Przepisy krajowe państw członkowskich UE powinny efektywnie chronić kobiety w ciąży przed zwolnieniem. Zapewnienie im możliwości przywrócenia do pracy w razie bezprawnego rozwiązania umowy oraz wypłata wynagrodzenia za czas pozostawania bez etatu nie są wystarczające. Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości UE.
Sprawa, którą zajmował się TSUE, dotyczyła Hiszpanki, która w 2013 r. straciła pracę w ramach zwolnień grupowych (choć była wówczas w ciąży). Kobieta zaskarżyła decyzję firmy do sądu pracy, ale ten nie uwzględnił jej powództwa. Z kolei sąd apelacyjny powziął wątpliwości co do zgodności hiszpańskich przepisów z dyrektywą 92/85/EWG z 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i karmiących piersią (Dz.U. 1992, L 348, s. 1). Skierował w tej sprawie pytania do Trybunału. Ten orzekł m.in., że dopuszczalne jest rozwiązanie umowy z ciężarną w ramach zwolnień grupowych, jeśli przepis krajowy tak przewiduje, a pracodawca przedstawił uzasadnione powody.
To rozstrzygnięcie nie ma szczególnego znaczenia dla polskich pracownic – w omawianym zakresie krajowe przepisy chronią bowiem ciężarne lepiej niż przewiduje to dyrektywa (w ramach procedury zwolnień grupowych takim pracownicom można jedynie wręczać wypowiedzenia zmieniające warunki pracy).
Reklama
Istotniejsza jest decyzja w sprawie rodzaju ochrony, jaka ma przysługiwać ciężarnym. TSUE uznał, że krajowe przepisy nie mogą ograniczać się jedynie do ochrony reparacyjnej, czyli przewidywać wyłącznie nieważność zwolnienia kobiety w ciąży – nawet jeśli może ona domagać się przywrócenia do pracy przed sądem i wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Konieczne jest też zapewnienie ochrony prewencyjnej, czyli zapobiegającej rozwiązaniu stosunku pracy. Polskie przepisy z jednej strony realizują ten wymóg, bo k.p. wprost zakazuje wypowiadania umów ciężarnym (a w przypadku dyscyplinarki wymagana jest zgoda związków zawodowych). Ale nawet jeśli pracodawca bezprawnie wypowie umowę, to stosunek pracy się rozwiąże. Czyli takie wypowiedzenie jest wadliwe, ale skuteczne.
– Teoretycznie ciężarna może wnioskować do sądu o zabezpieczenie roszczenia, czyli o kontynuowanie zatrudnienia do momentu wydania orzeczenia, ale w praktyce taki wniosek ma nikłe szanse na uwzględnienie, bo zabezpieczenie nie może prowadzić do zaspokojenia roszczenia – tłumaczy Paweł Korus, radca prawny i partner kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Podkreśla, że warto rozważyć wprowadzenie przepisu, który wprost uprawniałby ciężarne do kontynuowania pracy aż do wydania rozstrzygnięcia przez sąd lub zapewnienie takim pracownicom ochrony przez obowiązek wydania zgody na zwolnienie przez kompetentny organ.
– Drugie z omawianych rozwiązań wydaje się bardziej prawidłowe. Trudno jednak wyobrazić sobie, aby zgody udzielały związki zawodowe, bo nie spotkałem się jeszcze z przypadkiem, aby zgodziły się na dyscyplinarne zwolnienie osoby szczególnie chronionej, nawet jeśli ciężkie naruszenie obowiązków było ewidentne. Nie sądzę, aby odpowiednia była też inspekcja pracy, więc decydować musiałyby o tym zapewne sądy – uważa Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 22 lutego 2018 r. (sprawa C 103/16).