Oferowanie ochrony ubezpieczeniowej w tej formie nie jest równoznaczne z posiadaniem programu emerytalnego. Po dodaniu elementu kapitałowego można jednak spełnić warunki wymagane dla PPE.
Dziennik Gazeta Prawna
Wskutek przedłużania się prac legislacyjnych nad projektem ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (PPK) perspektywa wprowadzenia wymogu ich tworzenia i prowadzenia odsunęła się w czasie. Oficjalnie nie wiemy, na jak długo – w doniesieniach medialnych najczęściej pojawia się data 1 stycznia 2019 r. jako najbardziej prawdopodobna.
Reklama

Reklama
Przesunięcie terminu wprowadzenia obowiązkowych PPK to jednak dobra informacja dla pracodawców, którzy nie są zainteresowani tą formą oszczędzania na emeryturę. Przy założeniu, że ustawa o PPK wejdzie w życie na początku 2019 r., aby zwolnić się z obowiązku prowadzenia PPK, wystarczy prowadzić pracowniczy program emerytalny (PPE) i odprowadzać składkę na poziomie minimum 3,5 proc. wynagrodzenia uczestnika od 1 czerwca 2017 r. (lub wcześniej). Wprowadzenie PPE w firmie w tym terminie, zwłaszcza przy zapewnieniu sobie profesjonalnego wsparcia, wydaje się być obecnie jak najbardziej realne.
Dla kogo
Możliwością wprowadzenia PPE powinni być zainteresowani szczególnie ci pracodawcy, którzy oferują swoim pracownikom grupowe ubezpieczenie na życie. Powinni oni zwrócić uwagę na to, że posiadanie programu ubezpieczenia na życie nie jest co do zasady równoważne z prowadzeniem PPE (aczkolwiek te dwa przedsięwzięcia bywają niekiedy niesłusznie utożsamiane). Co prawda pracowniczy program emerytalny może być prowadzony w formie grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem kapitałowym, ale wymaga to spełnienia wymogów ustawy o PPE (ustawy z 20 kwietnia 2004 r.; t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1449) i wpisania takiego programu do rejestru prowadzonego przez Komisję Nadzoru Finansowego. Dlatego większość grupowych ubezpieczeń na życie to ubezpieczenia zwykłe, bez elementu kapitałowego i niespełniające wymogów legislacyjnych właściwych dla PPE. W perspektywie reformy III filaru każdy pracodawca oferujący taki zwykły program ubezpieczenia na życie docelowo i tak będzie zobowiązany założyć i prowadzić PPK, nienależnie od oferowania grupowego ubezpieczenia.
Dwa w jednym
W przypadku prowadzenia takiego zwykłego ubezpieczenia grupowego warto więc rozważyć jego likwidację i zastąpienie produktem konsolidującym program ubezpieczeniowy i emerytalny. W konsekwencji pracodawca będzie prowadził PPE w formie ubezpieczenia na życie z funduszem kapitałowym, co pozwoli z jednej strony zapewnić pracownikom zarówno ubezpieczenie na życie, jak i dodatkowe zabezpieczenie emerytalne, a z drugiej uniknąć konieczności tworzenia PPK. Z finansowego punktu widzenia koszty obecnego zwykłego ubezpieczenia na życie zostaną ujęte w kosztach PPE, co istotnie może je zbliżyć do zakładanych kosztów prowadzenia PPK. Nie mówiąc już o ciekawszej formule PPE w porównaniu do PPK, chociażby ze względu na brak obowiązkowej składki po stronie pracowników czy możliwość ustalenia wysokiej składki po stronie pracodawców (do 7 proc. wynagrodzenia).
Warto przy tym zauważyć, że prowadzenie PPE w powyższej formie jest obecnie najczęściej realizowaną formą tego typu programów. Jak wynika z danych KNF, na koniec 2016 r. funkcjonowało w Polsce 1036 PPE, z czego aż 668 w formie umowy grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym (źródło: Raport PPE w 2016 r.: https://www.knf.gov.pl/knf/pl/komponenty/img/RAPORT_PPE_w_2016_57222.pdf).
Profity dla pracodawcy
Szczególnie w przypadku pracodawców, którzy w całości opłacają składkę na ubezpieczenie grupowe pracowników, skorzystanie z takiej możliwości mogłoby oznaczać wymierne oszczędności, i to nawet jeśli przekształcenie umowy grupowego ubezpieczenia miałoby oznaczać podwyższenie składki (co najmniej do poziomu 3,5 proc. wynagrodzenia pracownika miesięcznie, aby z kolei zapewnić sobie możliwość zwolnienia z obowiązkowego PPK). Niewątpliwa korzyść takiego rozwiązania polega bowiem na tym, że w drodze jednego programu i płacąc jedną składkę, mamy szansę zrealizować aż dwa cele, zarówno w zakresie zapewnienia pracownikom ochrony ubezpieczeniowej, jak i zabezpieczenia emerytalnego pracowników, które ma być realizowane w ramach PPK.
Specyfika składek
W przypadku prowadzenia PPE w formie umowy grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym wymogiem ustawowym jest wyodrębnienie ze składki podstawowej (czyli opłacanej przez pracodawcę) części inwestycyjnej i ochronnej. Przy czym z każdorazowej składki podstawowej co najmniej 85 proc. przeznaczane jest na ubezpieczeniowy fundusz kapitałowy oraz co najmniej 1 proc. na pokrycie kosztów ochrony ubezpieczeniowej (od wysokości tej części składki zależy wysokość sumy ubezpieczenia). Ze składki podstawowej potrącane są również koszty zakładu ubezpieczeń. Jeżeli umowa zakładowa przewiduje składkę dodatkową (finansowaną przez uczestnika), to w całości zasila ona ubezpieczeniowy fundusz kapitałowy.
Nie tylko ZUS i fiskus
Zintegrowanie ubezpieczenia grupowego i programu emerytalnego niesie też korzyści fiskalne. O ile bowiem kwota składki odprowadzanej przez pracodawcę w ramach zwykłego ubezpieczenia grupowego stanowi przychód pracownika i podlega oskładkowaniu na zasadach ogólnych, o tyle finansowane przez pracodawcę w ramach PPE składki korzystają ze zwolnienia ze składek na ubezpieczenie społeczne. Ponadto wliczają się do kosztów uzyskania przychodów. Przy czym samo ubezpieczenie pracownika na życie ma jeszcze ten walor, że zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty pośmiertnej członkom rodziny pracownika wynikającej z przepisów kodeksu pracy (pod warunkiem, że odszkodowanie z ubezpieczenia jest nie niższe niż wysokość tej odprawy).
Warto również dodać, że nie ma przeszkód, aby polisa zawierana w ramach PPE oprócz ubezpieczenia na życie przewidywała również ubezpieczenie wypadkowe i chorobowe, co może stanowić dodatkowy profit dla pracownika. Konkretne warunki programu ustalane są indywidualnie dla danego pracodawcy, w zależności od liczby zatrudnianych pracowników oraz struktury zatrudnienia uwzględniającej płeć i datę urodzenia.
Narzędzie rekrutacyjne i motywacyjne
Prowadzenie PPE w formie ubezpieczeniowej niewątpliwie może stanowić ciekawe i stosunkowo tanie narzędzie długofalowej zachęty dla pracowników do podjęcia pracy. Jako atrakcyjny bonus pozapłacowy może też pomóc ograniczyć fluktuację kadr. Pamiętajmy jednak, że jeżeli ma ono być alternatywą dla nadchodzących PPK, z ewentualnym przekształceniem zwykłego grupowego ubezpieczenia w PPE nie można zbyt długo zwlekać.
Korzyści dla wszystkich
DLA ZATRUDNIAJĄCEGO:
● zwolnienie z obowiązku utworzenia i prowadzenia PPK (po wejściu w życie ustawy o PPK)
● dodatkowy benefit pozapłacowy dla pracowników
● budowanie pozytywnego wizerunku firmy
● zwolnienie składki podstawowej ze składek na ubezpieczenia społeczne
● możliwość zaliczenia składki do kosztów uzyskania przychodów
● szeroka oferta produktów na rynku
DLA ZATRUDNIONEGO:
● dodatkowe źródło dochodów po osiągnięciu wieku emerytalnego
● grupowa ochrona ubezpieczeniowa na warunkach korzystniejszych niż ubezpieczenie indywidualne
● możliwość dodatkowego ubezpieczenia wypadkowego lub chorobowego
● elastyczne dysponowanie zgromadzonymi środkami po osiągnięciu wieku emerytalnego
● powierzenie zarządzania zgromadzonymi środkami prywatnej instytucji finansowej
● zwolnienie wypłat z podatku dochodowego
● możliwość zadeklarowania dobrowolnej składki dodatkowej
● możliwość dziedziczenia zgromadzonych środków
● możliwość transferu środków w razie zmiany pracodawcy
PPE w formie grupowego ubezpieczenia na życie
PRACODAWCA
składka podstawowa minimum 3,5 proc. wynagrodzenia pracownika
● minimum 85 proc. – ubezpieczeniowy fundusz kapitałowy
● minimum 1 proc. – ochrona ubezpieczeniowa
PRACOWNIK
składka dodatkowa (nieobowiązkowa) – 100 proc. na ubezpieczeniowy fundusz kapitałowy