Prawo UE nakazuje zapewniać delegowanym minimalne warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju, w którym mają świadczyć pracę. To jednak bywa niełatwe. W przypadku delegowania pracowników do Polski problematyczne są m.in. obowiązki z zakresu bhp, a zwłaszcza to, czy powinni oni zostać poddani u nas badaniom lekarskim i szkoleniom z zakresu bhp, czy też wystarczy przeprowadzenie ich za granicą. O problemie pisaliśmy już na łamach Kadr i Płac („Delegowanie: są wątpliwości, jak wypełniać obowiązki z zakresu bhp” oraz „PIP vs. resort. Spór o badania lekarskie i szkolenia bhp” – DGP nr 144 z 27 lipca 2017 r.).
Przemysław Stobiński partner, szef Praktyki Prawa Pracy Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza / Dziennik Gazeta Prawna
Maciej Ambroziewicz specjalista ds. bhp / Dziennik Gazeta Prawna
Państwowa Inspekcja Pracy wskazywała do tej pory, że zwłaszcza w razie wątpliwości co do adekwatności badań lekarskich pod kątem stanowiska pracy oraz potrzeby przeprowadzenia instruktażu stanowiskowego należałoby wykonywać je w Polsce. Niejednokrotnie tego właśnie wymagali inspektorzy w trakcie kontroli. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uznało jednak, że PIP nie może tego robić, bo jest to wbrew prawu UE. Obecnie inspekcja nadal jednak podtrzymuje swoje zastrzeżenia.
Kogo więc pracodawcy mają słuchać i jak postępować? Wbrew pozorom nie jest to tylko strapienie firm zagranicznych, ale także polskich, które w praktyce przejmują do wykonania realizację wymogów naszego prawa. Zresztą niektóre obowiązki z zakresu bhp wprost nakłada na nie kodeks pracy. Pojawia się również pytanie, czy polskie firmy mogą ponosić odpowiedzialność w razie wystąpienia wypadku przy pracy.
Stanowisko PIP (wyciąg)
(...) Profilaktyczne badania lekarskie pracowników delegowanych do pracy w Polsce powinny spełniać co najmniej wymagania określone w polskich przepisach (...). Dlatego w każdym przypadku konieczna jest weryfikacja – przez porównanie unormowań odnoszących się do konkretnego zagadnienia w zbiegających się w tym obszarze porządkach prawnych. (...) Oceny, czy przeprowadzone w innym kraju badania profilaktyczne pracowników delegowanych spełniają standardy określone w polskich przepisach, każdorazowo dokonuje pracodawca zagraniczny. W razie stwierdzenia, że wykonane za granicą badania profilaktyczne nie spełniają wymagań wynikających z polskich regulacji – pracodawca delegujący pracownika (...) powinien skierować go na odpowiednie badania w Polsce, ponosząc koszty ich wykonania.
(...) O ile trudno jest nie zgodzić się z argumentacja MRPiPS, że (...) wymóg zapewnienia pracownikom delegowanym „zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy” nie obejmuje wymagania przeprowadzenia ponownego badania lekarskiego zgodnie z przepisami obowiązującymi w państwie przyjmującym niejako automatycznie, to jednak konieczność zapewniania warunków nie mniej korzystnych niż obowiązujące w tym zakresie w Polsce (...) zobowiązuje inspektorów pracy do dokonania porównania badań przeprowadzanych w kraju wysyłającym z badaniami, które winien by przeprowadzić pracownik zatrudniony na stanowisku pracy w kraju oddelegowania. (...)
Właściwa ocena wypełniania obowiązków w kwestii szkoleń z zakresu bhp wymaga porównania obowiązujących w tym zakresie regulacji w państwie pracodawcy delegującego z regulacjami prawa polskiego. Inspektor pracy będzie uprawniony w tym zakresie do oceny dokumentacji prowadzonej w kraju macierzystym. Niezależnie od niej (...) realizacja szkolenia wstępnego w formie instruktażu stanowiskowego nie jest możliwa poza miejscem wykonywania pracy. (...) Uzasadnia to konieczność przeprowadzenia instruktażu stanowiskowego na stanowisku pracy w kraju oddelegowania [świadczenia pracy – red.].
OPINIA EKSPERTA
PIP nie ma podstaw do tego, aby żądać od pracodawców delegujących do Polski orzeczenia lekarskiego wystawionego przez polskiego lekarza medycyny pracy albo zaświadczenia o odbyciu instruktażu stanowiskowego odpowiadającego standardom narzuconym przez polskie przepisy. Ustawa mówi przecież o zapewnieniu warunków zatrudnienia nie gorszych niż wymaganych przez polskie prawo pracy, a nie takich samych. Stąd właśnie postulat PIP, aby „jednoznacznie uregulować” kwestię badań lekarskich i szkoleń bhp pracowników delegowanych na zasadach obowiązujących polskich pracowników. Mam wrażenie, że nie chodzi wcale o zapewnienie pracownikom maksymalnego poziomu ochrony, ale o wygodę samych inspektorów pracy. Nie jest prawdą, że nie mają oni instrumentów do weryfikacji, czy zaświadczenie lekarskie pochodzące z kraju wysyłającego lub dokumentacja bhp odpowiada polskim standardom. Obowiązkiem PIP jest występować do właściwego organu o udzielenie informacji dotyczących delegowania. Jeżeli więc inspektor pracy nie jest w stanie samodzielnie ocenić dokumentu, może zwrócić się o pomoc do odpowiednika PIP w kraju, z którego pochodzi pracownik delegowany.
Patrząc na problem z perspektywy polskiego pracodawcy, który przyjmuje pracownika delegowanego, należy stwierdzić, że nie odpowiada on za jakość badania lekarskiego lub szkolenia bhp delegowanego. To zadania pracodawcy delegującego. Ponieważ jednak delegowany wykonuje pracę na terenie podległym polskiemu pracodawcy, ten musi przekazać pracodawcy delegującemu pełną informację o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, jak również wypełnić inne obowiązki opisane w art. 208 k.p. W ich ramach powinien ustalić, czy i w jakiej części przejmie od pracodawcy delegującego obowiązek przeszkolenia pracownika. Będzie to uzasadnione w tych przypadkach, gdy pracownik delegowany ma wykonywać prace niebezpieczne lub wymagającego właściwego przygotowania. Ograniczy również odpowiedzialność polskiego pracodawcy za ewentualny wypadek przy pracy pracownika delegowanego. Jeżeli pracodawca wykaże, że przekazał pełną informację o warunkach pracy (zgodnie z art. 2071 k.p.) i dodatkowo zapewnił pracownikowi delegowanemu na miejscu właściwe szkolenie bhp w języku dla niego zrozumiałym, nie będzie można mu przypisać współodpowiedzialności za wypadek przy pracy, oczywiście zakładając, że przyczyną wypadku nie będzie stan zakładu lub parku maszynowego. Na ewentualność wypadku przy pracy warto również zawczasu ustalić z pracodawcą delegującym zasady współpracy przy badaniu okoliczności wypadku z udziałem pracownika delegowanego. Zasadą jest, że pracodawca, na którego terenie miał miejsce wypadek, w którym została poszkodowana osoba niebędąca jego pracownikiem, musi zawiadomić niezwłocznie o nim pracodawcę poszkodowanego i udostępnić przysłanemu zespołowi powypadkowemu miejsce wypadku oraz udzielić informacji i wszechstronnej pomocy. Jednak na wniosek pracodawcy poszkodowanego ten pracodawca, na którego terenie miał miejsce wypadek, może ustalić okoliczności i przyczyny wypadku, a następnie dokumentację powypadkową przekazać pracodawcy poszkodowanego pracownika. To rozwiązanie wydaje się bardziej praktyczne w relacjach z pracodawcą delegującym. ⒸⓅ
OPINIA EKSPERTA
W przypadku badań profilaktycznych, które zostały przeprowadzane na zasadach obowiązujących w państwie pracodawcy wysyłającego, nie widzę powodów do ich ponawiania na zasadach ustalonych w naszym krajowym prawodawstwie (pod warunkiem że z treści orzeczenia lekarskiego jednoznacznie wynika, iż dany pracownik nie ma przeciwwskazań zdrowotnych do pracy, która ma mu zostać powierzona do wykonania). W przypadku szkoleń bhp uważam jednak, że oparcie się wyłącznie na przedstawionym dokumencie może być niewystarczające. PIP stoi na stanowisku, że niezbędne jest w takich przypadkach przeprowadzenie instruktażu stanowiskowego, co faktycznie – biorąc pod uwagę cel tego szkolenia – wydaje się uzasadnione.
Poszedłbym tu nawet o krok dalej. W mojej ocenie szkolenie stanowiskowe powinno być bowiem rozszerzone o pewne elementy instruktażu ogólnego (m.in. zapoznanie delegowanego z przepisami bhp, w tym z układów zbiorowych pracy lub regulaminów pracy). W proces tego szkolenia powinien również zaangażować się pracodawca przyjmujący. To w jego dobrze pojętym interesie leży bowiem, aby pracownicy delegowani swoim działaniem lub zaniechaniem (w związku z niedostateczną znajomością zasad bhp) nie stwarzali zagrożenia dla innych zatrudnionych. Nie można także zapomnieć o obowiązkach wynikających z art. 208 par. 1 k.p., zgodnie z którym, jeśli w tym samym miejscu jednocześnie wykonują pracę osoby zatrudnione przez różnych pracodawców, ci mają obowiązek współpracować ze sobą.
Ponadto pracodawca, na którego terenie wykonują prace osoby zatrudnione przez różnych pracodawców, ma obowiązek dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, także innych informacji, o których mowa w art. 2071 k.p.
Te wszystkie informacje powinny zostać przekazane pracownikom delegowanym właśnie podczas szkolenia odbywającego się już na miejscu, w którym praca ma być świadczona. Takie postępowanie da rękojmię należytej staranności i w razie zaistnienia ewentualnego zdarzenia niepożądanego z udziałem pracownika delegowanego (np. wypadku przy pracy) pozwoli wykazać, że obydwaj pracodawcy (zarówno wysyłający, jak i przyjmujący) podjęli działania zmierzające do należytego wdrożenia pracownika do powierzanej mu pracy.
Jest jeszcze dodatkowy, bardzo przyziemny, ale praktyczny argument przemawiający za przyjęciem stanowiska PIP. Otóż dwa organy uprawnione do interpretacji przepisów wydają sprzeczne opinie, ale to inspektor jednego z nich (PIP) ma prawo ukarania na bieżąco pracodawcy grzywną. Ewentualna próba wyjaśnienia sprawy przez powołanie się na interpretację ministerstwa może trwać tak długo, pochłaniając tyle środków (i czasu), że skórka okaże się niewarta wyprawki. Zwłaszcza przy nieprzewidywalnym rezultacie.