Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca zawiadomił go listownie, że wypowiada mu umowę ze względu na likwidację stanowiska pracy. Równocześnie na stronie internetowej firmy pojawiła się informacja o zmianie struktury organizacyjnej, z której wynika, że stanowisko zajmowane przez pracownika zostało zniesione, a jego obowiązki rozdzielono na dwie inne osoby. Pracownik uważa, że w czasie zwolnienia lekarskiego nie powinien być zwolniony z pracy, i zamierza odwołać się do sądu. Czy ma rację?
Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę „w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy” wynika wprost z art. 41 kodeksu pracy (dalej: k.p.) i dotyczy ona m.in. przypadku przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim.
Reklama
Nie ma firmy czy funkcji

Reklama
Wyjątki od zasady przewidzianej w art. 41 k.p., wskazane zostały w art. 411 k.p. Jedną z okoliczności uchylających ochronę pracownika przed wypowiedzeniem umowy w przypadku usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest likwidacja pracodawcy. Przy czym w rozumieniu art. 411 k.p. nie jest ona tożsama z likwidacją stanowiska pracy. W orzecznictwie, także implementowanym orzecznictwie unijnym, utrwalił się bowiem pogląd, że ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę jest uchylona w przypadku, gdy w następstwie procesów likwidacyjnych dochodzi do zaprzestania działalności przedsiębiorstwa w ogóle. W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 10 września 1998 r. (sygn. I PKN 310/98, opubl.: Orzecznictwo SN Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 1999, nr 19, poz. 614) wyjaśniono, że „likwidacja pracodawcy z istoty rzeczy dotyczy utraty przez niego bytu prawnego i wobec tego zawsze jest likwidacją „w całości” (całego podmiotu prawnego); nie ma częściowej likwidacji podmiotu prawnego (podmiot ten istnieje albo nie). Jest to jednocześnie likwidacja stała i faktyczna, gdyż zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć, jako jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników”. O ile zatem likwidacja stanowiska pracy może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, o tyle podanie przez pracodawcę takiej przyczyny wypowiedzenia umowy w okresie, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, będzie naruszało zasadę ochrony pracownika przed wypowiedzeniem umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Możliwe komplikacje
W praktyce możemy mieć do czynienia z sytuacją, gdy pracodawca likwiduje stanowisko zajmowane przez pracownika, ale nie ma jeszcze informacji o przebywaniu przez niego na zwolnieniu lekarskim. Wprawdzie w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy zatrudniony jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania – nie później niż w drugim dniu nieobecności. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu poinformowania o przyczynie takiej nieobecności, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego (rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz.U. nr 60, poz. 281 ze zm.). Jeśli zatem pracodawca zorientuje się, że wypowiedzenie umowy skierował do pracownika w czasie, gdy ten przebywał już na zwolnieniu chorobowym, to może wycofać swoje oświadczenie o wypowiedzeniu, ale tylko za zgodą pracownika. Jeśli tego nie zrobi, podwładny ma prawo żądać odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem.
Bez ochrony
Warto też zauważyć, że w ostatnich latach nastąpiła istotna zmiana stanowiska SN. Aktualnie uważa się, że wypowiedzenie umowy pracownikowi, który w dniu wypowiedzenia świadczył pracę, a następnie wykazał, że tego dnia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (np. postanowienie SN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 19 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 266/13). Oczywiście każdy przypadek wymaga indywidualnej analizy i oceny, nie mniej ważne jest nie tylko posiadanie zwolnienia lekarskiego, ale także rzeczywiste nieświadczenie pracy wynikające z tego zwolnienia. Nie wystarczy zatem sama niezdolność do wykonywania pracy, ale dla zapewnienia ochrony przewidzianej w art. 41 k.p. musi jej także towarzyszyć nieobecność z tego tytułu w pracy.
Ochrony wynikającej z art. 41 k.p. pozbawiony będzie także pracownik, który co prawda przebywa na zwolnieniu lekarskim, ale czas trwania nieobecności w pracy z tego powodu jest odpowiednio długi. Te kwestie reguluje art. 53 par. 1 pkt 1 k.p. Co do zasady przewiduje on, że pracownik może być zwolniony z pracy bez zachowania terminów wypowiedzenia, jeśli z powodu choroby zostaną przekroczone limity czasowe niezdolności do pracy. Wówczas po stronie pracodawcy nie ma potrzeby wskazywania innych (choćby rzeczywistych) przyczyn rozwiązania umowy, wystarczy wykazanie, że:
wpracownik zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy przebywa na zwolnieniu lekarskim dłużej niż trzy miesiące, albo
wpracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy jest niezdolny do pracy wskutek choroby dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia oraz zasiłku z tytułu choroby oraz trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
Ważne
Pracodawca zwalniający chorego podwładnego naraża się na zarzut naruszenia zasady ochrony pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy