Pracownik pracuje w systemie równoważnym, zasadniczo po 10–12 godzin dziennie, przez różną liczbę dni w tygodniu. Dni pracy wyznaczane są od poniedziałku do piątku. W jaki sposób rozliczać jego pracę w wolną sobotę, niedzielę lub inny dzień wolny w tygodniu (wyznaczony w harmonogramie ze względu na wydłużenia dobowe czasu pracy)?





Za pracę w wolne soboty i niedziele pracownik powinien otrzymać dzień wolny od pracy, a jeżeli praca w te dni przekraczała dobową normę czasu pracy, za przekroczenie powyżej ośmiu godzin także wynagrodzenie z dodatkiem lub czas wolny. Praca w dni wolne harmonogramowo, czyli dodatkowe dni wolne związane ze stosowaniem systemu równoważnego, najczęściej będzie skutkowała powstaniem nadgodzin średniotygodniowych, a niekiedy również i dobowych.
Możemy wyróżnić kilka rodzajów dni wolnych od pracy, co jest istotne m.in. ze względu na odmienne sposoby rekompensowania ewentualnej pracy w te dni. [SCHEMAT]
W weekendy
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę lub święto pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
ww okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po danej niedzieli, a jeżeli jest to niemożliwe:
wdo końca okresu rozliczeniowego; w takim też terminie rekompensuje się pracę w święto – a jeżeli to także jest niemożliwe:
wza każdą godzinę przepracowaną w niedzielę lub święto wypłacany jest dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc.
Dzień wolny powinien zostać również zapewniony za pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Tutaj jednak pojawia się pewna różnica. Za pracę w niedzielę pracodawca wyznacza termin dnia wolnego. Robi to jednostronnie, narzucając pracownikowi jego odbiór. W przypadku, o którym mowa w pytaniu czytelnika na wstępie, czyli w razie pracy w wolną sobotę, dzień wolny udzielany jest w dacie uzgodnionej z pracownikiem. Uzgodnienie oznacza konieczność dojścia do porozumienia w tym zakresie. [RAMKA, PRZYKŁAD 1]
Gdy nie ma propozycji – jest wykroczenie
Czytelnik powinien dołożyć należytej staranności w celu zrekompensowania pracy w sobotę dniem wolnym. Najlepiej, aby wystąpił do pracownika z propozycją terminu skorzystania z wolnego dnia (dla celów dowodowych dobrym rozwiązaniem jest uczynienie tego na piśmie). Jeśli pracownik nie zgodzi się na proponowany termin, nie dochodzi do uzgodnienia. Przepisy nie przewidują możliwości narzucenia terminu odbioru dnia wolnego za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Powyższe jest o tyle istotne, że nieudzielenie dnia wolnego za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy do końca okresu rozliczeniowego może być związane z ponoszeniem odpowiedzialności za wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy (art. 281 pkt 5 kodeksu pracy, dalej: k.p.). Wykroczenie może być zaś popełnione wówczas, gdy pracodawcy można przypisać winę umyślną lub nieumyślną. Przy podjęciu takiego działania i ewentualnym braku rekompensaty z uwagi na brak zgody pracownika – o winie pracodawcy nie może być mowy.
Trzy przypadki
W odniesieniu do dni wolnych za pracę w sobotę lub niedzielę mogą wystąpić, szczególnie w systemie równoważnym, trzy sytuacje – w zależności od liczby godzin do przepracowania zaplanowanych w grafiku na ten dzień:
w SYTUACJA 1: Zaplanowano więcej godzin, niż wcześniej przepracowano w sobotę lub niedzielę.
w SYTUACJA 2: Zaplanowano tyle samo godzin, ile wcześniej zostało dodatkowo wypracowanych w sobotę lub niedzielę.
w SYTUACJA 3: Pracownik miał w danym dniu przepracować mniej godzin, niż faktycznie wypracował w sobotę lub niedzielę.
W pierwszej sytuacji nastąpi rekompensata pracy sobotniej/niedzielnej, a udzielenie w rzeczywistości większej liczby godzin wolnego nie może prowadzić do obniżenia wynagrodzenia. [PRZYKŁAD 2]
Drugi przypadek jest najbardziej neutralny dla pracodawcy. Jeśli pracę w wolną sobotę lub niedzielę zlecono w takim wymiarze, jaki zostałby przepracowany w udzielanym za nią dniu wolnym, pracodawca nie ponosi dodatkowych kosztów. Istotne jest przy tym to, że w systemie równoważnym nie musi to oznaczać „osiem godzin w sobotę = ośmiogodzinny dzień wolny”. [PRZYKŁADY 3 I 4]
Wolne harmonogramowo
Kodeks pracy nie odnosi się w żaden szczególny sposób – podobny do niedziel, świąt i dni wolnych wynikających z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – do rekompensaty pracy w dniach wolnych harmonogramowo. Za pracę zleconą poza grafikiem nie udzielamy dnia wolnego, a rozliczenie jej opierać się będzie jedynie na przepisach dotyczących rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych. Należne będzie więc wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny lub czas wolny.
Jeżeli pracodawca dokona rozliczenia finansowego takich nadgodzin, pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę powiększone o dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia (art. 1511 k.p.).
Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających:
ww nocy,
ww niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
ww dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
wza pracę powstałą w wyniku przekroczenia przeciętnie 40 godzin pracy na tydzień w okresie rozliczeniowym, które nie zostało zakwalifikowane wcześniej jako przekroczenie dobowe.
W pozostałych dniach za pracę nadliczbową przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.
Z kolei czas wolny udzielany jest na wniosek pracownika (w wymiarze 1:1) lub narzucany przez pracodawcę (1,5 godziny wolnej za jedną godzinę nadliczbową). Czas przepracowany w dniach wolnych do ośmiu godzin nie będzie jednak stanowić pracy nadliczbowej dobowej. Może natomiast skutkować powstaniem nadgodzin średniotygodniowych, które jednak znane są dopiero z zakończeniem okresu rozliczeniowego. Tym samym nie ma możliwości rozliczenia ich czasem wolnym udzielanym bez wniosku pracownika, a ewentualny dodatek wynosić będzie 100 proc. stawki godzinowej. ⒸⓅ
Rodzaje dni wolnych od pracy
● niedziele i święta,
● dni wolne wyznaczone za harmonogramową pracę w niedziele i święta,
● wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (w przedstawionej na wstępie sytuacji będą to stałe dni w tygodniu – soboty),
● wolne harmonogramowo, co jest związane z wypracowywaniem w systemie równoważnym większej liczby godzin w dniach pracy.
ⒸⓅ
Pismo Głównego Inspektoratu Pracy (GPP-249-4560-52/09/PE/RP)
(...) Praca w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę) powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Uprawnienie to powstaje niezależnie od liczby godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu – nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez trzy godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian. Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy – art. 1513 kodeksu pracy nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w przepisie art. 1513 kodeksu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika określonym w art. 281 pkt 5 kodeksu pracy, zagrożonym karą grzywny w wysokości 30 000 zł.
Należy jednak podkreślić, że gdyby pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. gdy pracownik przebywał do końca okresu rozliczeniowego na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik – zgodnie z przepisem art. 1512 par. 2 kodeksu pracy – nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Jeżeli polecenie pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, spowoduje również przekroczenie dobowej normy czasu pracy, wynagrodzenie pracownika za takie godziny zostanie powiększone – zgodnie z przepisem art. 1511 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy – o 50-proc. dodatek (innymi słowy – za pierwsze osiem godzin pracy – dodatek w wysokości 100 proc., a pozostałe godziny należy opłacić dodatkiem w wysokości 50 proc.). (...) ⒸⓅ
PRZYKŁAD 1
Dziewięć godzin w sobotę
Pracownik wykonujący pracę standardowo od poniedziałku do piątku pracował dodatkowo przez dziewięć godzin w sobotę.
Za pracę tę przysługuje mu dzień wolny udzielony w terminie z nim uzgodnionym oraz rekompensata za dziewiątą godzinę, która jest nadgodziną dobową. Pracownik otrzyma za nią wynagrodzenie wraz z 50-proc. dodatkiem lub czas wolny w wymiarze godziny (jeśli złoży wniosek o taką rekompensatę) albo 1,5 godziny wolnego (jeżeli takie rozwiązanie narzuci pracodawca).
PRZYKŁAD 2
Cztery i osiem
W wolną rozkładowo sobotę zatrudniony przepracował cztery godziny, za co został mu udzielony dzień wolny, w którym miał przepracować osiem godzin. Praca w sobotę została zrekompensowana (liczba dni wolnych się zgadza), a wynagrodzenie należne za pełny miesięczny wymiar czasu pracy nie może ulec obniżeniu.
PRZYKŁAD 3
Jeden do jednego
Pracownik przepracował w wolną sobotę sześć godzin. Pracodawca uzgodnił z nim odbiór wolnego w dniu, w którym zgodnie z harmonogramem zaplanowane było do przepracowania również sześć godzin. Tym samym nastąpiła pełna rekompensata.
PRZYKŁAD 4
Dwie nadgodziny średniotygodniowe
Pracownik wypracował w wolną niedzielę osiem godzin. Jako dzień wolny został wyznaczony taki, w którym zgodnie z grafikiem miał przepracować sześć godzin. W tym przypadku następuje rekompensata dzienna pracy w niedzielę, ale dotyczy to jedynie sześciu z ośmiu przepracowanych godzin. Pozostałe dwie godziny z końcem okresu rozliczeniowego będą skutkowały powstaniem nadgodzin średniotygodniowych.