statystyki

Nie każde wypowiedzenie zmieniające skończy się odprawą

autor: Karolina Topolska26.10.2017, 11:08; Aktualizacja: 26.10.2017, 11:21
podpis, dokument, biznes, umowa, kontrakt, prawo, urząd

Dotychczasowe wypowiedzi SN w kontekście obowiązku zapłaty odprawy dotyczyły indywidualnych wypowiedzeń zmieniających, dokonywanych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.źródło: ShutterStock

PROBLEM: Czy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który ma zamiar wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takiej liczbie zatrudnionych, która odpowiada limitom z przepisów o zwolnieniach grupowych, musi stosować określone w tych przepisach procedury? Takie pytanie zadano Sądowi Najwyższemu w 2015 r. Ten jednak odmówił odpowiedzi, uznając, że w tej kwestii najpierw musi się wypowiedzieć unijny Trybunał Sprawiedliwości. Stanowiska TSUE właśnie się doczekaliśmy – trybunał zajął je w dwóch wyrokach z 21 września w sprawach C-149/16 i C-429/16. Uznał w nich m.in., że jeśli pracodawca ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników i może się to wiązać z ustaniem stosunków pracy w liczbie przekraczającej progi określone dla zwolnień grupowych, to powinien wdrożyć procedurę dla takich zwolnień, w tym przeprowadzić konsultacje. Wyroki TSUE nie rozwiązują niestety wszystkich wątpliwości co do stosowania procedury zwolnień grupowych w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Pisaliśmy już o tym w Tygodniku Gazeta Prawna z 13–15 października 2017 r. Wówczas głos oddaliśmy prawnikom – pełnomocnikom przed sądami pracy, a dziś potwierdza to przedstawiciel środowiska sędziowskiego.

OPINIA EKSPERTA

Decyduje to, czy mamy do czynienia z próbą obejścia przepisów

W mojej ocenie nie trzeba płacić odprawy pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się na skutek nieprzyjęcia nowych warunków zatrudnienia, które zostały mu zaproponowane w wypowiedzeniu zmieniającym dokonywanym w ramach procedury zwolnień grupowych. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy propozycja nowych warunków jest rażąco niekorzystna dla pracownika, a pracodawca zmierza w istocie do rozwiązania stosunku pracy, a nie do jego zmiany. Wówczas odprawa może być należna – ale tylko dlatego, że należałoby to oceniać jako próbę obejścia przepisów i traktować tak jak wypowiedzenie definitywne. W pozostałych przypadkach nie ma zasadności zapłaty odprawy. Tym bardziej, że TSUE mówi o zastosowaniu procedury zwolnień grupowych, a nie przepisów o odprawie.


Pozostało 56% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane