pracowników adekwatnie do sytuacji, w jakiej się znajdują. Do czynników ekonomicznych, które mają wpływ na zróżnicowanie sytuacji pracowników wykonujących tę samą pracę w różnych regionach i które mogą uzasadniać różnicowanie wysokości wynagrodzeń, należą w szczególności czynniki związane z otoczeniem biznesowym pracodawcy (np. stopa bezrobocia, poziom konkurencyjności na rynku pracy, wysokość przeciętnych wynagrodzeń na rynku itd.). Pracodawca w różnych regionach działa w odmiennych warunkach ekonomicznych, różne są koszty jego działalności. To uzasadnia zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń. Co więcej, pracownik w różnych miejscowościach ponosi różne koszty utrzymania. Można to wykazać za pomocą wielu wskaźników (np. ceny koszyka podstawowych produktów, średniej ceny najmu mieszkania). To również uzasadnia zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń. Nie jest więc prawdą, jakoby zasada równego traktowania pracowników wymagała od pracodawców płacenia po równo, niezależnie od okoliczności wskazanych powyżej i sytuacji, w jakiej znajdują się pracownicy w poszczególnych regionach kraju. To właśnie płacenie takim pracownikom po równo nasuwałoby wątpliwości z punktu widzenia tej zasady.