- W ramach przygotowanej upadłości firma przejmuje zatrudnionych, ale bez zobowiązań wobec nich. Nie jest jasne, czy nabywcę wiąże np. układ zbiorowy lub pakiet socjalny. Przygotowanie sprzedaży przedsiębiorstwa i przejęcia załogi nie musi być jednoczesne - tłumaczą w rozmowie z Łukaszem Gruzą, Magdalena Zwolińska i Anna Krzanicka-Burda.
Dr Magdalena Zwolińska, adwokat, kancelaria DLA Piper Wiater, Anna Krzanicka-Burda, aplikant radcowski, kancelaria DLA Piper Wiater / Dziennik Gazeta Prawna
22 czerwca Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł, że co do zasady w razie przejęcia przedsiębiorstwa (w tym również w ramach sprzedaży poprzedzonej upadłością, czyli tzw. pre-packu) jego pracownikom przysługuje ochrona przed zwolnieniem. Wyjątkiem jest sytuacja wskazana w art. 5 dyrektywy w sprawie ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa. Na czym on polega i czy ma zastosowanie w Polsce w przypadku przeprowadzania pre-packu?
Anna Krzanicka-Burda:
Artykuł 5 dyrektywy wskazuje, że tej szczególnej ochrony nie stosuje się, jeśli do przejęcia dochodzi w ramach postępowania upadłościowego, które zmierza do likwidacji aktywów firmy i jest przeprowadzane pod nadzorem organu publicznego. Ta zasada nie ma jednak zastosowania, jeśli państwo członkowskie postanowi inaczej, tzn. przyzna ochronę także w takim przypadku na podstawie przepisów krajowych. Trybunał orzekał w sprawie dotyczącej pracowników zatrudnionych w Holandii, więc analizował tamtejsze ustawodawstwo. I słusznie zauważył, że holenderski kodeks cywilny stanowi wprost, że jeżeli do przejścia zakładu pracy dochodzi w ramach postępowania upadłościowego, to nie mają zastosowania przepisy ochronne. Czyli w prawie krajowym powtórzono przepis dyrektywy. W Polsce sytuacja jest bardziej skomplikowana.
Magdalena Zwolińska
W naszym ustawodawstwie obowiązują uregulowania prawa upadłościowego i kodeksu pracy, które normują omawianą kwestię. Z art. 231 k.p. wynika, że zawsze mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy, jeśli nowy podmiot nabywa (przejmuje) składniki materialne i niematerialne firmy i jeżeli jej działalność ma być kontynuowana. Z kolei art. 317 ust. 2 zd. 2 p.u. wskazuje, że przejmujący upadłe przedsiębiorstwo nie ponosi odpowiedzialności za zobowiązania upadłego. W związku z tym pojawia się pytanie: co oznacza przewidziany w prawie upadłościowym brak odpowiedzialności nabywcy za zobowiązania? Jaka jest relacja przepisów prawa upadłościowego i prawa pracy, tzn. czy Polska skorzystała z uprawnienia, które przyznaje dyrektywa i zagwarantowała pracownikom ochronę także w przypadku przejęcia w ramach upadłości?
Czyli czy art. 231 k.p. jest przepisem szczególnym w stosunku do art. 317 ust. 2 zd. 2 p.u. i czy wyłącza stosowanie art. 5 dyrektywy?
A.K.-B.: Naszym zdaniem art. 231 k.p. i art. 317 p.u. dotyczą dwóch różnych kwestii. Ten pierwszy reguluje stricte przejście zakładu pracy, czyli to, czy pracownicy przechodzą na nowego pracodawcę także w przypadku nabycia przy upadłości. A art. 317 p.u. dotyczy tych zobowiązań wobec pracownika przejmowanego przedsiębiorstwa, które istniały już w dniu przejścia zakładu.
M.Z.: W praktyce oznacza to, że przy nabyciu przedsiębiorstwa w ramach upadłości dochodzi do transferu pracowników, bo tak stanowi art. 231 k.p., ale jednocześnie nie jest stosowany w takiej sytuacji par. 2 tego przepisu, zgodnie z którym przy nabyciu przedsiębiorstwa w całości nabywca przejmuje całość jego zobowiązań, a przy przejęciu części firmy – ponosi odpowiedzialność solidarną ze zbywającym. Ten przepis jest wyłączony przez art. 317 ust. 2 zd. 2 p.u., który wprost wskazuje, że w ramach postępowania upadłościowego następuje przejęcie firmy bez zobowiązań.
A.K.-B.: Dotyczy to oczywiście wszystkich tych postępowań upadłościowych, które zakładają kontynuację działalności, czyli np. pre-packu. Co istotne, w kwestii wyroku TSUE nie trzeba skupiać się na szukaniu podobieństw między pre-packiem holenderskim i polskim. W Holandii jest to instytucja niesformalizowana, używana przez sądy na zasadzie praktyki, która się wykształciła, aby zminimalizować koszty postępowania upadłościowego. A w Polsce jest uregulowana. Ważniejsze jest to, że trybunał najpierw bada, czy przepisy wewnętrzne danego państwa UE nie regulują kwestii ochrony pracowników przy przejęciu firmy odmiennie niż art. 5 dyrektywy, tzn. czy nie zawierają gwarancji dla zatrudnionych. W Holandii nie ma takich odmiennych regulacji, a w Polsce – naszym zdaniem – takim przepisem jest art. 231 k.p. Państwo rozszerzyło zatem instytucję przejścia zakładu pracy także na wszelkie przejęcia w postępowaniach upadłościowych.
Jakie skutki wywołuje taka wykładnia w praktyce? W pierwszym rzędzie jakie składniki materialne i niematerialne przejmuje nabywca w ramach pre-packu?
M.Z.: Na pewno przejmuje pracowników, związki zawodowe oraz wszystkie inne elementy, które wiążą się z zakładem pracy. Nie odpowiada jednak za zobowiązania powstałe przed nabyciem.
A.K.-B.: W postępowaniu upadłościowym nabywa się przedsiębiorstwo wolne od obciążeń. A przez obciążenia rozumie się wszystkie zobowiązania.
M.Z.: Jeżeli zatem nabywamy zakład od pracodawcy, który np. nie płacił nadgodzin, nie będziemy za to odpowiadać, bo przejęliśmy firmę w drodze pre-packu, a ten jest postępowaniem upadłościowym. Nabywamy „czysty” zakład pracy. Warto w tym miejscu przypomnieć jeszcze o drugim ważnym aspekcie orzeczenia TSUE – wyraźnie wskazał on, że jeśli po przejęciu firmy nabywca będzie kontynuował jej działalność, to zawsze dojdzie do przejścia zakładu pracy, czyli transferu pracowników.
Czy nabywca jest zobowiązany układem zbiorowym lub innym porozumieniem, które wiązały zbywającego?
M.Z.: Na to pytanie nie ma prostej odpowiedzi, bo trudno przesądzić, czy układ lub porozumienie i wynikające z nich zobowiązania, np. płacowe, są długami w rozumieniu art. 317 ust. 2 zd. 2 p.u. Można oczywiście przyjąć, że np. art. 2418, zgodnie z którym postanowienia układu należy stosować jeszcze przez rok od przejścia zakładu pracy, ma charakter wyjątku wobec art. 317 ust. 2 zd. 2 p.u. Tę kwestię należałoby rozstrzygnąć, bo wywołuje problemy interpretacyjne. Jeszcze bardziej skomplikowana byłaby sytuacja, gdy w ramach pre-packu przejmowane jest przedsiębiorstwo, w którym obowiązuje pakiet socjalny gwarantujący pracownikom zatrudnienie np. przez pięć lat. Teoretycznie postanowienia układowe, a więc także porozumień zbiorowych stosuje się przez rok od przejścia zakładu, ale pojawia się pytanie, czy taka gwarancja zatrudnienia nie staje się elementem indywidualnych warunków pracy i obowiązuje aż do upływu okresu zobowiązania, czyli w omawianym przykładzie – pięciu lat.
A.K.-B.: Mówiąc wprost – takie czynniki mogą zniechęcić potencjalnych inwestorów do przejmowania przedsiębiorstw w ramach pre-packu.
Skoro dochodzi do przejścia zakładu, to uprzednio trzeba o tym poinformować pracowników. Jakie znaczenie praktyczne ma ten element w przypadku pre-packu?
A.K.-B.: Wniosek o zatwierdzenie warunków sprzedaży w ramach pre-packu jest decyzją biznesową i najczęściej przygotowywany jest w warunkach poufności. Nie wyobrażam sobie, aby najpierw – zanim dojdzie do złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości i zatwierdzenie warunków sprzedaży – trzeba było informować o tym związki zawodowe lub wszystkich pracowników.
M.Z.: Dlatego warto do całego procesu przygotować się z wyprzedzeniem. Najpierw powinny być podjęte działania zmierzające do przygotowania sprzedaży przedsiębiorstwa w ramach pre-packu, a następnie – kiedy wiadomo będzie że transakcja dojdzie do skutku – należy ustalić termin przekazania składników majątkowych i niemajątkowych. Powinien być on tak ustalony, aby poinformowanie związków zawodowych lub pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części było możliwe co najmniej 30 dni wcześniej.
Utrudnieniem dla nabywców nie będzie przepis, zgodnie z którym w okresie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracownik może rozwiązać umowę za 7-dniowym uprzedzeniem?
A.K.-B.: Może być to problem, jeśli chodzi o przejęcie przedsiębiorstwa, którego działalność jest oparta na know-how i wykwalifikowanej w tym względzie kadrze. Ale skoro taki przepis obowiązuje w przypadkach zwykłych przejęć, to nie ma podstaw, aby go wyłączyć w przypadku pre-packu – to przecież też sprzedaż firmy, tyle że poprzedzona upadłością.
Na ile te wątpliwości związane z transferem pracowników wpłyną na popularność pre-packu?
A.K.-B.: Moim zdaniem będą odstraszać wielu chętnych w przypadku firm nierentownych właśnie ze względu na przesadnie korzystne warunki zatrudnienia, źle skonstruowane umowy o pracę lub porozumienia zbiorowe. To może być przeszkoda dla inwestorów.