W razie wystąpienia takiego zdarzenia pracownik może żądać zadośćuczynienia od firmy za doznaną krzywdę. Ta może jednak pomniejszyć je o kwotę jednorazowego odszkodowania z ZUS
Łukasz Chruściel radca prawny, partner kierujący Biurem Kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach / Dziennik Gazeta Prawna
Jeśli pracownik wskutek zaistnienia wypadku przy pracy doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, może domagać się wypłaty z ZUS jednorazowego odszkodowania na podstawie przepisów ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.; dalej: ustawa wypadkowa). Przy czym za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie jego czynności. Chodzi tu więc o sytuację, gdy upośledzenie czynności organizmu poszkodowanego wskutek wypadku pracownika ma charakter nieodwracalny (np. utrata palca wskutek amputacji). Stały uszczerbek na zdrowiu oznacza więc, że nie jest możliwe odzyskanie w pełni sprawności organizmu poszkodowanego. Natomiast za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie jego czynności na okres przekraczający sześć miesięcy, mogące ulec poprawie (art. 11 ust. 2 i 3 ww. ustawy). Oceny, czy uszczerbek na zdrowiu ma charakter stały, czy też długotrwały, dokonuje lekarz orzecznik ZUS. Ustala on również stopień uszczerbku na zdrowiu oraz jego związek z wypadkiem przy pracy.
Pieniądze od zatrudniającego
Poszkodowany w wypadku pracownik może także na podstawie przepisów kodeksu cywilnego żądać zapłaty od pracodawcy dalszych świadczeń finansowych. Na dopuszczalność dochodzenia takich roszczeń uzupełniających w stosunku do świadczeń wynikających z ustawy wypadkowej wskazywał wielokrotnie Sąd Najwyższy. Między innymi w wyroku z 5 lipca 2005 r., sygn. akt I PK 293/04, podniósł, że „Dopuszczalne jest dochodzenie przez pracownika od pracodawcy roszczeń uzupełniających z tytułu wypadków przy pracy, opartych na przepisach prawa cywilnego (art. 415, art. 444 i art. 445 k.c.)”. Zatem odpowiedzialność pracodawcy z tytułu szkody powstałej wskutek wypadku przy pracy nie jest wyłączona przez to, że pracownikowi przysługiwać będzie jednorazowe odszkodowanie wypłacane przez ZUS. Pracownicy mogą bowiem występować przeciwko swoim pracodawcom także z żądaniem zasądzenia zadośćuczynienia za doznaną krzywdę oraz renty wyrównawczej w razie utraty zdolności do pracy, jeśli ich szkody nie zostały zaspokojone w całości przez świadczenia z ZUS.
Warunki uzyskania
Pracownik może dochodzić zapłaty zadośćuczynienia z powodu krzywdy powstałej w razie doznania uszkodzenia ciała lub powstania rozstroju zdrowia. Przy czym, występując przeciwko pracodawcy, nie może w postępowaniu sądowym powołać się jedynie na fakt zaistnienia wypadku przy pracy, który został stwierdzony protokołem powypadkowym. Musi bowiem wykazać ciążącą na pracodawcy odpowiedzialność z tytułu czynu niedozwolonego, poniesioną krzywdę (zwykle są to cierpienia spowodowane doznanym uszczerbkiem na zdrowiu, jego leczeniem i rehabilitacją) oraz związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniem będącym wypadkiem przy pracy a powstaniem krzywdy. Na pracowniku spoczywa w tym zakresie ciężar dowodu (art. 6 k.c.).
Czy najpierw do organu rentowego
W praktyce sporne jest określenie, czy pracownik przed skierowaniem swych roszczeń wobec firmy musi uprzednio występować o jednorazowe odszkodowanie do ZUS. Moim zdaniem nie można podzielić poglądu wyrażonego przez Sąd Najwyższy w wyroku z 29 lipca 1998 r., sygn. akt II UKN 155/98, OSNP1999/15/495, że „Cywilnoprawna odpowiedzialność pracodawcy za skutki wypadku przy pracy ma charakter uzupełniający. Pracownik nie może dochodzić odszkodowania i renty na podstawie art. 444 k.c. przed rozpoznaniem jego roszczeń o świadczenia przysługujące na podstawie przepisów ustawy o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych”. Pogląd ten nie znajduje bowiem żadnego oparcia w przepisach prawa, które nie przewidują takiego ograniczenia dla roszczeń pracownika. Nie sposób się więc zgodzić ze stanowiskiem, że żądanie zapłaty zadośćuczynienia nie może być dochodzone przez pracownika, zanim uzyska on świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego. W zbliżony do SN sposób wypowiadał się także Sąd Apelacyjny w Krakowie w uzasadnieniu wyroku z 5 grudnia 2013 r., sygn. akt III APa 22/13. Jednak stwierdzając, że odpowiedzialność pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi wskutek wypadku ma charakter uzupełniający, wyjaśniał on dodatkowo, iż nawet wtedy, gdy pracownik nie składał uprzednio wniosku do ZUS, to przy ustalaniu należnego mu zadośćuczynienia należy uwzględniać kwoty, których z tytułu wypadku przy pracy mógł dochodzić od ZUS. W toku procesu pozwany pracodawca mógłby więc skutecznie wnosić, aby sąd przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia na rzecz pracownika wziął też pod uwagę kwotę jednorazowego odszkodowania, jaką pracownik może uzyskać z ZUS.
Jaka kwota
Wysokość zadośćuczynienia, które pracownik może uzyskać od pracodawcy, nie została w żaden sposób określona w przepisach. Decyduje o niej sąd na podstawie okoliczności konkretnej sprawy. Zasadnicze znaczenie ma tu rozmiar szkody niemajątkowej (krzywdy). W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że zadośćuczynienie musi dla poszkodowanego przedstawiać odczuwalną wartość ekonomiczną, adekwatną do warunków gospodarki rynkowej. Przy czym za kryteria istotne przy ustalaniu odpowiedniej sumy zadośćuczynienia uważa się: rodzaj naruszonego dobra, zakres i rodzaj rozstroju zdrowia, czas trwania cierpień, wiek pokrzywdzonego, intensywność ujemnych doznań fizycznych i psychicznych, rokowania na przyszłość, stopień winy sprawcy. W ostatnich latach można zaobserwować w orzecznictwie tendencje do zasądzania na rzecz poszkodowanych wysokich kwot zadośćuczynienia, rzędu od kilkudziesięciu tysięcy do setek tysięcy złotych. Przyjmuje się bowiem, że wysokość zadośćuczynienia powinna być odczuwalna dla poszkodowanego i przynosić mu równowagę emocjonalną, naruszoną przez doznane cierpienia psychiczne.
W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że jeśli pracownik uzyskał już jednorazowe odszkodowanie z ZUS, to nie podlega ono wprost odliczeniu od zadośćuczynienia przysługującego na podstawie art. 445 k.c. Jednocześnie jednak uznaje się, że odszkodowanie to powinno być wzięte pod uwagę przy określaniu wysokości zadośćuczynienia, co nie jest jednoznaczne z mechanicznym zmniejszeniem sumy zadośćuczynienia o kwotę tego odszkodowania. Tak wypowiadał się m.in. Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 23 maja 2014 r., sygn. akt III APa 9/14, oraz Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2003 r., sygn. akt I CK 410/02. Ta dość enigmatyczna teza oznacza, moim zdaniem, że wprawdzie kwota uzyskanego przez pracownika jednorazowego odszkodowania nie powinna być przez sąd matematycznie odejmowana od kwoty ustalonego dla niego zadośćuczynienia, jednak faktycznie wpływa ona na zmniejszenie wysokości tego zadośćuczynienia. Zatem jednorazowe odszkodowanie z ZUS skutkować będzie zasądzeniem niższego zadośćuczynienia na rzecz pracownika.
PYTANIA DO EKSPERTA
Potrzebne są aktywność i zapobiegliwość
Czy pracodawca może żądać wznowienia postępowania w sprawie cywilnej, w przypadku gdy ubezpieczony otrzyma odszkodowanie z ZUS później niż zadośćuczynienie od pracodawcy, np. wtedy, gdy postępowanie w sprawie ubezpieczeniowej trwało dłużej niż w sprawie cywilnej?
Co do zasady nie, bo podstawą wznowienia nie mogą być zdarzenia mające miejsce po uprawomocnieniu się wyroku, który miałby podlegać wznowieniu. Jeżeli jednak w trakcie procesu przeciw pracodawcy wystąpiły już pewne okoliczności faktyczne, np. ZUS wypłacił odszkodowanie, a pracownik odwołał się od decyzji, kwestionując wysokość, to wznowienie nie jest wykluczone. Wówczas jego podstawą byłby art. 403 par. 2 kodeksu postępowania cywilnego.
Zaznaczyć przy tym należy, że orzecznictwo dotyczące cywilnoprawnej odpowiedzialności pracodawcy za skutki wypadku przy pracy nie jest jednolite. Zgodnie z pierwszym stanowiskiem roszczenie o wypłatę jednorazowego odszkodowania z ZUS oraz roszczenie wobec pracodawcy o zadośćuczynienie z tytułu wypadku przy pracy są roszczeniami niezależnymi od siebie.
Przyjmując jednak drugi pogląd, który w mojej ocenie jest słuszny, cywilnoprawna odpowiedzialność pracodawcy za skutki wypadku przy pracy ma charakter jedynie uzupełniający. Pracownik nie może dochodzić odszkodowania przed rozpoznaniem jego roszczeń o świadczenia przysługujące na podstawie ustawy wypadkowej (tak orzekły m.in. Sąd Apelacyjny w Rzeszowie w wyroku z 18 grudnia 2013 r., sygn. akt III APa 9/13, oraz Sąd Okręgowy w Częstochowie w wyroku z 30 czerwca 2016 r., sygn. akt IV P 5/16).
W myśl tej koncepcji wytoczenie procesu o odszkodowanie od pracodawcy przed uzyskaniem jednorazowego odszkodowania z ZUS jest niedopuszczalne i powinno skutkować oddaleniem powództwa jako przedwczesnego albo zawieszeniem postępowania do czasu rozstrzygnięcia w sprawie o jednorazowe odszkodowanie z ZUS. Pracodawca powinien zatem wykorzystać wszelkie środki procesowe, by w postępowaniu przeciw niemu wyrok nie zapadł wcześniej niż w sprawie o odszkodowanie od ZUS. Jeżeli pracodawca tego nie zrobi, to musi mieć świadomość, że podstawy wznowienia są wąsko zakreślone i wznowienie nie będzie skuteczne.
Czy to, że pracodawca w trakcie procesu o zadośćuczynienie nie wiedział o tym, iż ubezpieczony otrzymał jednorazowe odszkodowanie z ZUS, a dowie się o tym już po jego zakończeniu, ma znaczenie dla wznowienia postępowania?
Jest sporne, czy powzięcie wiadomości o otrzymaniu przez pracownika jednorazowego odszkodowania z ZUS po uprzednim zakończeniu postępowania o odszkodowanie od pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy jest przesłanką do wznowienia postępowania. Można twierdzić, że tak, skoro dowiedzenie się o wypłacie odszkodowania z ZUS jest wykryciem takich okoliczności faktycznych, które mogłyby mieć wpływ na wynik sprawy, a z których strona nie mogła skorzystać w poprzednim postępowaniu (art. 403 par. 2 k.p.c.). Oczywiście pozostaje kwestia oceny, czy pracodawca nie mógł wówczas z tych informacji skorzystać, tj. czy miał możliwość dostępu do tych okoliczności faktycznych. Ocena dostępności faktów powinna mieć charakter obiektywny i uwzględniać całokształt okoliczności danej sprawy (postanowienie SN z 24 czerwca 2009 r., sygn. akt I CZ 32/09).
Jak zatem powinien zachować się pracodawca?
Warto, by w każdym procesie żądał on informacji o stanie postępowania przeciw ZUS. W przeciwnym wypadku naraża się na zarzut, że mógł powziąć wiadomość o stanie sprawy, ale tego zaniechał, co może wyłączyć mu prawo do wznowienia postępowania.