statystyki

Sukcesja w firmie: Inicjatywa cenna, ale ochrona pracowników jednak dyskusyjna

autor: Anna Ślęzak-Gąsiorowska12.10.2017, 09:33; Aktualizacja: 12.10.2017, 10:40
W terminie 14 dni, w którym możliwe jest zawarcie z pracownikami porozumień o kontynuacji zatrudnienia, pracownicy nie będą wiedzieli, czy powinni świadczyć pracę.

W terminie 14 dni, w którym możliwe jest zawarcie z pracownikami porozumień o kontynuacji zatrudnienia, pracownicy nie będą wiedzieli, czy powinni świadczyć pracę.źródło: ShutterStock

Podjęcie tematu zarządu sukcesyjnego i zaproponowanie narzędzi pozwalających na kontynuację działania firmy, a co za tym idzie utrzymanie zespołu pracowników, było bezdyskusyjnie potrzebne. Cenne jest zatem podjęcie się przez Ministerstwo Rozwoju przygotowania projektu ustawy o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej. Nie zmienia to jednak faktu, że istnieją obszary projektu ustawy, które mogłyby być uregulowane w sposób bezpieczniejszy zarówno dla pracowników jak i przedsiębiorców. Niektóre z tych obszarów zostały wskazane w artykule „Po śmierci pracodawcy porozumienie o kontynuacji zatrudnienia tylko dla wybranych”.

Uzupełniając tezy w nim zawarte, należy podkreślić, że mimo iż nie można wymagać całkowitego automatyzmu w zawieraniu porozumień o kontynuacji stosunku pracy po śmierci pracodawcy, jednak brak regulacji, na jakich zasadach takie porozumienia mogą być zawierane, stanowi pewną lukę w projekcie ustawy. Można bowiem przypuszczać, że w przypadku pracowników chronionych - np. pracownika pracującego na 2/3 etatu w okresie, w którym przysługuje mu prawo do urlopu wychowawczego, bądź pracownicy w zaawansowanej ciąży - zarządca sukcesyjny będzie mniej skłonny do zaproponowania porozumienia o kontynuacji zatrudnienia. Ustawa go do tego nie mobilizuje. Zarządca sukcesyjny może wybrać tych pracowników, z którymi chce podpisać porozumienia, bez konieczności podpisania porozumień z pozostałymi zatrudnionymi. Nie biorąc nawet pod uwagi kwestii etycznych, trudno nie zauważyć ryzyka pojawienia się roszczenia skierowanego przeciwko zarządcy sukcesyjnemu bądź następcy prawnemu zmarłego przedsiębiorcy o dyskryminację.

Jak wskazywano w przywoływanym artykule, ustawa nie przewiduje konieczności zachowania formy pisemnej porozumień, jak to jest np. w przypadku umowy o pracę. Może to wprowadzić zamieszanie, domysły i trudności dowodowe – np. czy nieformalna rozmowa pomiędzy pracownikiem a osobą uprawnioną o zawarciu porozumienia stanowiła już zawarcie porozumienia czy też nie. A nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki wymóg pisemności znalazł się w ustawie.


Pozostało 42% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Polecane