Kogo dotyczy konieczność dokonania oceny ryzyka zawodowego? Jakie wymogi obowiązują pracownika obsługującego podnośnik koszowy? Czy wszystkie stanowiska pracy przy komputerze muszą być wyposażone w podnóżki? Jakie obowiązki bhp trzeba spełnić wobec pracowników lodowiska?
● Czy dla pracodawcy – właściciela przedsiębiorstwa zatrudniającego 15 pracowników – należy dokonać oceny ryzyka zawodowego? Firma zajmuje się pracami montażowymi na znacznych wysokościach, a czasem pracodawca również wykonuje je wraz z pracownikami.
Pracodawca będący jednocześnie przedsiębiorcą nie ma obowiązku dokonywania oceny ryzyka zawodowego dla pełnionej przez siebie funkcji. Obowiązki z zakresu bhp dotyczą wyłącznie osób zatrudnionych.
Stosownie do postanowień art. 226 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą i stosować zmniejszające je niezbędne środki profilaktyczne. Ponadto powinien informować pracowników o ryzyku zawodowym, jakie wiąże się z wykonywaną przez nich pracą, a także o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Pojęcie ryzyka zawodowego definiuje par. 2 pkt 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Stanowi on, że jest to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, a zwłaszcza wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy.
Podstawowym celem oceny tego ryzyka jest zapewnienie poprawy warunków pracy i ochrony życia i zdrowia pracujących. To właśnie m.in. od sposobu przeprowadzenia tej oceny zależy w dużej mierze skuteczność funkcjonującego w organizacji systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. W praktyce ocena ryzyka zawodowego oznacza systematyczne identyfikowanie, monitorowanie i badanie wszystkich aspektów pracy w celu określenia związanych z nią zagrożeń mogących spowodować wypadek przy pracy, chorobę lub złe samopoczucie pracownika i stwierdzenia, czy zagrożenia te mogą być wyeliminowane, a jeżeli nie, to jakie środki ochrony należy zastosować, aby ograniczyć wynikające z nich ryzyko.
Istnieje wiele metod szacowania ryzyka zawodowego, a należą do nich m.in.: Risk Score, PHA (Preliminary Hazard Analysis), OWAS, RULA, Polskiej Normy PN-N-18002:2011 „Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego”. Ponieważ pracodawca ma pełną dowolność w zakresie wyboru metody, może wybrać najbardziej odpowiednią do prowadzonej działalności, organizacji pracy, występujących zagrożeń itp. Poszczególne metody stanowią jedynie wytyczne do samego szacowania ryzyka zawodowego, dlatego w dalszym procesie oceny można oprzeć się na wytycznych zawartych w przytoczonej wyżej polskiej normie PN-N-18002:2011.
Podstawa prawna
Art. 226 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Par. 2 pkt 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).
● Czy pracownik wykonujący pracę przy użyciu podnośnika koszowego musi mieć do tego specjalne uprawnienia, czy wystarczy samo szkolenie stanowiskowe?
Stosownie do postanowień art. 2373 par. 1 kodeksu pracy nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie ma on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeżeli pracownik wykonujący pracę w koszu podestu ruchomego jest również jego operatorem, to powinien mieć orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na wysokości powyżej 3 metrów, a także kwalifikacje operatora takich podestów.
Zgodnie z przepisami rozporządzenia ministra gospodarki w sprawie trybu sprawdzania kwalifikacji wymaganych przy obsłudze i konserwacji urządzeń technicznych podesty ruchome (z wyjątkiem załadowczych podestów burtowych) należą do urządzeń technicznych, przy których obsłudze wymagane jest dysponowanie odpowiednimi kwalifikacjami. Naturalnie dotyczą one wyłącznie operatora takiego urządzenia, a nie każdego pracownika, który na nim przebywa. Ponadto, tak jak każdy pracownik wykonujący pracę na wysokości powyżej 3 metrów, powinien on mieć aktualne orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku pracy.
Warto również przypomnieć, że oprócz kwalifikacji operatora podestów ruchomych osoba obsługująca taki podest powinna mieć aktualne szkolenie bhp na zasadach określonych w rozporządzeniu ministra gospodarki i pracy w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, a więc również szkolenie stanowiskowe przygotowujące do pracy przy obsłudze konkretnego urządzenia.
Podstawa prawna
Art. 2373 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Rozporządzenie ministra gospodarki z 18 lipca 2001 r. w sprawie trybu sprawdzania kwalifikacji wymaganych przy obsłudze i konserwacji urządzeń technicznych (Dz.U. nr 79, poz. 849 ze zm.).
Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.).
● Prowadzę niewielkie biuro rachunkowe i zatrudniam pracowników na stanowiskach wyposażonych w komputery. Podczas ostatniej kontroli stanu bhp specjalista wykonujący u mnie zadania służby bhp napisał w zaleceniach pokontrolnych, że powinienem wyposażyć wszystkie stanowiska pracy w podnóżki. Czy faktycznie jest to wymóg ustawowy?
W myśl art. 207 par. 2 kodeksu pracy do podstawowych obowiązków pracodawcy należy ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne jej warunki, a także reagować na potrzeby związane z zapewnieniem bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.
Organizując stanowisko pracy wyposażone w komputer, pracodawca powinien uwzględnić wymagania określone w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Stosownie do postanowień par. 4 rozporządzenia pracodawca jest obowiązany organizować stanowiska pracy z monitorami ekranowymi w taki sposób, aby spełniały minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, określone w załączniku do tego rozporządzenia.
Zgodnie z pkt 7.1 załącznika do rozporządzenia na życzenie pracownika, a także gdy wysokość krzesła uniemożliwia pracownikowi płaskie, spoczynkowe ustawienie stóp na podłodze, stanowisko pracy należy wyposażyć w podnóżek. Powinien on mieć kąt pochylenia w zakresie 0°÷15°, a jego wysokość ma być dostosowana do potrzeb wynikających z cech antropometrycznych pracownika. Powierzchnia podnóżka nie może być śliska, a sam podnóżek nie powinien przesuwać się po podłodze podczas używania.
Mając na uwadze powyższe, obowiązek wyposażenia stanowiska komputerowego w podnóżek zachodzi wtedy, gdy z takim życzeniem zwróci się sam pracownik, a także wtedy, gdy wysokość krzesła uniemożliwia pracownikowi płaskie, spoczynkowe ustawienie stóp na podłodze.
Podstawa prawna
Art. 207 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Par. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. nr 148, poz. 973).
● W związku z sezonem zimowym planuję otworzyć ogólnodostępne lodowisko. Czy zatrudnionym na podstawie umowy-zlecenia muszę zapewnić odzież ciepłochronną?
Zatrudniający powinien zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy nie tylko pracownikom w ramach umowy o pracę, lecz także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także prowadzącym na własny rachunek działalność gospodarczą.
W odróżnieniu od stosunku pracy strony umowy cywilnoprawnej mogą dowolnie kształtować jej treść. Umowa-zlecenie, uregulowana w księdze trzeciej (art. 734–751) kodeksu cywilnego (dalej: k.c.), to jedna z najatrakcyjniejszych dla pracodawców form zatrudnienia, zgodnie z art. 3531 k.c. umożliwia bowiem stronom ułożenie stosunku prawnego według swego uznania jedynie pod warunkiem, że jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 5 k.c.). Ponieważ do tej umowy nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.), osobie wykonującej zlecenie przysługują tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z treści umowy.
Niemniej jednak stosownie do art. 304 par. 1 k.p. zatrudniający jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy – o jakich mowa w art. 207 par. 2 k.p. – także osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie innej niż stosunek pracy oraz prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Ponadto zgodnie z art. 304 par. 3 k.p. obowiązki określone w art. 207 par. 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:
● na innej podstawie niż stosunek pracy,
● prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.
Przepisy bhp nie rozstrzygają, w jaki sposób ów obowiązek ma być realizowany. Niewątpliwie jednak, jeżeli rodzaj pracy i występujące przy niej zagrożenia są tak znaczne, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego jej wykonywania lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bhp, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. To samo może dotyczyć zapewnienia jej odpowiednich (bezpiecznych) narzędzi pracy, środków ochrony indywidualnej lub zbiorowej itp. Na wypełnienie tego obowiązku składa się wiele elementów, do których należy m.in. zapewnienie stosowania odzieży roboczej i/lub ochronnej. Warto jednak podkreślić, że przy umowach cywilnoprawnych zleceniodawca może przenieść koszty zakupu zakupu oraz konserwacji odzieży i ochron osobistych na zleceniobiorców, o ile wynika to z treści zawartej umowy. Forma może być dowolna: zleceniodawca może je nabyć, a zleceniobiorcy będą np. zobowiązani do proporcjonalnego pokrycia kosztów w zależności od faktycznie przepracowanego czasu, a odzież po rozwiązaniu umowy przejdzie na ich własność. Równie dobrze zapisy umowne mogą obligować zleceniobiorcę do zapewnienia sobie we własnym zakresie odzieży, obuwia i ochron osobistych. Istotne jest, aby wynikało to wprost z umowy.
Jednak nie tylko na zleceniodawcy ciążą obowiązki związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Trzeba bowiem przypomnieć, że zgodnie z art. 3041 k.p. podstawowe obowiązki pracownika, o których mowa w art. 211 k.p. (m.in. stosowania odzieży roboczej i ochronnej) w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, odnoszą się również do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także osób prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę bądź inny podmiot organizujący pracę.
Podstawa prawna
Art. 5, art. 3531, art. 734–751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 459 ze zm.).
Art. 207 par. 2, art. 304 par. 1, par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
