Czy inspektor pracy ma prawo kontrolować sposób realizowania przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dokonywać oceny skuteczności działań w tym zakresie? Czy Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo proponować konkretne rozwiązania w zakresie zapobiegania zjawisku mobbingu, skoro przepisy nic nie mówią o tym, w jaki sposób pracodawca powinien mu przeciwdziałać?
Zgodnie z definicją z art. 943 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) na mobbing składają się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawcom często sprawia trudność ocena wymienionych elementów składających się na definicję mobbingu. Samo zaś pojęcie mobbingu bywa często mylone z dyskryminacją czy nierównym traktowaniem. [ramka]
Jak odróżnić?
Kluczowym czynnikiem pozwalającym na odróżnienie mobbingu od innych negatywnych zjawisk w relacjach pracowniczych jest długotrwałość i ciągłość, co pozwala przyjąć, że zjawisko mobbingu ma charakter uporczywy. Tym samym działania lub zaniechania, z których może się składać mobbing, ale podjęte incydentalnie lub krótkotrwale, nie będą mogły być oceniane w kategoriach mobbingu. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca nie powinien zwalczać i zapobiegać takim negatywnym sytuacjom, choćby nawet występowały jednorazowo. W dłuższej perspektywie czasowej mogą one bowiem do mobbingu doprowadzić.
Negatywne skutki
Artykuł 943 par. 2 k.p. wskazuje na konsekwencje mobbingu, do których zaliczają się zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jest oczywiste [przykład 2], że takie skutki potrafią działać destrukcyjnie na pracownika zarówno w sferze zawodowej, jak i w życiu prywatnym. Toksyczne i pełne stresu środowisko pracy, któremu towarzyszy mobbing, może prowadzić do rozstroju zdrowia pracownika, który ma prawo dochodzić wówczas od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma natomiast prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Uwzględniając konieczność zapewnienia poprawnych relacji w miejscu pracy, potrzebę ochrony godności pracownika, redukowania stresu zawodowego oraz konieczność kształtowania pozytywnych zasad współżycia społecznego w relacjach pracowniczych, przepisy nakazują pracodawcy przeciwdziałać mobbingowi.
Pod okiem inspekcji
Tak jak rolą i obowiązkiem prawnym pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi, tak rolą Państwowej Inspekcji Pracy jest kontrola omawianego zjawiska. Zakres kompetencji kontrolno-nadzorczych inspektorów pracy jest ujęty w art. 10 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o PIP (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 623; dalej: ustawa o PIP). Z tego przepisu wynika, że do zadań inspekcji należy nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych. Natomiast zjawisko mobbingu jest uregulowane w kodeksie pracy, który jako podstawowe źródło prawa pracy określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Tym samym w obecnym stanie prawnym kompetencje kontrolno-nadzorcze organów PIP dotyczą również i tego zjawiska.
Kontrola w kwestii mobbingu prowadzona u pracodawców opiera się na zasadach określonych w ustawie o PIP. Kontrole te mają zwykle charakter skargowy. Trudno bowiem kontrolować tak specyficzne zjawisko, jakim jest mobbing, bez sygnałów pochodzących od osób, które twierdzą, że są jego ofiarami. Ocena zjawiska, i tym samym jego kontrola, jest skomplikowana – zwłaszcza w kontekście obowiązującej regulacji mobbingu na gruncie obecnego kodeksu pracy. Warto więc, aby osoba, która żyje w przeświadczeniu, że doświadcza mobbingu, dobrze oceniła, czy faktycznie tak jest. Należy tu podkreślić, że w żadnym razie nie będą mobbingiem jednorazowe zachowania pracodawcy czy przełożonego, takie jak nagłe przełożenie urlopu wypoczynkowego, nieprzyznanie premii uznaniowej, rozmowa dyscyplinująca czy nałożenie kary porządkowej – w ocenie pracownika niesłusznej. Trudno mówić o mobbingu również w przypadku zobowiązania pracownika do pozostania w pracy po godzinach. Zanim więc pracownik zdecyduje się skierować do PIP skargę w sprawie mobbingu, warto, aby przeanalizował swoją sytuację w sposób obiektywny, w kontekście definicji omawianego zjawiska oraz powszechnie dostępnych interpretacji.
Czy było przeciwdziałanie
Inspektor pracy ma prawo, a właściwie obowiązek zbadania, czy pracodawca wywiązuje się z przeciwdziałania mobbingowi. Przepisy jednak nie wskazują, na czym owo przeciwdziałanie powinno polegać. Wydaje się, że nie wystarczy tu podjęcie działań w związku ze zgłoszonym problemem. Przeciwdziałanie powinno raczej mieć szerszy zakres i obejmować działania, które mają na celu mu zapobiegać.
Przepisy nie wskazują przy tym konkretnych środków czy metod, które pracodawca może wykorzystywać w ramach zapobiegania zjawisku mobbingu w zakładzie pracy. W związku z tym, że są one nieuregulowane w prawie pracy, inspektor nie może w ramach stosowanych środków pokontrolnych zobowiązywać pracodawcy do stosowania konkretnych metod czy instrumentów w walce z mobbingiem. Przez pryzmat dokonanych ustaleń może jednak zakwestionować skuteczność stosowanych przez pracodawcę sposobów zapobiegania mobbingowi, jeżeli zjawisko to zostało w toku kontroli potwierdzone.
O środkach, jakie zostaną podjęte w ramach wypełniania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, decyduje pracodawca. Nie mogą one być jednak dowolne – muszą być skuteczne. Nie zmienia to faktu, że pracodawca ma prawo skonsultować z inspektorem pracy stosowane powszechnie sposoby zapobiegania mobbingowi, szczególnie w kontekście ich potencjalnej skuteczności czy zgodności z przepisami i zasadami prawa pracy. W tym kontekście warto przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, w którym sąd ten wskazał, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. W związku z tym pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i wyeliminowanie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie temu zjawisku, i obiektywnie zostaną one uznane za skuteczne, pracodawca może się uwolnić od odpowiedzialności.
Reasumując, rolą inspektora pracy jest kontrola zapobiegania przez pracodawcę zjawisku mobbingu, jak również jego elementów składowych. Inspektor ma prawo w ramach swoich kompetencji kontrolnych z zakresu prawa pracy dokonać oceny, czy pracodawca przeciwdziała mobbingowi skutecznie, czy też nie. Jednak nie ma możliwości zalecenia w ramach pokontrolnych środków prawnych konkretnych sposobów czy metod zapobiegania mobbingowi, z uwagi na to, że sposób zapobiegania temu zjawisku nie jest w prawie pracy w sposób bezpośredni uregulowany.
WAŻNE
Inspektor pracy nie może zobowiązywać pracodawcy do stosowania konkretnych metod czy instrumentów w walce z mobbingiem, bo nie są one uregulowane w prawie pracy.
