Zawierając z pracownikiem umowę na czas określony, pracodawca często zastrzega możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Czy dokonując wypowiedzenia takiej umowy, powinien je uzasadnić?
Umowy zawartej na czas określony nie można rozwiązać za wypowiedzeniem, chyba że strony wprowadzą do umowy zawieranej na okres dłuższy niż sześć miesięcy klauzulę dopuszczającą wcześniejsze jej rozwiązanie za wypowiedzeniem.
W pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony pracodawca może określić przyczynę wypowiedzenia. Brak jej wskazania nie stanowi jednak naruszenia przepisów o wypowiadaniu tego rodzaju umów. Obowiązek uzasadnienia dokonanego wypowiedzenia dotyczy jedynie umów zawieranych na czas nieokreślony (art. 30 par. 4 k.p.).
Pracownik, któremu wypowiedziano terminową umowę o pracę, nie może zatem kwestionować przyczyny wypowiedzenia. W konsekwencji sąd pracy rozpoznający odwołanie pracownika od otrzymanego wypowiedzenia umowy na czas określony nie bada takiego wypowiedzenia pod kątem jego zasadności, a jedynie ocenia formalne aspekty wypowiedzenia.
Na tle omawianej problematyki wyraźnie widać, iż przepisy odmiennie regulują sytuację zwalnianych za wypowiedzeniem pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony i na czas nieokreślony. Pominięcie potrzeby wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony nie pozostaje jednak w sprzeczności z konstytucyjnymi zasadami równości i niedyskryminacji oraz sprawiedliwości społecznej (zob. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 grudnia 2008 r., sygn. akt P 48/2007).
Zdaniem TK, wybór rodzaju umowy zależy od umawiających się stron i niesie za sobą określone konsekwencje, w tym związane z ustaniem stosunku pracy. Dopuszczalne jest istnienie różnic w treści poszczególnych typów umów o pracę, które wynikają wprost ze społecznej funkcji tych umów i ich ekonomicznej treści. Poprzez zróżnicowanie form zatrudnienia osiąga się możliwość sterowania procesami zatrudnienia oraz uelastycznienia rynku pracy. W ocenie TK nie jest jednak możliwe osiągnięcie w przypadku umów czasowych takiego standardu ochrony jak przy umowach na czas nieokreślony, gdyż przeczyłoby to celowi wprowadzania rozróżnienia tych umów i usztywniłoby system prawa pracy.
