Firma w okresie od zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy do daty jej rozwiązania powinna wypłacać pracownikowi nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale i pozostałe, także ruchome lub czasowe składniki płacowe – orzekł Sąd Najwyższy.
Karina I. była dyrektorem oddziału regionalnego spółki B., działającej w branży spożywczej. Ze swoją firmą rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron, przy czym było ono dość nietypowe. Uzgodniono w nim bowiem, że nastąpi 9 miesięcy po dniu jego zawarcia. Do tego czasu kobieta została zwolniona z obowiązku wykonywania pracy, a spółka zobowiązała się wypłacać jej comiesięczne wynagrodzenie. Karina I. ustaliła jeszcze z zarządem, że otrzyma w tym okresie normalne wynagrodzenie, obejmujące zarówno pensję zasadniczą, jak i premie, które jej przysługiwały na mocy zakładowego regulaminu; taki sposób obliczania wynagrodzenia zastosowano wcześniej wobec kilku zwolnionych w podobny sposób pracowników. Jednak ustalenia te nie zostały zapisane w porozumieniu.
Karina I. pobierała wynagrodzenie oczekując na zakończenie umowy, jednak pracodawca wypłacał jej co miesiąc tylko wynagrodzenie zasadnicze. Była dyrektor zażądała więc dopłaty w postaci należnych jej premii. Ponieważ spółka się na to nie zgodziła, sprawa trafiła do sądu.
Reklama
Sądy orzekały różnie – w I instancji była pracownica przegrała proces, ale po apelacji wyrok został zmieniony i zasądzono jej żądane wyrównanie dziewięciu pensji, pobranych w okresie zwolnienia od pracy. Od tego orzeczenia z kolei odwołała się spółka, ale Sąd Najwyższy jej skargę kasacyjną w całości oddalił.
SN już na wstępie uzasadnienia podkreślił, że nie może być tu mowy o wynagrodzeniu przestojowym, uregulowanym w art. 81 par. 1 kodeksu pracy Pracownikowi przysługiwałoby wówczas tylko wynagrodzenie zasadnicze. Ale tu ta sytuacja nie występuje. – W tej sprawie mamy do czynienia nie z wypowiedzeniem, ale z porozumieniem stron rozwiązującym umowę o pracę – zaznaczył sędzia Maciej Pacuda.
To oznacza, że pracodawca był zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy. I nie powinno się ono ograniczać tylko do samej pensji zasadniczej. Wprawdzie – jak przypomniał SN – ustalono w procesie, że nie tylko porozumienie nie rozstrzygało kwestii wynagradzania w okresie zwolnienia od pracy, ale także przepisy zakładowe milczały na ten temat. Jednak pewne uzgodnienia między pracownicą a spółką były, tyle że niepisane. – Praktyka w spółce była taka, że wypłacano za okres zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy wynagrodzenie wraz z dodatkowymi składnikami. To samo niewątpliwie uzgodniono też z powódką po zawarciu porozumienia rozwiązującego i zapewniono ją o odpowiedniej wysokości wynagrodzenia. To oznacza, że rozstrzygnięcie apelacyjne było prawidłowe i powódce należało się ustalone przez ten sąd wynagrodzenie w wyższej kwocie – stwierdził w konkluzji sędzia Pacuda.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2018 r., sygn. akt II PK 86/17.