Przebywający w delegacji pracownik, zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego, złamał rękę podczas dojazdu do klienta. Czy takie zdarzenie należy potraktować jako wypadek przy pracy czy może zrównany z wypadkiem przy pracy?
Stosownie do postanowień art. 3 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: u.u.w.), za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Ponadto, zgodnie z art. 3 ust. 2 u.u.w., na równi z wypadkiem przy pracy w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w tej ustawie, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:
1) w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone w ust. 1, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;
2) podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;
3) przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.
Różnica między wypadkiem przy pracy i takim, który wystąpił podczas podróży służbowej, dotyczy okoliczności wypadku, a w szczególności tego, że wypadek przy pracy powinien pozostawać w związku z pracą, natomiast wypadek podczas podróży służbowej musi się wiązać z wykonywaniem zadań powierzonych na czas tej podróży. Przy kwalifikowaniu danego zachowania jako pozostającego w związku z podróżą służbową należy zbadać, czy w łączności z nią pozostawał cel zachowania pracownika, czy też miało ono wyłącznie prywatny charakter (wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 2011 r., sygn. akt I UK 140/2011, LEX nr 1227553).
Mając na uwadze powyższe, uważam, że zdarzenie takie jak opisane, a więc to, w którym przebywający w delegacji pracownik – przedstawiciel handlowy uległ wypadkowi w drodze na spotkanie z kontrahentem, powinno zostać zakwalifikowane jako wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Art. 3 ust. 1 i 2 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.).
● Kilka dni temu w reprezentowanej przeze mnie spółce z o.o. doszło do strajku. W jego trakcie jeden z działaczy związkowych uderzył w twarz osobę starającą się wejść do firmy. Oprócz tego przez wykręcenie rąk przedstawicielowi pracodawcy uniemożliwił kontrolę trzeźwości jednego z uczestników strajku. Zamierzam zwolnić tego działacza w trybie dyscyplinarnym. Mam jednak wątpliwość, czy mimo wszystko takie rozwiązanie umowy może być skutecznie zakwestionowane i czy na ten sposób zakończenia współpracy muszę uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej.
Zatrudniający bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (dalej: zoz) nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zoz upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy (albo organu lub osoby dokonującej za zatrudniającego czynności w sprawach z zakresu prawa pracy). Tak wynika z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych.
Nieuzyskanie owej aprobaty zoz będzie zaś co do zasady skutkowało przywróceniem działacza do pracy (jeżeli oczywiście odwoła się on do sądu pracy od rozwiązania z nim angażu) oraz zasądzeniem uposażenia za czas pozostawania bez etatu.
Powyższego przepisu nie należy jednak interpretować jako absolutnej ochrony związkowców. Można bowiem dokonać oceny korzystania z tego uprawnienia w aspekcie nadużycia prawa podmiotowego, o którym stanowi art. 8 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z tym przepisem nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Nie ulega przy tym wątpliwości, że stosowanie przemocy fizycznej w czasie strajku, jako rażąco naganne zachowanie, stanowi nadużycie prawa do ochrony związkowej.
Mimo to, aby zwolnić agresywnego podwładnego będącego działaczem związkowym, konieczne jest uprzednie uzyskanie akceptacji organizacji zakładowej na zakończenie współpracy w trybie natychmiastowym. Przy czym, nawet gdy zoz nie wyrazi zgody na rozstanie z działaczem związkowym bez zachowania okresu wypowiedzenia, to i tak w tym konkretnym przypadku zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić. Skorzystanie z ochrony przez związkowca wypaczyłoby bowiem jej cel. Na uwagę w tym kontekście zasługuje wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2014 r., sygn. akt I PK 309/13, który w uzasadnieniu potwierdził, że stosowanie przemocy w czasie strajku oraz zachęcanie innych pracowników do takich zachowań może przemawiać za dyscyplinarką dla członka organizacji związkowej. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Art. 8 oraz art. 45 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881).
● W jakim języku należy przeprowadzać szkolenia z zakresu bhp dla obcokrajowców zatrudnianych w Polsce przez polskiego pracodawcę?
W myśl art. 2373 par. 2 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek przeprowadzać szkolenia z zakresu bhp przed dopuszczeniem pracownika do pracy oraz powtarzać je okresowo. Szczegółowe zasady, na jakich ma się to odbywać, uregulowane są w rozporządzeniu w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.s.b.h.p.).
Szkolenie wstępne, na które składa się instruktaż ogólny oraz instruktaż stanowiskowy, powinno odbyć się przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Natomiast częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych pracodawca ustala po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami – respektując zarazem wytyczne wynikające z par. 15 ust. 1 i 2 r.s.b.h.p. Oznacza to, że szkolenia okresowe powinny się odbywać nie rzadziej niż:
1) co roku dla stanowisk, na których wykonywane są prace szczególnie niebezpieczne,
2) co trzy lata dla stanowisk robotniczych,
3) co pięć lat dla stanowisk kierowniczych, inżynieryjno-technicznych oraz pozostałych stanowisk, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne albo z odpowiedzialnością w zakresie bhp,
4) co sześć lat dla stanowisk administracyjno-biurowych.
Należy przy tym dodać, że pierwsze szkolenie okresowe powinno się odbyć do sześciu miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy przez osobę zatrudnioną na stanowisku kierowniczym lub 12 miesięcy w przypadku pozostałych pracowników.
Przepisy bhp nie określają natomiast, w jakim języku powinno być prowadzone szkolenie dla osób będących obcokrajowcami. Takie regulacje dotyczą jedynie dokumentacji kadrowej. Zgodnie bowiem z art. 7 ust. 1 ustawy o języku polskim (dalej: u.j.p.), na terytorium Polski przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli umowa ma być wykonana lub wykonywana na tym terytorium. Jeżeli jednak osoba świadcząca pracę nie jest obywatelem polskim, to zgodnie z art. 8 ust. 1b u.j.p. pracodawca może sporządzić dokumenty z zakresu prawa pracy (w tym bhp) w języku obcym, którym włada dany pracownik, pod warunkiem uprzedniego pouczenia go o prawie do sporządzenia umowy lub innego dokumentu w języku polskim.
Nie ulega jednak wątpliwości, że szkolenie bhp zorganizowane dla pracowników będących obcokrajowcami powinno być przeprowadzone w języki dla nich zrozumiałym. Przepisy nie narzucają w tym przypadku żadnego konkretnego języka, w związku z czym może być ono przeprowadzone w dowolnym języku. Byle – podkreślmy – zrozumiałym dla słuchaczy. Jeżeli więc pracownicy obcokrajowcy biegle władają językiem polskim, to pracodawca powinien zorganizować to szkolenie właśnie w naszym języku. Jeżeli jednak pracownik nie zna polskiego lub włada nim na poziomie, który nie pozwoli zrozumieć mu przedstawionych na szkoleniu treści, to w takim wypadku pracodawca powinien zapewnić wykładowcę lub tłumacza, który dostosuje przekaz do odbiorcy. W przeciwnym razie szkolenie bhp nie zostanie właściwie zrealizowane, a pracodawca nie wypełni ciążącego na nim obowiązku. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Art. 2373 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 180, poz. 1860 ze zm.).
Art. 7 ust. 1 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 43, poz. 224 ze zm.).
● Czy pracownik, który wykonuje codziennie taką samą pracę zakwalifikowaną jako szczególnie niebezpieczną, każdego dnia musi przechodzić instruktaż z tego zakresu? Czy pracodawca może raz określić wytyczne wynikające z przepisów i zasad bhp, które będą obowiązywała przez cały okres wykonania określonego zadania?
Prace szczególnie niebezpieczne, zgodnie z par. 80 ust. 1 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.b.h.p.), to prace, przy wykonywaniu których występuje zwiększone zagrożenie lub te, które są wykonywane w utrudnionych warunkach. Stosownie do postanowień rozdziału 6 tego rozporządzenia, do powyższych prac zalicza się:
1) roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części,
2) prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych,
3) prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych,
4) prace na wysokości,
oraz prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bhp lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę za szczególnie niebezpieczne.
To właśnie na pracodawcy, zgodnie z par. 80 ust. 1 r.b.h.p., spoczywa obowiązek ustalenia i aktualizowania wykazu prac szczególnie niebezpiecznych występujących w zakładzie pracy. Jest to niezwykle istotne, bowiem przy organizacji takich prac należy podjąć szczególne środki ostrożności określone w par. 81 r.b.h.p., a więc zapewnić w szczególności:
1) bezpośredni nadzór nad pracami szczególnie niebezpiecznymi wyznaczonych w tym celu osób;
2) odpowiednie środki zabezpieczające;
3) instruktaż pracowników obejmujący w szczególności:
a) imienny podział pracy,
b) kolejność wykonywania zadań,
c) wymagania bhp przy poszczególnych czynnościach;
4) dostęp do miejsc wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych wyłącznie osobom upoważnionym i odpowiednio poinstruowanym.
Przepisy nie precyzują natomiast, w jaki sposób należy wdrożyć do stosowania szczegółowe wymagania w powyższym zakresie. Uważam, że najlepszą formą będzie opracowanie i zatwierdzenie przez pracodawcę odpowiedniej/odpowiednich instrukcji, procedur lub wprowadzenie ich w formie wewnątrzzakładowych aktów prawnych (zarządzeń, decyzji itp.). Dopuszczalne byłoby również umieszczenie takich wymagań w formie załącznika do regulaminu pracy. Takie postępowanie jest o tyle pożądane, że w sytuacjach regularnego wykonywania takich samych prac (np. tak jak w opisanej sytuacji – codzienne wykonywanie tych samych czynności), pracodawca nie musi za każdym razem odrębnie określać wymogów z zakresu bhp. Powinien natomiast zapewnić – codziennie przed rozpoczęciem pracy – przeprowadzenie przez osobę kierującą pracownikami instruktażu pracowników obejmującego zagadnienia, o których mowa powyżej (imienny podział pracy, kolejność wykonywania zadań, wymagania bhp przy poszczególnych czynnościach). ⒸⓅ
Podstawa prawna
Par. 80 i 81 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).