● Co trzeba zapewnić osobom pracującym na otwartej przestrzeni w okresie zimowym. Informacje o szkoleniu bhp dla pracowników oraz o wypadkach przy pracy.
Reklama
● Czy w okresie zimowym, ze względu na obniżone temperatury spowodowane warunkami atmosferycznymi, na pracodawcy spoczywają jakieś szczególne obowiązki wobec pracowników zatrudnionych na otwartej przestrzeni?
Kto zatrudnia pracowników na otwartej przestrzeni w okresie zimowym, ten w związku z obniżonymi temperaturami spowodowanymi warunkami atmosferycznymi powinien zapewnić im w szczególności odzież ochronną (ciepłochronną), gorące napoje oraz pomieszczenia do ogrzewania się. Pracodawca ma bowiem obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przejawem tej powinności jest obowiązek nieodpłatnego dostarczania pracownikom przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami. Ponadto pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:

Reklama
1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bhp.
Pracodawca powinien ustalić rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z powyższymi wymaganiami, jak również przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Dokument określający te kwestie powinien zostać skonsultowany z przedstawicielami pracowników.
Ponadto pracodawca ma obowiązek zapewnić nieodpłatnie pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Przypadki, w których pracodawca powinien wypełnić powyższy obowiązek, szczegółowo reguluje rozporządzenie w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. Zgodnie z jego par. 4 ust. 1 pracodawca powinien zapewnić gorące napoje pracownikom zatrudnionym przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10°C.
W przypadku gdy w okresie zimowym (tj. od 1 listopada do 31 marca) pracownicy wykonują na otwartej przestrzeni prace związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, pracodawca jest obowiązany zapewnić im posiłki profilaktyczne.
Kolejnym istotnym obowiązkiem, wynikającym z par. 44 załącznika nr 3 do rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, jest wymóg zapewnienia pomieszczenia umożliwiającego schronienie się pracowników przed opadami atmosferycznymi, ogrzanie się oraz zmianę odzieży, jeżeli wykonują oni pracę na otwartej przestrzeni lub w nieogrzewanych pomieszczeniach. Te ostatnie powinny być zaopatrzone w urządzenia do podgrzewania posiłków, a panująca tam temperatura nie powinna być niższa niż 16°C (289°K). Na każdego pracownika najliczniejszej zmiany powinno przypadać co najmniej 0,1 mkw. powierzchni, przy czym całkowita powierzchnia pomieszczenia nie może być mniejsza niż 8 mkw.
W sytuacji, w której ze względu na rodzaje prac wykonywanych na otwartej przestrzeni w okresie zimowym nie jest możliwe zapewnienie pomieszczeń, o których mowa powyżej, należy zapewnić pracownikom w pobliżu miejsca ich pracy odpowiednio urządzone źródła ciepła, przy zachowaniu wymagań ochrony przeciwpożarowej. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Art. 207 par. 2, art. 232, art. 2376 par. 1, art. 2377 par. 1, art. 2378 par. 1, art. 23711a par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
Par. 4 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. nr 60, poz. 279).
Par. 44 załącznika nr 3 do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).
● Czy po wejściu w życie nowelizacji przepisów regulujących zasady bhp przy obsłudze wózków widłowych dopuszczalne będzie zatrudnianie pracowników na podstawie imiennych zezwoleń? Jeżeli nie, to czy to oznacza, że wszyscy pracownicy posiadający takie zezwolenia stracą prawo do obsługi wózków?
Nowe rozporządzenie ministra rozwoju i finansów w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy użytkowaniu wózków jezdniowych z napędem silnikowym opublikowano 9 stycznia 2018 r. Przepisy wejdą w życie 10 sierpnia 2018 r. Ujednolicają one oraz doprecyzowują regulacje w zakresie wydawania uprawnień do obsługi tego rodzaju urządzeń.
W par. 4 nowego rozporządzenia przyjęto generalną zasadę, że do obsługi wózków jezdniowych podnośnikowych z mechanicznym napędem podnoszenia dopuszcza się osoby, które ukończyły 18 lat i mają zaświadczenie kwalifikacyjne do obsługi wózków jezdniowych uzyskane na podstawie przepisów dotyczących trybu sprawdzania kwalifikacji wymaganych przy obsłudze i konserwacji urządzeń technicznych. Od zasady tej przewidziano jednak wyjątki, do obsługi innych wózków jezdniowych niż wyżej wymienione pracodawca może dopuścić osoby, które:
1) ukończyły 18 lat i mają zaświadczenie ukończenia odpowiedniego szkolenia potwierdzającego nabyte umiejętności w oparciu o programy opracowane lub zatwierdzone przez Urząd Dozoru Technicznego, lub
2) mają dokumenty stwierdzające uprawnienie do kierowania pojazdami silnikowymi lub zespołami składającymi się z pojazdu silnikowego i przyczepy lub naczepy uzyskane na podstawie przepisów w sprawie wydawania dokumentów stwierdzających uprawnienia do kierowania pojazdami, lub
3) ukończyły 18 lat i mają zaświadczenie kwalifikacyjne do obsługi wózków jezdniowych uzyskane na podstawie przepisów dotyczących trybu sprawdzania kwalifikacji wymaganych przy obsłudze i konserwacji urządzeń technicznych.
Dodatkowe kwalifikacje powinni zaś mieć operatorzy wózków zasilanych gazem oraz osoby dokonujące wymiany butli z gazem w tych wózkach. Muszą oni zostać przeszkoleni w zakresie bezpiecznego użytkowania butli, w tym ich bezpiecznej wymiany. Zakres tematyki takiego szkolenia powinien zostać określony w odpowiednim programie szkolenia dla operatorów wózków zasilanych gazem.
Pracodawcy nie będą więc mogli zatrudniać operatorów wózków widłowych na podstawie imiennego zezwolenia, tak jak ma to miejsce w obecnym stanie prawnym. Nie oznacza to jednak, że z dniem wejścia w życie nowych przepisów wydane już zezwolenia automatycznie stracą swoją ważność. Zgodnie z par. 18 omawianego rozporządzenia imienne zezwolenia:
1) wystawione do 31 grudnia 2004 r. - zachowują ważność nie dłużej niż do 31 grudnia 2019 r.,
2) wystawione do 31 grudnia 2014 r. - zachowują ważność nie dłużej niż do 31 grudnia 2020 r.,
3) wystawione od 1 stycznia 2015 r. - zachowują ważność nie dłużej niż do 31 grudnia 2021 r.
Tym samym pracownicy będą mieli jeszcze czas na ewentualne uzupełnienie kwalifikacji.
Podstawa prawna
Rozporządzenie ministra rozwoju i finansów z 15 grudnia 2017 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy użytkowaniu wózków jezdniowych z napędem silnikowym (Dz.U. z 2018 r. poz. 47).
● Przebywający na urlopie wypoczynkowym pracownik przyszedł do firmy w celu rozliczenia się z innym pracownikiem z pożyczonych pieniędzy. Poślizgnął się wtedy na schodach i skręcił nogę. Czy takie zdarzenie należy zakwalifikować jako wypadek przy pracy?
Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
W razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym, ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom w przyszłości. Okoliczności i przyczyny zdarzenia analizuje zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), który powinien tego dokonać nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku. Potwierdzeniem pracy tego zespołu jest protokół powypadkowy sporządzony według wzoru ustalonego w przepisach. Na podstawie powyższej dokumentacji, w przypadku stwierdzenia, że dane zdarzenie jest wypadkiem przy pracy, osoba poszkodowana w wypadku przy pracy może ubiegać się o świadczenia odszkodowawcze wymienione w art. 6 ust. 1 ustawy wypadkowej.
W opisanym przypadku osoba zatrudniona u danego pracodawcy uległa wypadkowi, przebywając na terenie należącym do zatrudniającego. Jednakże wypadek ten nie miał związku z realizacją obowiązków wynikających ze stosunku pracy – pracownik w czasie tego zdarzenia nie świadczył pracy ani też nie przebywał tam w związku z pracą (załatwiał swoje prywatne sprawy, a zatem nie powinien się tam znajdować). Nie wypełnia więc definicji wypadku przy pracy, a tym samym nie może być za takowy uznany. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Art. 234 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
Art. 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1773 ze zm.)
Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870).
Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. nr 227, poz. 2298).
● Prowadzę jednoosobową działalność gospodarczą, którą zamierzam rozwinąć. W tym celu planuję zatrudnić czterech pracowników. Czy jako pracodawca będę mógł ich sam przeszkolić z zakresu bhp?
Pracodawca ma obowiązek zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzić okresowe szkolenia w tym zakresie. Powinny się one odbywać w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Szczegółowe zasady ich organizowania i przeprowadzania określa rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.s.b.h.p.).
Szkolenia z dziedziny bhp prowadzone są jako wstępne i okresowe. Szkolenie wstępne, na które składają się instruktaż ogólny oraz stanowiskowy, powinno odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Natomiast częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych pracodawca ustala po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, stosując wytyczne wynikające z par. 15 r.s.b.h.p.
Instruktaż ogólny (czyli pierwszą część szkolenia wstępnego z zakresu bhp) prowadzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy, osoba wykonująca u pracodawcy zadania tej służby albo pracodawca, który sam wykonuje takie zadania, lub pracownik wyznaczony przez pracodawcę, posiadający zasób wiedzy i umiejętności zapewniający właściwą realizację programu instruktażu, a także aktualne zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia w dziedzinie bhp. Natomiast instruktaż stanowiskowy przeprowadza wyznaczona przez pracodawcę osoba kierująca pracownikami lub sam pracodawca, jeżeli mają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz przeszkolenie w zakresie metod prowadzenia takiego instruktażu.
Tak więc nie ma przeciwwskazań, aby pracodawca, który sam (osobiście) wykonuje zadania służby bhp, prowadził szkolenia wstępne ogólne i stanowiskowe dla pracowników, o ile dysponuje zasobem wiedzy i umiejętności zapewniającym właściwą realizację programu takiego szkolenia. Musi mieć przy tym ukończone 64-godzinne szkolenie dla pracodawców wykonujących zadania służby bhp oraz zatrudniać nie więcej niż 10 pracowników albo nie więcej niż 20, o ile jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Podstawa prawna
Art. 2373 par. 2–3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Par. 6, par. 10 ust. 2, par. 11 ust. 5, par. 15 rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.).
Ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1322 ze zm.).