Czy wodę dla pracowników można sfinansować z funduszu socjalnego? Odpowiadamy na najważniejsze pytania z zakresu prawa pracy.
● Z uwagi na zbliżający się okres podwyższonych temperatur pracodawca musi zapewnić pracownikom napoje (wodę). Poprzednia księgowa nie ujęła jednak takiej pozycji w planie finansowym, co powoduje, że nie posiadamy środków na ten cel. Czy dopuszczalne byłoby sfinansowanie takiego zakupu ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych?
Kluczowe w tym przypadku jest pojęcie działalności socjalnej. Tylko na taką działalność mogą być bowiem przeznaczone środki funduszu. W art. 2 pkt 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej: u.z.f.ś.s.) zdefiniowano ją jako „usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową”. Zapewnianie pracownikom wody (lub innych napojów) nie stanowi jednak działalności socjalnej w rozumieniu u.z.f.ś.s. Obowiązek ten wynika bowiem z przepisów bhp (tj. rozporządzeń: w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów; na marginesie zaznaczmy, że nie ma przy tym znaczenia, czy woda będzie udostępniana w pojedynczych butelkach, czy też w dystrybutorach). Tymczasem zgodnie z art. 8 ust. 1 u.z.f.ś.s. przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu powinna być uzależniona od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z niego. Przyznając więc jakiekolwiek świadczenia finansowane z funduszu, pracodawca powinien każdorazowo rozpatrywać sytuację osoby uprawnionej do korzystania z przewidzianych w nim świadczeń.
Reasumując, pracodawca nie może finansować zakupu wody (lub innych napojów) dla pracowników ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Podstawa prawna
Art. 2 pkt 1 i art. 8 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2191 ze zm.).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).
● Były pracownik wystąpił przeciwko mnie ze sprawą o odszkodowanie. W pozwie podał, że rzekomo nie dotrzymałem umowy przedwstępnej o pracę. Twierdzi, że obiecałem mu przedłużenie do końca roku umowy o pracę, która wygasła 30 kwietnia. Co do tego były tylko wstępne rozmowy, bez konkretów. Czy mam się czego obawiać?
Zgodnie z art. 389 par. 1 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.) umowa przedwstępna to taka, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy. Umowa przedwstępna powinna przy tym określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Stosownie zaś do art. 390 par. 1 k.c., jeżeli strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej. Strony mogą też w umowie przedwstępnej odmiennie określić zakres odszkodowania.
W orzecznictwie podkreśla się, że przesłanką ważności umowy przedwstępnej jest wymóg określenia w niej istotnych postanowień umowy przyrzeczonej. Jak wskazał Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku w wyroku z 24 października 2016 r. (sygn. akt VI P 777/14) obowiązek oznaczenia istotnych postanowień umowy przyrzeczonej sprowadza się do określenia przez strony w umowie przedwstępnej koniecznych składników umowy przyrzeczonej, czyli tych elementów, które wyznaczają minimalny zakres treści zamierzonej w przyszłości czynności prawnej. W ocenie sądu bez ich określenia nie jest możliwe wskazanie świadczenia, które dłużnik zobowiązuje się spełnić. Nie można więc wówczas nałożyć na niego obowiązku zawarcia umowy, a następnie dochodzić jego wykonania na drodze sądowej.
Istotne elementy umowy o pracę wskazuje art. 29 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Są to: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające jej rodzajowi (ze wskazaniem składników), wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. Z punktu widzenia podanego stanu faktycznego istotne znaczenie ma tu stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z 10 września 1997 r. (sygn. akt I PKN 243/97). SN wskazał w nim, że jeżeli nie doszło do zawarcia umowy przedwstępnej, bo rokowania stron nie czynią zadość wymaganiom art. 389 k.c. i nie ustalają istotnych postanowień, o których mowa w art. 29 par. 1 pkt 1 i 2 k.p., a w szczególności nie określają rodzaju pracy, terminu jej rozpoczęcia i wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy, to żadna ze stron pertraktacji nie jest uprawniona do dochodzenia zawarcia umowy o pracę (na podstawie art. 390 par. 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W zbliżonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy w Człuchowie w wyroku z 23 października 2017 r. (sygn. akt IV P 2/17) oddalił pozew niedoszłego pracownika o przyznanie odszkodowania od przedsiębiorcy. Wskazał w nim m.in., że w przypadku braku zgodnych oświadczeń woli stron co do przyrzeczenia umowy o pracę lub jej istotnych elementów, niedoszłemu pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie. W sprawie tej sąd przyjął, że nie doszło do zawarcia skutecznej umowy przedwstępnej, bowiem brak było ustaleń między stronami dotyczących ww. istotnych elementów umowy o pracę. Sąd poszedł nawet dalej, uznając, że skoro pracownik podpisał uprzednio umowę z określonym terminem obowiązywania, to świadomie godził się m.in. na czas trwania umowy.
Podobnie przedstawia się sytuacja w podanym stanie faktycznym. A zatem nie można tu mówić o skutecznie zawartej umowie przedwstępnej, która obligowałaby przedsiębiorcę do zawarcia właściwej umowy o pracę, skoro nie ustalono praktycznie żadnych istotnych elementów tej umowy. O ile więc niedoszły pracownik nie wykaże tych elementów, o tyle z dużym prawdopodobieństwem jego roszczenie zostanie oddalone przez sąd jako bezpodstawne.
Podstawa prawna
Art. 389, art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 459 ze zm.).
Art. 29, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
● Dyscyplinarnie zwolniłam jedną z pracownic. Ta złożyła odwołanie, ale dwa tygodnie po terminie. Tłumaczyła się, że nie mogła wystąpić z pozwem w ustawowym czasie, gdyż była w śpiączce (po wypadku), ale uczyniła to w tym samym dniu, w którym opuściła szpital. Czy jest to powód do przywrócenia terminu do wniesienia odwołania? Dodam, że była podwładna nie złożyła w pozwie wniosku o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania, a ma wyższe wykształcenie.
Jeżeli pracownik bez swojej winy nie odwołał się w ustawowym terminie od rozwiązania stosunku pracy (tj. w ciągu 21 dni od otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu angażu), sąd pracy na jego wniosek postanowieniem przywróci ten termin. Taki wniosek podwładny powinien skierować do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od daty ustania przyczyny uchybienia terminu (uprawdopodabniając okoliczności uzasadniające jego przywrócenie).
Przy ocenie, czy po stronie podwładnego zaistniała wina w przekroczeniu terminu do wniesienia odwołania od rozwiązania stosunku pracy, sąd bierze pod uwagę m.in. poziom jego wykształcenia oraz to, jakie stanowisko przed zwolnieniem zajmował. Sąd dokonuje oceny, czy choroba pracownika usprawiedliwiała przekroczenie terminu do wniesienia odwołania na podstawie analizy materiału dowodowego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 sierpnia 2002 r., sygn. akt I PKN 480/01, przywrócenie terminu uzasadnia jedynie taki stan zdrowia pracownika, który uniemożliwia mu fizyczne dochowanie czasu lub utrudnia mu właściwą ocenę sytuacji i podjęcie działań. W świetle wyroku SN z 11 maja 2006 r., sygn. akt II PK 277/05 nawet choroba uzasadniająca zwolnienie podwładnego od świadczenia pracy nie musi dowodzić braku jego winy w uchybieniu terminu do wniesienia odwołania.
Pracodawca może więc mieć powody do obaw. To, że była podwładna w ustawowym czasie do wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę przebywała w śpiączce, oznacza, iż nie mogła w owym terminie sporządzić pozwu, a następnie go złożyć albo skorzystać z pomocy pełnomocnika. Pozew został skierowany przez nią do sądu tylko dwa tygodnie po czasie. Poza tym uczyniła to w tym samym dniu, w którym opuściła szpital, co wyklucza jej zawinienie w niedochowaniu ww. terminu.
Była pracownica nie była również zobowiązana zamieścić w pozwie wniosku o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od rozwiązania angażu. Skierowanie takiego powództwa przez etatowca po terminie obejmuje także żądanie jego przywrócenia (tak stwierdził m.in. SN w wyroku z 3 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 340/14).
Podstawa prawna
Art. 264 par. 1–2 oraz art. 265 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
● Pracownik wystąpił do pracodawcy o skierowanie na dodatkowe badania profilaktyczne. Termin następnego badania wyznaczonego przez lekarza medycyny pracy ma na 2021 rok. Twierdzi jednak, że ostatnio pogorszył mu się stan zdrowia. Czy muszę wystawić skierowanie na takie wcześniejsze badania?
Wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę i na jego koszt. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.
Co do zasady przepisy nie przewidują weryfikowania stanu zdrowia pracownika w okresie ważności badań lekarskich (wyjątkiem jest m.in. zmiana warunków pracy lub przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim dłużej niż 30 dni). Jak więc pracodawca powinien zareagować na wniosek o przeprowadzenie dodatkowych badań w związku z pogorszeniem stanu zdrowia podwładnego?
Otóż pracownik, który stwierdzi występowanie objawów mogących mieć wpływ na bezpieczeństwo w procesie pracy, może (a nawet powinien) wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o skierowanie na badania w trybie par. 6 rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy. Przepis ten wskazuje przypadki, gdy jest możliwe przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy. Są to: konieczność przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 55 par. 1 k.p.), stwierdzenie, że u pracownika występują objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 par. 1 k.p.) oraz stwierdzenie niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono go do żadnej z grup inwalidów (art. 231 k.p.). Rozporządzenie wskazuje również wprost, że skierowanie na badania lekarskie wydaje pracodawca, po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy.
Wniosek do pracodawcy nie może więc być uogólniony. Samo stwierdzenie „pogorszenie stanu zdrowia” jest na tyle nieprecyzyjne, że nie można na jego podstawie określić, w jakim zakresie i w związku z jakim zagrożeniem, a także w oparciu o jakie czynniki szkodliwe i uciążliwe na stanowisku pracy pogorszenie stanu zdrowia nastąpiło. Nie bez znaczenia jest również rodzaj pracy, którą dana osoba wykonuje. Ponadto to nie do pracodawcy należy ocena, czy schorzenie pracownika stanowi przeciwwskazanie do pracy na danym stanowisku. Pracodawca nie może wiedzieć, czy określone objawy mogą mieć istotny wpływ na bezpieczeństwo pracy pracownika, czy innych osób. Strony stosunku pracy, nie mając kwalifikacji medycznych, pewne sygnały mogą odbierać w sposób intuicyjny. Moim zdaniem nawet potencjalne zagrożenie bezpieczeństwa powinno więc stanowić wystarczającą podstawę do skierowania pracownika na badania poza terminami wynikającymi z orzeczenia lekarskiego (o ile jednocześnie spełnione zostaną ww. warunki określone w przepisach).
Podstawa prawna
Art. 229, art. 55 par. 1, art. 230 par. 1, art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
Par. 6 rozporządzenia z 30 maja 1996 r. ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067).