Ustawowe limity nie wiążą pracodawcy. Zawsze może on przewidzieć dla podwładnego wyższą rekompensatę za zwolnienie, np. w umowie o pracę czy przepisach wewnątrzzakładowych.
Utrata pracy jest trudnym momentem w życiu każdego pracownika. Sytuacja jest jeszcze bardziej dotkliwa, gdy do zwolnienia dochodzi nie z powodów dotyczących zatrudnionego, ale z przyczyn, na które pracownik nie ma bezpośredniego wpływu. Aby w jakimś, choćby minimalnym stopniu zrekompensować mu tę niekomfortową sytuację, w której się znalazł, ustawodawca wprowadził instytucję odprawy.
Odprawa ustawowa jest formą jednorazowej rekompensaty za utratę pracy spowodowaną – jak już wspomniano – przyczynami, które nie leżą po stronie pracownika. Została ona uregulowana w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Żaden inny akt o powszechnym zastosowaniu nie reguluje kwestii wypłaty tego typu świadczenia na rzecz pracowników.
Warto przy tym zwrócić uwagę, że ustawa o zwolnieniach grupowych znajduje zastosowanie wyłącznie w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Wprost wynika z tego, że mniejsi pracodawcy – tzn. zatrudniający mniej niż 20 pracowników – nie są zobowiązani do stosowania powyższej ustawy i tym samym, niezależnie od zachodzących u nich procesów restrukturyzacyjnych, nie będą musieli wypłacać odprawy ustawowej. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby tacy pracodawcy zagwarantowali możliwość wypłaty odprawy swoim pracownikom w umowach o pracę lub innych aktach wewnętrznych.
Kiedy przysługuje
Pracownik będzie uprawniony do odprawy, gdy przyczyna/przyczyny zakończenia stosunku pracy nie będą leżały po jego stronie. Warto przy tym zwrócić uwagę, że przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych (tak Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 14 grudnia 2016 r., sygn. akt II PK 281/15). Chodzi tu zatem o przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, które jednak stanowią przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika (tak m.in. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 21 grudnia 2016 r., sygn. akt III AUa 1293/16). [schemat 1]
SCHEMAT 1
Przyczyny rozwiązania stosunku pracy
Najczęstsze powody zwolnienia niedotyczące pracownika to:
1) likwidacja pracodawcy,
2) redukcja etatów,
3) reorganizacja pracodawcy.
Przykładowe powody rozstania dotyczące pracownika to:
1) nieprawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych,
2) utrata zaufania pracodawcy do pracownika,
3) niewłaściwy stosunek pracownika do pracy.
Ile się należy
Wysokość odprawy została określona w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z tym przepisem zależy ona od długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i jest równa jedno-, dwu- lub trzymiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika. [schemat 2]
SCHEMAT 2
Wysokość odprawy
1. jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
2. dwumiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;
3. trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.
W tym miejscu warto też zwrócić uwagę, że staż zakładowy (czas zatrudnienia u danego pracodawcy), od którego zależy wysokość odprawy, obejmuje wszystkie okresy pracy na podstawie stosunku pracy, bez względu na długość i liczbę przerw miedzy nimi.
Nie każdy pracownik otrzyma jednak odprawę stanowiącą jego pełne jedno-, dwu- lub trzymiesięczne wynagrodzenie. Do pracowników o stosunkowo wysokich zarobkach znajduje bowiem zastosowanie art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych, zgodnie z którym wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Maksymalna kwota odprawy zmienia się zatem każdego roku, w zależności od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2018 r. wynosi ona 31,5 tys. zł.
Ustalenie przez ustawodawcę maksymalnej kwoty odprawy nie uniemożliwia jednak jej wypłaty w wyższej wysokości. Takie stanowisko zostało zaprezentowane przez Sąd Najwyższy choćby w wyroku z 24 lipca 2009 r. (sygn. akt I PK 41/09). W orzeczeniu tym sąd uznał, że ograniczenie wysokości odpraw w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych nie stoi na przeszkodzie wprowadzeniu w zakładzie pracy, w drodze zawartych porozumień zbiorowych bądź też w umowach o pracę, odpraw w wysokości przekraczającej wymienioną w tym przepisie granicę.
Na marginesie warto także podkreślić, że pracownik nie ma prawa do tego, aby zrzec się odprawy. Potwierdził to SN w wyroku z 21 lutego 2017 r. (sygn. akt I PK 76/16), zgodnie z którym pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Jakkolwiek odprawa w ujęciu ścisłym nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę, to jednak powinna być chroniona jak wynagrodzenie, ponieważ z woli ustawodawcy spełnia podobne mu funkcje.
Zwolnienia indywidualne
Prawo do odprawy przysługuje nie tylko pracownikom zwolnionym w ramach zwolnienia grupowego, ale także tym, których stosunki pracy zostały rozwiązane indywidualnie. Oczywiście również w tym przypadku odprawa będzie należna jedynie wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Takie stanowisko zostało także zaprezentowane przez SN w wyroku z 18 sierpnia 2009 r. (sygn. akt I PK 52/09). Orzeczono w nim, że w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie indywidualnym na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych odprawa przysługuje tylko wówczas, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy
Warto zwrócić uwagę, że także w przypadku rozwiązania umowy o pracę na skutek nieprzyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, zastosowanie znajdują przepisy odnoszące się do wypowiedzenia definitywnego, w tym również dotyczące odprawy. Jednak i w tym przypadku odprawa może przysługiwać pracownikowi jedynie wtedy, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. W pierwszej kolejności zatem, analizując konieczność wypłaty pracownikowi odprawy, należy rozważyć, czy w danej sytuacji jedyną przyczyną zakończenia współpracy między pracownikiem i pracodawcą była okoliczność leżąca wyłącznie po stronie pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem SN z 6 stycznia 2009 r. (sygn. akt II PK 108/08) nie ma żadnych podstaw do przyjęcia, że przyczyny wypowiedzenia zmieniającego (dotyczące pracodawcy i w tym przypadku wynikające ze zmian organizacyjnych u pracodawcy, zmiany regulaminów wynagradzania oraz konieczności ujednolicenia umów o pracę wszystkich pracowników) można uznać jednocześnie za przyczyny wypowiedzenia definitywnego. Nie jest bowiem możliwe proste przeniesienie przyczyn wypowiedzenia zmieniającego na wypowiedzenie definitywne. Z kolei w wyroku z 1 kwietnia 2015 r. (sygn. akt I PK 211/14) SN orzekł, że prawo do odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym przysługuje tylko takiemu pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. W tej sytuacji odprawa pieniężna temu pracownikowi nie będzie przysługiwać.
Poza tym, jeżeli pracownik nie przyjmie warunków zatrudnienia zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym, a pracodawca wykaże, że warunki te proponuje w dobrej wierze i nie mają one charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do zakończenia stosunku pracy, to wypłata w takich okolicznościach odprawy byłaby nieuzasadniona.
Obowiązek zwrotu
Pracownik, który został zwolniony z pracy, ma prawo odwołania się od otrzymanego od pracodawcy wypowiedzenia do sądu pracy. Kwestionując jednak podaną przez pracodawcę przyczynę wypowiedzenia (leżącą po stronie pracodawcy), musi brać pod uwagę, że efektem tego będzie obowiązek zwrotu odprawy. Skoro bowiem pracownik nie godzi się z rozwiązaniem umowy o pracę z powodów podanych przez pracodawcę i przed sądem domaga się zasądzenia stosownego odszkodowania, powinien liczyć się z tym, że w przypadku przychylenia się przez sąd do podnoszonych przez niego żądań powstanie obowiązek zwrotu wypłaconej odprawy. Na takim stanowisku stanął także Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (sygn. akt II PK 9/07). Orzekł w nim, że skutkiem ustalenia w toku procesu sądowego braku przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę, musi być uznanie bezpodstawności wypłaty odprawy pieniężnej. Świadczenie to przysługuje bowiem tylko wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje właśnie z tych przyczyn.
31,5 tys. zł wynosi maksymalna wysokość odprawy ustawowej w 2018 r.

To nie odszkodowanie!

Podsumowując: odprawa nie stanowi odszkodowania za wadliwe, naruszające przepisy prawa rozwiązanie stosunku pracy. Jest zaś rekompensatą za utratę pracy w sytuacjach, których przyczyny nie leżą po stronie pracownika. Obowiązek wypłaty odprawy powstaje u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Mniejsi pracodawcy nie są zobligowani do wypłaty na rzecz zatrudnionych tego typu świadczenia. Wysokość odprawy jest określona przez przepisy prawa. Nie ma jednak przeszkód, aby wewnętrzne regulacje zwiększały jej wysokość. Zawsze bowiem istnieje możliwość stworzenia bardziej korzystnych dla pracownika warunków niż te wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

Podstawa prawna
Art. 8, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1774).