PROBLEM: Czy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który ma zamiar wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takiej liczbie zatrudnionych, która odpowiada limitom z przepisów o zwolnieniach grupowych, musi stosować określone w tych przepisach procedury? Takie pytanie zadano Sądowi Najwyższemu w 2015 r. Ten jednak odmówił odpowiedzi, uznając, że w tej kwestii najpierw musi się wypowiedzieć unijny Trybunał Sprawiedliwości. Stanowiska TSUE właśnie się doczekaliśmy – trybunał zajął je w dwóch wyrokach z 21 września w sprawach C-149/16 i C-429/16. Uznał w nich m.in., że jeśli pracodawca ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników i może się to wiązać z ustaniem stosunków pracy w liczbie przekraczającej progi określone dla zwolnień grupowych, to powinien wdrożyć procedurę dla takich zwolnień, w tym przeprowadzić konsultacje. Wyroki TSUE nie rozwiązują niestety wszystkich wątpliwości co do stosowania procedury zwolnień grupowych w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Pisaliśmy już o tym w Tygodniku Gazeta Prawna z 13–15 października 2017 r. Wówczas głos oddaliśmy prawnikom – pełnomocnikom przed sądami pracy, a dziś potwierdza to przedstawiciel środowiska sędziowskiego.
Robert Stępień radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch / Dziennik Gazeta Prawna
Monika Krzyszkowska-Dąbrowska radca prawny w kancelarii Sołtysińki Kawecki & Szlęzak / Dziennik Gazeta Prawna
Agata Mierzwa adwokat, partner w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka / Dziennik Gazeta Prawna
Reklama
OPINIA EKSPERTA

Reklama
Decyduje to, czy mamy do czynienia z próbą obejścia przepisów
W mojej ocenie nie trzeba płacić odprawy pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się na skutek nieprzyjęcia nowych warunków zatrudnienia, które zostały mu zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym dokonywanym w ramach procedury zwolnień grupowych. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy propozycja nowych warunków jest rażąco niekorzystna dla pracownika, a pracodawca zmierza w istocie do rozwiązania stosunku pracy, a nie do jego zmiany. Wówczas odprawa może być należna – ale tylko dlatego, że należałoby to oceniać jako próbę obejścia przepisów i traktować tak jak wypowiedzenie definitywne. W pozostałych przypadkach nie ma zasadności zapłaty odprawy. Tym bardziej, że TSUE mówi o zastosowaniu procedury zwolnień grupowych, a nie przepisów o odprawie.
Co istotne, dotychczasowe wypowiedzi SN w kontekście obowiązku zapłaty odprawy dotyczyły indywidualnych wypowiedzeń zmieniających, dokonywanych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. W takich przypadkach sytuacja jest o tyle inna niż przy zwolnieniach grupowych, że odprawa należy się jedynie wówczas, gdy wyłączny powód rozwiązania umowy nie leży po stronie pracownika. Nie jest zatem należna, jeżeli pracownik przyczyni się do rozwiązania umowy – w szczególności poprzez odmowę przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy proponowane nowe warunki są na tyle niekorzystne, że obiektywnie rzecz biorąc można zakładać, że pracownik odmówi. W pozostałych przypadkach odprawa się nie należy (por. wyroki SN: z 6 stycznia 2009 r., sygn. akt II PK 108/08, z 1 kwietnia 2015 r., sygn. akt I PK 211/14, oraz z 20 października 2015 r., sygn. akt I PK 290/14).
W przypadku wypowiedzeń zmieniających, dokonywanych w ramach procedury zwolnień grupowych, przyczyna niedotycząca pracownika nie musi być wyłączną przyczyną rozwiązania umowy, aby odprawa była należna. Teoretycznie zatem odmowa pracownika nie stoi na przeszkodzie, aby odprawa była należna. Jednak moim zdaniem również w takim przypadku należy to oceniać indywidualnie.
OPINIA EKSPERTA
Przyczyny rozwiązania umowy tylko po stronie pracodawcy
W wyrokach TSUE z 21 września 2017 r. (C-149/16 i C-429/16) zostało jednoznacznie przesądzone, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia procedury zwolnień grupowych, w szczególności w sytuacji, gdy ma on zamiar wprowadzenia jednostronnej niekorzystnej zmiany warunków wynagrodzenia pracowników. Natomiast z dotychczas ustalonej linii orzeczniczej SN wynika, że nie jest wykluczone nabycie przez pracownika prawa do odprawy (na podstawie art. 8 polskiej ustawy o zwolnieniach grupowych) również w przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia zaoferowanych w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy lub płacy. Kryterium jest jednak to, aby zaproponowane warunki były obiektywnie niekorzystne, a ich odrzucenie przez danego pracownika było usprawiedliwione. Innymi słowy, konieczne jest wystąpienie przyczyn rozwiązania umowy o pracę wyłącznie po stronie pracodawcy (w szczególności jego działania zmierzającego do istotnego pogorszenia warunków pracy lub płacy). W innym przypadku odmowa przyjęcia warunków przez pracownika może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, a odprawa nie będzie należna. Takie konkluzje płyną m.in. z wyroków SN z 14 grudnia 2016 r. (sygn. akt II PK 281/15), 1 kwietnia 2015 r. (sygn. akt I PK 211/14), 22 stycznia 2015 r. (sygn. akt III PK 55/14), 27 sierpnia 2013 r. (sygn. akt II PK 340/12) oraz 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 79/00).
Ponadto samo to, że pracodawca zastosuje procedurę zwolnień grupowych w przypadku składania wypowiedzeń zmieniających, może wskazywać, że proponowane zmiany postrzega on jako niekorzystne dla pracowników. A to wpływa na ocenę prawa do odprawy, w przypadku odrzucenia przez zatrudnionych zaproponowanych warunków. Niemniej w każdym przypadku (zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych) istnieje konieczność oceny okoliczności rozwiązania umowy i ewentualnego współprzyczynienia się do tego pracownika.
OPINIA EKSPERTA
Odrzucenie nowych warunków musi być obiektywnie usprawiedliwione
Samo stwierdzenie obowiązku stosowania procedury zwolnień grupowych – w przypadku zamiaru dokonania wypowiedzeń zmieniających określonej liczbie pracowników – nie oznacza automatycznie obowiązku wypłaty odpraw tym pracownikom, których umowy ulegną ostatecznie rozwiązaniu w związku z odmową przyjęcia nowo zaproponowanych warunków pracy czy płacy. Nie ulega co prawda wątpliwości, że prawo do odprawy ustawowej może przysługiwać w razie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, ponieważ stosunek pracy rozwiązuje się wskutek wypowiedzenia pracodawcy. Jednak, jeśli odmowa pracownika nie zasługuje na aprobatę ze względu na złożenie mu odpowiednich propozycji utrzymania dalszego zatrudnienia przez firmę, co podlega weryfikacji sądowej, odmowa może być zakwalifikowana jako „współprzyczynienie się” do rozwiązania stosunku pracy. Taka kwalifikacja sprawi, że pracownik nie będzie miał prawa do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z wyłącznych przyczyn niedotyczących pracownika (tak m.in. SN w wyroku z 27 maja 2014 r., sygn. akt II PK 236/13). Odprawa będzie należna tylko wtedy, gdy „zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione” (wyrok SN z 14 grudnia 2016 r., sygn. akt II PK 281/15). Sąd, badając ewentualne „współprzyczynienie się” pracownika do rozwiązania stosunku pracy, zwraca uwagę na rodzaj zmiany warunków pracy oraz jej oddziaływanie na życie pracownika. Przykładowo w przypadku zmiany miejsca pracy sądy zwracają uwagę na odległość od miejsca zamieszkania do miejsca pracy pracownika, uciążliwość dojazdów i ich czas czy obowiązki rodzinne itd. W wyrokach zasądzających odprawy można się spotkać ze stanami faktycznymi, gdy nowe miejsce pracy było oddalone od miejsca zamieszkania o 100 km, a nawet dalej, a czas dojazdu do pracy wynosił od 2 do 4 godzin (12 września 2009 r., sygn. akt II PK 38/09).
W przypadku obniżek wynagrodzeń sprawa jest bardziej niejednoznaczna, bo każdorazowo będzie liczył się nie tylko poziom obniżenia, ale także poziom wynagrodzenia konkretnego pracownika oraz jego obciążeń itp. W zakresie prawa do odprawy TSUE w ogóle nie zajmował stanowiska w wyrokach C-429/16 ani C-149/16, a zatem nadal można spokojnie odnosić się do orzecznictwa polskich sądów.