- Nowe przepisy skutecznie uszczelniły zasady pracy tymczasowej. Ale nie zabroniły leasingowania kadr, więc nadal jest ono dopuszczalne i opłacalne dla pośredników - mówi Katarzyna Dulewicz
Od nieco ponad trzech miesięcy obowiązują nowe ograniczenia pracy tymczasowej. Uniemożliwiają one wymienianie się pracownikami przez agencję po to, aby obchodzić 18-miesięczny limit takiego zatrudnienia (w okresie trzech lat) u jednego pracodawcy. Czy te rozwiązania rzeczywiście wyeliminują nadużycia na rynku?
Nowelizacja skutecznie uszczelniła przepisy, ale w zakresie pracy tymczasowej. Pod tym względem to dobra legislacja. Nowe regulacje rzeczywiście eliminują możliwość wymiany pracowników tymczasowych pomiędzy agencjami należącymi do tej samej grupy kapitałowej. Takie przerzucanie zatrudnionych nie umożliwi już długotrwałego kierowania jednej osoby do tego samego pracodawcy użytkownika. Będzie to natomiast możliwe, jeśli to pracodawca użytkownik prowadzi działalność w formie grupy kapitałowej. W momencie gdy będzie zbliżał się upływ 18-miesięcznego terminu skierowania do jednej spółki, przejmie go inny podmiot należący do holdingu. Zatem po upływie 18-miesięcznego limitu pracownik tymczasowy nadal będzie świadczył usługi na rzecz grupy kapitałowej, tyle że formalnie już dla innej spółki córki niż poprzednio. Taka możliwość jednak dotyczy tylko tych firm, które funkcjonują w ramach holdingu. Nie jest to powszechna forma, ale coraz częściej się ją stosuje, ponieważ ma ewidentne zalety. Firmy coraz częściej działają w formule tzw. matriksu, tzn. poszczególne, wyspecjalizowane działy są umiejscowione jednocześnie w kilku formalnie wyodrębnionych podmiotach grupy i raportują do jednego szefa zatrudnionego w spółce holdingowej. Ważne, aby z usług tego pracownika korzystały okresowo kolejne podmioty z grupy, a nie faktycznie ciągle ten sam (pomimo formalnego zatrudnienia w różnych spółkach).
Czy na podobnej zasadzie nie sprawdzi się to w przypadku agencji, tyle że z wykorzystaniem outsourcingu pracowniczego i udziałem jeszcze jednego pośrednika pomiędzy nimi a pracodawcą użytkownikiem? Na przykład agencja wypożycza pracownika firmie A, a ta – na podstawie umowy o outsourcing usług – kieruje go do firmy B, która jest rzeczywistym pracodawcą użytkownikiem. Przed upływem 18-miesięcznego limitu firmę A zastąpi powiązana z nią spółka A2 i w ten sposób można wypożyczać pracownika w nieskończoność.
Moim zdaniem taka struktura jest ryzykowna. Nie rekomendowałabym jej, bo nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wyraźnie zaostrzyła przepisy karne wobec podmiotów, które chcą omijać ograniczenia w niej zawarte. Ale outsourcing pracowniczy rzeczywiście może być ciekawym rozwiązaniem dla firm, w tym również dla agencji. Nowelizacja nie uregulowała takiej działalności, więc – co do zasady – nadal jest ona dozwolona. Firmy mogą więc tak jak dotychczas zawierać z kontrahentami umowy o dokonanie usług, np. zarządczych lub konsultacyjnych i na tej podstawie kierować do nich swoich pracowników, którzy usługę tę realizują. Jest jasne, że nikt nie nazwie takiego kontraktu umową outsourcingu pracowniczego, ale o to w niej właśnie chodzi. Skoro nowelizacja nic w tym zakresie nie zmienia, to znaczy, że takie rozwiązanie nadal jest legalne i firmy mogą je stosować.
Ale czy zaostrzenie przepisów karnych w zakresie obchodzenia ograniczeń w pracy tymczasowej nie uniemożliwi takich praktyk? Inspekcja pracy może sprawdzić firmy oferujące outsourcing kadr i uznać, że de facto świadczy usługę pracy tymczasowej bez wymaganego wpisu do rejestru. A za to grozi kara 100 tys. zł.
Z takim ryzykiem trzeba się zawsze liczyć. W lepszej sytuacji są podmioty, które nie są agencjami, ale mają specjalistyczną wiedzę o zasadach funkcjonowania branży. Jeśli dana firma będzie outsourcować pracowników do wielu firm z różnych sektorów, to rzeczywiście łatwo będzie wykazać, że w praktyce świadczy usługę pracy tymczasowej. Ale jeśli wykona takie świadczenie tylko na rzecz jednego, dużego kontrahenta i strony określą ją jako np. usługę zarządczą, to moim zdaniem rozwiązanie to jest dopuszczalne. Takie rozwiązania stosowane są już od lat na rynku i to niekoniecznie przez agencje. Jeszcze raz podkreślę – skoro ustawa nie uregulowała outsourcingu, to nadal można go stosować na dotychczasowych zasadach.
Nie jest to zbyt ryzykowne rozwiązanie?
Już do tej pory firmy korzystające z usług outsourcingu ponosiły ryzyko ewentualnego ustalenia istnienia stosunku pracy przez pracowników do nich outsourcowanych. Z kolei agencje musiały się liczyć z odpowiedzialnością za wypadek przy pracy, bo pozostawały formalnym pracodawcą. To problematyczne, bo przecież nie pełnią one pełnego nadzoru nad bhp w przedsiębiorstwie wypożyczającym kadry. Z tymi wątpliwościami jakoś sobie jednak do tej pory radzono i pośrednicy, w tym również agencje, oferowały usługę outsourcingu. Nie ma powodu, aby teraz było inaczej.
Nikt nie zakwestionuje tego, że outsourcing i praca tymczasowa to w praktyce taka sama usługa i agencja, która oferuje także tę pierwszą, robi to tylko po to, aby obchodzić ustawowe ograniczenia?
Moim zdaniem agencje wybronią się od takich zarzutów. Żaden przepis nie zabrania outsourcingu pracowniczego i nie wskazuje, że jedyną dopuszczalną formą usług ma być praca tymczasowa. Co więcej, agencje dodatkowo wykonują też usługę np. pośrednictwa pracy. Nikt im dodatkowej działalności nie zabrania, więc czemu miałoby im się zakazywać outsourcingu, skoro nie jest niedozwolony. Trzeba także pamiętać, że nawet jeśli ktoś uznałby, że taka usługa w praktyce jest pracą tymczasową, to przecież agencja jest już wpisana do rejestru, więc nie grozi jej kara w wysokości 100 tys. zł za brak zarejestrowania. Pośrednicy muszą liczyć się jednak z tym, że inspekcja pracy będzie starannie sprawdzać sposób świadczenia usług. Jeśli okaże się, że w formie outsourcingu oferują doraźne lub okresowe wypożyczanie pracowników – na przykład tylko na czas zwiększonego zapotrzebowania sprzedażowego lub produkcyjnego – to muszą spodziewać się zarzutu, że obchodzą w ten sposób przepisy o pracy tymczasowej.
Czyli agencje pomimo zmiany przepisów nie będą rezygnować z oferowania outsourcingu pracowniczego?
Sądzę, że nie. Taka rezygnacja oznaczałaby dla nich zmianę dotychczasowego modelu biznesowego, a to wiąże się z dużymi kosztami. Nie ma sensu ich ponosić, skoro po zmianie przepisów nie zabroniono outsourcingu.
Mogą one ubezpieczyć się od wspomnianego wcześniej ryzyka?
Powinny bardziej zadbać o ewidentne rozróżnienie obu oferowanych przez siebie usług, czyli pracy tymczasowej i outsourcingu. To zabezpieczy je przed ewentualnymi zarzutami o obchodzenie przepisów. Muszą pilnować, aby do doraźnej lub okresowej pracy byli wypożyczani jedynie pracownicy tymczasowi, a nie ci kierowani do firm w ramach outsourcingu. Dodatkowo mogą też zadbać o formalne rozdzielenie obu rodzajów działalności. Jeśli chcą świadczyć np. usługę pracy tymczasowej, outsourcing i pośrednictwo pracy, to każdą z tych działalności może oferować inna spółka w ramach tej samej grupy kapitałowej. Nie jest to trudne, bo już teraz wiele agencji działa w ramach holdingów. Część pośredników tworzyła je przecież na potrzeby omijania dotychczasowych przepisów dotyczących 18-miesięcznego limitu skierowania do pracy u danego pracodawcy użytkownika.
W takim przypadku trzeba pewnie też pilnować, aby dany pracownik nie był kierowany najpierw jako pracownik tymczasowy przez jedną spółkę, a potem przez inną w formie outsourcingu.
Trzeba tego unikać.
Z punktu widzenia agencji bardzo istotną zmianą jest też przedłużanie umów ciężarnych pracownic tymczasowych. Ich kontrakty będą obowiązywały do porodu, jeśli zatrudniona przepracowała w konkretnej agencji co najmniej dwa miesiące. Czy pośrednicy nie będą tworzyć agencji córek po to, aby unikać przedłużania umów?
Musieliby przenosić kobiety z jednej spółki do drugiej przed upływem okresu dwóch miesięcy. Moim zdaniem byłoby to zbyt skomplikowane i mogłoby powodować więcej kosztów niż korzyści. Agencje starają się raczej przerzucać odpowiedzialność za pracownice tymczasowe na pracodawców użytkowników, do których je kierują. W zawieranych umowach chcą ich zobowiązać do ponoszenia kosztów za czas zatrudniania tych kobiet przez agencje, jeśli zajdą one w ciążę. Takie klauzule są dopuszczalne.
Pracodawcy użytkownicy zgadzają się na to? Nie twierdzą, że po to korzystają z usług agencji, aby nie musieli zajmować się takimi kwestiami?
Z moich doświadczeń wynika, że nie godzą się na takie klauzule. Biorąc jednak pod uwagę korzyści pracy tymczasowej oraz liczbę umów zawieranych obecnie na rynku, to sądzę, że niektóre firmy zaakceptują takie postanowienia. W szczególności jeśli ktoś pilnie potrzebuje pracowników.
