Pracownica chciała mieć więcej czasu na opiekę nad dzieckiem. Dlatego skorzystała z urlopu wychowawczego. We wniosku o jego udzielenie wskazała, że ma on trwać do maja 2020 r. Zatrudniona postanowiła jednak skrócić swoją nieobecność w pracy i wrócić do zadań służbowych od października 2017 r. Czy pracodawca musi się na to zgodzić?
Marcin Kozłowski adwokat z Kancelarii Chałas i Wspólnicy / Dziennik Gazeta Prawna
Kodeks pracy przewiduje możliwość skrócenia urlopu wychowawczego i wcześniejszego powrotu do pracy. Zgodnie z art. 1863 k.p. zgoda zatrudniającego w takim przypadku nie jest wymagana, jeżeli podwładny zawiadomił go o skróceniu urlopu najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego powrotu do pracy.
Reklama

Reklama
Oznacza to, że po tym terminie po stronie zatrudnionego powstaje obowiązek stawienia się w pracy, a po stronie pracodawcy – dopuszczenia podwładnego do wykonywania zadań. Jeżeli jednak planowany przez pracownika powrót do firmy ma nastąpić w terminie krótszym niż 30 dni, wówczas decyzja taka wymaga aprobaty zatrudniającego. Jej brak skutkuje możliwością powrotu nie wcześniej niż po 30 dniach od dnia złożenia zawiadomienia.
Skrócenie urlopu w trybie przewidzianym w art. 1863 k.p. może również nastąpić w przypadku, gdy pracownik złożył wniosek o urlop wychowawczy, a następnie zmienił swoje plany (gdy wycofa swój wniosek na mniej niż siedem dni przed rozpoczęciem urlopu). W tej sytuacji – w najgorszym wypadku – będzie zmuszony do skorzystania z wychowawczego przez 30 dni (dopiero po tym okresie będzie mógł znów świadczyć obowiązki).
Po powrocie zatrudniający dopuszcza podwładnego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom, z wynagrodzeniem nie niższym od tego przysługującego mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem (art. 1864 k.p.).
Nie można także zapominać, że po skróceniu wspomnianego urlopu zatrudniony powinien stawić się do firmy bez odrębnego wezwania. Niestawienie się w takiej sytuacji może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy podwładnego.