Na kim ciążą obowiązki z zakresu bhp wobec pracowników delegowanych do Polski? Odpowiadamy na najważniejsze pytania z zakresu prawa pracy.
● Polski pracodawca przyjmuje u siebie pracowników delegowanych ze Słowacji. Czy powinni oni zostać poddani u nas badaniom lekarskim i szkoleniom z zakresu bhp, czy wystarczy przeprowadzenie ich za granicą? Czy obowiązek ich zapewnienia ciąży na polskim czy zagranicznym pracodawcy?
Pracodawca, delegujący pracowników do pracy w innym kraju Unii Europejskiej, powinien m.in. zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy obowiązujące w tym kraju. Jeżeli zatem wysyła ich do Polski, ma zagwarantować taki poziom bezpieczeństwa i higieny w zakresie warunków pracy, jaki obowiązuje u nas.
Powinności w związku z bhp są uregulowane w dziale X kodeksu pracy (dalej: k.p.). Z art. 229 par. 1 k.p. wynika m.in. obowiązek pracodawcy dotyczący poddania pracownika badaniom wstępnym oraz dalszym – okresowym i kontrolnym. Polskie prawo, w tym rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, przewiduje m.in. instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy z zakresu bhp (przy czym pierwszy obejmuje zapoznanie z podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w polskim k.p.). Podobnie badania lekarskie powinny być prowadzone zgodnie z prawem obowiązującym w Polsce, w tym z rozporządzeniem wydanym przez ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników. Tym samym pracodawca delegujący pracowników do naszego kraju, powinien poddać ich badaniom wstępnym i zapewnić instruktaż stanowiskowy zgodnie w wymogami prawa polskiego.
Warto mieć na uwadze, że niedopełnienie obowiązków z zakresu bhp może być szczególnie problematyczne w razie wystąpienia zdarzeń, takich jak wypadek przy pracy w zakładzie pracy na terytorium Polski. Jeżeli pracownik został narażony na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia na skutek niedopełnienia obowiązku z zakresu bhp w Polsce, pracodawca może ponieść odpowiedzialność karną w świetle art. 220 kodeksu karnego.
Odnosząc się zaś do sytuacji prawnej pracodawcy, który przyjmuje na teren swojego zakładu pracy pracowników delegowanych, zastosowanie znajduje art. 2071 oraz art. 208 k.p. Przedsiębiorca powinien przekazać wówczas pracodawcy delegującemu informacje o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w jego zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w razie awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników, powinien zadbać także o wyznaczenie koordynatora.
Dyrektywa podstawowa obowiązuje również polskich pracodawców delegujących pracowników do krajów UE. Oznacza to, że pracodawca wysyłający pracowników np. do Niemiec, powinien zapoznać się z odpowiednimi wymogami w zakresie bhp obowiązującymi w tym kraju. W Niemczech np. – inaczej niż w Polsce – badanie wstępne (Einstellungsuntersuchung) jest zasadniczo dobrowolne, tylko w niektórych przypadkach obowiązkowe. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Dyrektywa 96/71/WE z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. UE L 18, s. 1).
Art. 2071, art. 208, art. 229 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Art. 220 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1137).
Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.).
Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067).
● Kiedy pracodawca jest zobowiązany zatrudnić doradcę ds. bezpieczeństwa w transporcie towarów niebezpiecznych (dalej: doradca DGSA)? Czy musi to być pracownik etatowy?
Każde przedsiębiorstwo, którego działalność obejmuje przewóz towarów niebezpiecznych albo związane z nim pakowanie, załadunek, napełnianie lub rozładunek, powinno wyznaczyć jednego lub więcej doradców ds. bezpieczeństwa w transporcie towarów niebezpiecznych, odpowiedzialnego za wspieranie działań zapobiegających zagrożeniom dla osób, mienia i środowiska związanych z taką działalnością. Tak wynika z postanowień pkt 1.8.3.1 załącznika do oświadczenia rządowego w sprawie wejścia w życie zmian do załączników A i B Umowy europejskiej dotyczącej międzynarodowego przewozu drogowego towarów niebezpiecznych (ADR).
Także zgodnie z art. 15 ust. 1 ustawy o przewozie towarów niebezpiecznych, uczestnik przewozu towarów niebezpiecznych jest zobowiązany wyznaczyć na swój koszt co najmniej jednego doradcę ds. bezpieczeństwa przewozu towarów niebezpiecznych (DGSA), właściwego ze względu na zakres wykonywanego przewozu lub czynności z nim związanych określonych w ADR. Obowiązek ten nie dotyczy jednak uczestników wykonujących przewóz towarów niebezpiecznych każdorazowo w ilościach mniejszych niż określone w ADR.
Głównym zadaniem doradcy – przy zachowaniu odpowiedzialności kierującego przedsiębiorstwem – powinno być dążenie, przez zastosowanie wszystkich niezbędnych środków i działań oraz w granicach określonych zakresem działalności przedsiębiorstwa, do ułatwienia prowadzenia tej działalności zgodnie z odpowiednimi wymaganiami i w możliwie najbezpieczniejszy sposób.
Do zadań doradcy należy zwłaszcza:
●śledzenie zgodności z wymaganiami dotyczącymi przewozu towarów niebezpiecznych,
●doradzanie przedsiębiorstwu w zakresie przewozu towarów niebezpiecznych,
●sporządzenie raportu powypadkowego dla uczestnika przewozu towarów niebezpiecznych, na rzecz którego wykonuje zadania doradcy, jeżeli w związku z tym przewozem doznali szkody ludzie, majątek lub środowisko,
●przygotowanie rocznego sprawozdania z działalności uczestnika transportu drogowego dotyczącego przewozu towarów niebezpiecznych oraz czynności z nim związanych.
Trzeba również zaznaczyć, że doradcą może być jedynie osoba, która posiada ważne świadectwo doradcy odpowiednio w zakresie przewozu drogowego, przewozu koleją lub przewozu żeglugą śródlądową towarów niebezpiecznych. Przepisy nie określają natomiast formy powierzania zadań doradcy. Można to zatem zrobić zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i umowy cywilno-prawnej.
Podstawa prawna
Pkt 1.8.3.1 załącznika do oświadczenia rządowego z 26 marca 2015 r. w sprawie wejścia w życie zmian do załączników A i B Umowy europejskiej dotyczącej międzynarodowego przewozu drogowego towarów niebezpiecznych (ADR), sporządzonej w Genewie 30 września 1957 r. (t.j. Dz.U. poz. 882).
Art. 15 ust. 1 ustawy z 19 sierpnia 2011 r. o przewozie towarów niebezpiecznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1834 ze zm.).
● Pracownik pozwał mnie o zapłatę ekwiwalentu za zaległy urlop wypoczynkowy. Jego umowa o pracę zakończyła się 31 sierpnia 2013 r. i faktycznie nie wypłaciłem mu wtedy ekwiwalentu. Czy sąd zasądzi ode mnie tę należność na jego rzecz?
Za niewykorzystany urlop w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Wynika to z art. 171 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Nie ma jednak obowiązku jego wypłacenia, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej.
W wyroku Sądu Najwyższego z 1 marca 2017 r. (sygn. akt II BP 11/15) wskazano, że z przepisu art. 171 par. 1 k.p. niewątpliwie wynika, iż prawo do ekwiwalentu staje się wymagalne z dniem rozwiązania (wygaśnięcia) stosunku pracy. Z tą datą nie ma możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze, więc jego rozliczenie może nastąpić wyłącznie przez zapłatę ekwiwalentu. Pracodawca powinien go wypłacić, a pracownik ma prawo wystąpić do sądu o jego zasądzenie.
Pracownik ma zatem prawną możliwość dochodzenia roszczenia związanego z niewykorzystanym urlopem wypoczynkowym. Jednak zgodnie z art. 291 par. 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne. W kontekście podanego stanu faktycznego oznacza to, że przedawnienie biegło od 1 września 2013 r., a upłynęło zapewne 1 września 2016 r. Minął więc trzyletni okres przedawnienia. W tej sytuacji może mieć więc zastosowanie art. 292 k.p., w którym postanowiono, że roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne. Przy założeniu, że pracodawca nie chce się go zrzec, z dużym prawdopodobieństwem pozew pracownika zostanie oddalony. Jednak ostateczna ocena należeć będzie do sądu.
W tym miejscu warto przytoczyć stanowisko SN zawarte w postanowieniu z 25 czerwca 2007 r. (sygn. akt II PK 57/07). Zgodnie z nim pracodawca, który przeciwstawia roszczeniom pracownika zarzut przedawnienia na podstawie art. 292 k.p., musi się liczyć z tym, że choć ma podstawę prawną podlega kontroli sądu pracy pod kątem zgodności z zasadami współżycia społecznego z konsekwencjami prawnymi określonymi w art. 8 k.p. Decydujące są konkretne okoliczności stanu faktycznego, które muszą być bardzo wnikliwie zbadane i wyjaśnione. Chodzi o to, czy w danym wypadku uprawnienie wynikające z art. 292 k.p. nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Art. 171, art. 291 par. 1, art. 292 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
● Przebywający w delegacji pracownik złamał rękę podczas dojazdu do klienta. Czy zdarzenie należy potraktować jako wypadek przy pracy, czy może jako zrównany z wypadkiem przy pracy?
Definicja wypadku przy pracy została zawarta w art. 3 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: ustawa wypadkowa). Zgodnie z tym przepisem za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
●podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
●podczas lub w związku z wykonywaniem przez podwładnego czynności na rzecz pracodawcy nawet bez polecenia;
●w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Na równi z wypadkiem przy pracy w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w tym akcie prawnym traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:
●w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w ust. 1, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;
●podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;
●przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.
Różnica między wypadkiem przy pracy i wypadkiem podczas podróży służbowej dotyczy zwłaszcza tego, że wypadek przy pracy powinien pozostawać w związku z pracą, natomiast wypadek podczas podróży służbowej musi się wiązać z wykonywaniem zadań powierzonych na czas tej podróży. Przy kwalifikowaniu danego zachowania jako pozostającego w związku z podróżą służbową, należy zbadać, czy cel zachowania pracownika pozostawał w łączności z nią, czy też miało ono wyłącznie prywatny charakter (wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 2011 r., sygn. akt I UK 140/2011, LEX nr 1227553).
Zatem opisane zdarzenie, w którym przebywający w delegacji pracownik uległ wypadkowi w drodze na spotkanie z kontrahentem, powinno zostać zakwalifikowane jako wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy. W związku z tym poszkodowany będzie mógł liczyć na takie same świadczenia określone w ustawie wypadkowej jak osoba, która uległa wypadkowi przy pracy.
Podstawa prawna

Art. 3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1773).