Jakie działania w zakresie wyeliminowania dyskryminacji płacowej podejmuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS)? Czy udostępniona przez resort aplikacja umożliwiająca szacowanie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn jest efektywna? To pytania skierowane przez Adama Bodnara, rzecznika praw obywatelskich, do Elżbiety Rafalskiej, minister rodziny, pracy i polityki społecznej. Wystąpienie rzecznika w tej sprawie trafiło już do MRPiPS.



RPO wskazuje, że realna luka płacowa (różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn) może wynosić 20 proc. Jednocześnie wiele osób nie zna przepisów antydyskryminacyjnych i nie wie, że konkretne działanie np. pracodawcy, jest niedozwolone. Potwierdzają to badania przeprowadzone na zlecenie RPO.
Tylko jeden na trzech respondentów ma świadomość, że dyskryminacja w zatrudnieniu jest zakazana (29 proc. uznało ją za dozwoloną, a 32 proc. miało problem z oceną dopuszczalności nierównego traktowania). Nieprawidłowościom sprzyja też niski poziom transparentności w zakresie wynagradzania. Z raportu Komisji Europejskiej „Pay Transparency in the EU” wynika, że w Polsce brakuje regulacji umożliwiających porównywanie płac, więc ich wysokość często jest wyłącznie efektem indywidualnych negocjacji między zatrudnionym i firmą. RPO chwali resort pracy za udostępnienie na swojej stronie internetowej aplikacji umożliwiającej szacowanie różnic płacowych w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn (w oparciu o cechy indywidualne i charakterystykę miejsca pracy). Ale jednocześnie apeluje o upowszechnienie wiedzy o nim oraz podejmowanie innych działań, które miałyby przeciwdziałać dyskryminacji płacowej. Chodzi w szczególności o opublikowanie raportu, który wskazywałby dobre praktyki stosowane w innych krajach. Rzecznik podkreśla, że np. w Wielkiej Brytanii sądy pracy mogą zobowiązać zatrudniającego do przeprowadzenia audytu płac (jeśli pracownik zarzuci mu dyskryminację).
– Upowszechnianie wiedzy na temat dyskryminacji i sposobu przeciwdziałania temu zjawisku jest bardzo ważne. Obowiązujące w Polsce przepisy dobrze chronią przed nierównym traktowaniem, ale wiele osób, w tym również pracodawcy, nie wiedzą, jakie obowiązki wynikają ze stosowania tych regulacji – tłumaczy Karolina Kędziora, radczyni prawna, prezeska Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.
Podkreśla, że różnic w wynagradzaniu za tę samą pracę nie uzasadnia np. to, że jedna z osób została przyjęta później i wynegocjowała wyższą stawkę.
– To szczególnie ważne, bo kobiety rzadziej domagają się wyższych pensji. Przyzwolenie na nierówności płacowe, niejasne kryteria premiowania, klauzule poufności wynagrodzenia obowiązujące wewnątrz firmy sprzyjają negatywnej atmosferze w miejscu pracy i źle wpływają na kondycję całego przedsiębiorstwa – podsumowuje Karolina Kędziora.