Kiedy można zorganizować szkolenie bhp? W jaki sposób należy dokumentować związek zwolnienia lekarskiego z wypadkiem przy pracy? Odpowiadamy na najważniejsze pytania z zakresu prawa pracy.
● Czy ze względów organizacyjnych dopuszczalne jest organizowanie szkoleń wstępnych ogólnych z zakresu bhp kilka dni przed rozpoczęciem pracy? Chodzi mi o przypadek, w którym pracownik rozpoczyna pracę w pierwszym dniu roboczym miesiąca kalendarzowego, a szkolenie jest organizowane w ostatnim dniu roboczym miesiąca poprzedzającego.
W wyniku nowelizacji art. 29 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.), która obowiązuje od 1 września 2016 r., pracodawca jest zobowiązany do zawarcia z pracownikiem umowy o pracę w formie pisemnej. Jeżeli jednak nie została ona zawarta z zachowaniem tej formy, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy jest zobligowany do potwierdzenia mu na piśmie ustaleń dotyczących stron i rodzaju umowy oraz jej warunków. Celem tego przepisu jest ułatwienie pracownikom dochodzenia przysługujących im świadczeń i uprawnień ze stosunku pracy, a także korzystanie z ochrony gwarantowanej przez przepisy ubezpieczeń społecznych. Ponadto nowelizacja udostępniła Państwowej Inspekcji Pracy bardziej efektywne narzędzie kontroli w zakresie legalnego zatrudniania pracowników. Dotychczasowa regulacja umożliwiała bowiem pracodawcom bezkarne nielegalne zatrudnianie pracowników. Taka praktyka była niekorzystna zarówno dla takich pracowników, jak i dla pracodawców zatrudniających legalnie, którzy mieli wyższe koszty pracy, a tym samym byli mniej konkurencyjni, oraz dla budżetu państwa (ponoszącego straty wskutek braku wpływów podatkowych i składek ubezpieczeniowych).
Powyższy przepis nie stanowi jednak, że od 1 września 2016 r. pracodawca jest zobowiązany dopełnić formalności związanych z zawarciem umowy o pracę np. co najmniej na dzień przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Dozwolone jest dokonanie tego w tym samym dniu, w którym ma on podjąć czynności służbowe, przy czym powinno nastąpić jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy.
Odnosząc się do kwestii legalności skierowania nowo zatrudnianego pracownika na szkolenie z zakresu bhp jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy, należy przypomnieć, że zgodnie z art. 2373 par. 2 k.p. pracodawca jest zobowiązany zapewnić mu takie przeszkolenie przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Takie szkolenie nie jest wymagane, jeśli pracownik podejmuje pracę na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę. W myśl art. 2373 par. 3 k.p. szkolenia powinny się odbywać w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Mając na uwadze powyższe, dla osoby, która rozpoczyna pracę w pierwszym dniu roboczym miesiąca kalendarzowego, pracodawca nie powinien organizować wstępnego szkolenia z dziedziny bhp w ostatnim dniu roboczym miesiąca poprzedzającego. Taka osoba nie została jeszcze bowiem faktycznie zatrudniona, a szkolenie to powinno odbyć się w czasie pracy.
Podstawa prawna
Art. 29 par. 2, art. 2373 par. 2–3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
● W trakcie wykonywania obowiązków służbowych pracownik spadł z drabiny i doznał urazu nogi. Ponieważ stało się to pod koniec zmiany roboczej, nie zwolnił się z pracy, a do lekarza poszedł dopiero wieczorem. Prześwietlenie RTG wykazało skręcenie nogi, jednak pracownik nie przyjął zwolnienia lekarskiego, twierdząc, że może dalej pracować i nie chce zgłaszać wypadku. Czy w takiej sytuacji pracodawca może odstąpić od sporządzenia dokumentacji powypadkowej?
Stosownie do postanowień art. 234 par. 1 k.p., w razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom w przyszłości.
Zgodnie z przepisami rozporządzenia w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (dalej: r.u.o.p.w.) okoliczności i przyczyny zdarzenia analizuje zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), który powinien tego dokonać nie później niż w terminie 14 dni od uzyskania zawiadomienia o wypadku. Sporządzając protokół powypadkowy, którego wzór określa załącznik do rozporządzenia w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, zespół powypadkowy powinien również dokonać kwalifikacji prawnej zdarzenia, a więc stwierdzić, czy jest ono wypadkiem przy pracy (czy spełnia przesłanki wynikające z definicji wypadku przy pracy), czy też nie.
Warto w tym miejscu podkreślić, że ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy jest nie tylko prawem pracownika, lecz także obowiązkiem pracodawcy, niezależnie od tego, czy pracownik zamierza dochodzić świadczeń odszkodowawczych. Wypadek przy pracy nie jest zdarzeniem prawnie obojętnym dla pracodawcy i dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 2009 r., sygn. akt II PK 282/08, OSNP 2011/1-2/7).
Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, że przepisy nie uzależniają obowiązku sporządzenia dokumentacji powypadkowej od tego, jakiego urazu doznał pracownik, bądź też od tego, czy otrzymał zwolnienie lekarskie. Dlatego w opisanym przypadku pracodawca, który został zawiadomiony o wypadku przy pracy (bez względu na to, czy dowiedział się od poszkodowanego, czy też od świadków zdarzenia), co do zasady powinien przeprowadzić pełne postępowanie powypadkowe i sporządzić stosowną dokumentację z jego przebiegu, niezależnie od woli poszkodowanego.
Warto w tym miejscu przypomnieć, że zgodnie z art. 283 par. 2 pkt 6 k.p., kto nie ujawnia wypadku przy pracy albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich zdarzeń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Ponadto kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej dokumentacji, podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności. Tak stanowi art. 221 kodeksu karnego.
Podstawa prawna
Art. 234 par. 1, art. 283 par. 2 pkt 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Art. 221 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1137 ze zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870). Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. nr 227, poz. 2298).
● Czy pracownik tymczasowy może wykonywać prace serwisowe przy urządzeniach elektrycznych znajdujących się pod napięciem do 1 kV?
W myśl art. 8 pkt 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 k.p. Zgodnie z par. 28 ust. 2 pkt 6 rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy urządzeniach energetycznych, do prac eksploatacyjnych przy urządzeniach energetycznych stwarzających możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego należy zaliczyć zwłaszcza prace wykonywane w pobliżu nieosłoniętych urządzeń elektroenergetycznych lub ich części, znajdujących się pod napięciem.
Szczegółowy wykaz prac, o których mowa powyżej, powinien być ustalony i aktualizowany w oparciu o przepisy wydane na podstawie art. 23715 k.p. oraz wyniki identyfikacji zagrożeń i oceny ryzyka związanego z zagrożeniami mogącymi wystąpić podczas wykonywania prac. Ponadto prace, o których mowa powyżej, powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby w celu zapewnienia asekuracji.
Zatem pracownicy tymczasowi nie powinni wykonywać prac serwisowych przy urządzeniach elektrycznych będących pod napięciem do 1 kV, ponieważ są to prace zaliczane do prac szczególnie niebezpiecznych.
Podstawa prawna
Art. 8 pkt 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm.).
Art. 23715 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Par. 28 ust. 2 pkt 6 rozporządzenia ministra gospodarki z 28 marca 2013 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy urządzeniach energetycznych (Dz.U. poz. 492).
● W jaki sposób należy dokumentować związek zwolnienia lekarskiego z wypadkiem przy pracy? Czy na odwrocie zwolnienia powinnam uzyskać adnotację od pracownika służby bhp?
Jak wynika z postanowień art. 9 ust. 1 w związku z art. 6 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób, wypadek przy pracy lub choroba zawodowa uprawniają do zasiłku chorobowego w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru.
Ponadto zgodnie z art. 92 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy pracownik zachowuje prawo do 100 proc. wynagrodzenia za czas jego niezdolności do pracy – do 33 dni – wskutek wypadku w drodze do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 33 dni, od 34. dnia przysługuje zasiłek chorobowy wypłacany na podstawie art. 11 ust. 2 pkt 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku (podstawa wymiaru to co do zasady przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy). Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby, jednak nie dłużej niż przez 182 dni.
Ponieważ zasiłek chorobowy jest w opisanych sytuacjach nieco wyższy niż przy zwykłej chorobie, podstawę do jego naliczenia stanowi sporządzona przez pracodawcę dokumentacja powypadkowa (protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku lub karta wypadku – gdy doszło do wypadku przy pracy, karta wypadku w drodze do pracy lub z pracy – gdy wypadek zdarzył się w drodze do pracy lub z pracy) albo decyzja państwowego inspektora sanitarnego stwierdzająca chorobę zawodową u danego pracownika. Choć sprawa może się wydawać prosta, to co do niektórych zwolnień lekarskich wystawianych kolejno przez lekarzy różnych specjalizacji, a także zwolnień potwierdzających niezdolność pracownika do pracy, która nie wystąpiła bezpośrednio po wypadku, płatnik składek może mieć uzasadnione wątpliwości co do zasadności wypłacania podwyższonego zasiłku. Należy także przypomnieć, że w obecnym stanie prawnym nie ma już kodów literowych, które umieszczone na formularzu zwolnienia lekarskiego (druk ZUS-ZLA) przekazywanym pracodawcy dawały jednoznaczną informację na temat związku zwolnienia z wypadkiem lub chorobą zawodową.
W takich przypadkach pierwszą, najskuteczniejszą metodą jest zobligowanie poszkodowanego pracownika, aby wraz ze zwolnieniem lekarskim dostarczył pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające związek przyczynowo-skutkowy tego zwolnienia z danym wypadkiem lub chorobą zawodową. Niestety często bywa to problematyczne, bowiem w praktyce lekarze niechętnie wypełniają dokumenty, które nie wynikają wprost z przepisów prawa. Może to zatem stanowić istotną przeszkodę dla pracownika w uzyskaniu prawa do należnych świadczeń powypadkowych.
Inne rozwiązanie to odebranie pisemnego oświadczenia pracownika o związku przedłożonego zwolnienia z wypadkiem lub chorobą zawodową. Również i ono nie jest pozbawione wad, bowiem umożliwia pracownikowi poświadczenie nieprawdy. Pracodawcy pozostaje także możliwość zwrócenia się do ZUS, który dysponując kopią zwolnienia lekarskiego z numerem statystycznym choroby, jest w stanie zweryfikować jego związek z konkretnym wypadkiem lub chorobą zawodową.
Warto jednak pamiętać, że niezależnie od wybranej metody, do czasu uzyskania jednoznacznej informacji o związku przyczynowo-skutkowym danego zwolnienia z wypadkiem lub chorobą, pracodawca powinien wypłacać zasiłek chorobowy w wysokości – odpowiednio – 70 proc. lub 80 proc.
Podstawa prawna
Art. 9 ust. 1 w związku z art. 6 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.).
Art. 92 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Art. 11 ust. 2 pkt 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1368 ze zm.).
