W związku z taką modyfikacją powstają wątpliwości, jak liczyć wynagrodzenie za nadgodziny dobowe wypracowane w takim miesiącu. Możliwe są co najmniej trzy scenariusze, a przepisy nie pomagają.
Zasadą jest, że godziny nadliczbowe dobowe są rozliczane co miesiąc, a wynagrodzenie za nie wypłaca się z pensją za dany miesiąc, czyli maksymalnie do 10. dnia kolejnego miesiąca kalendarzowego. Jeśli w trakcie miesiąca nie było zmiany stawki wynagrodzenia zasadniczego, to obliczenie należności za nadgodziny nie budzi wątpliwości. Jednak zmiana stawki w trakcie miesiąca oznacza dylemat co do rozliczenia nadgodzin. W przepisach o czasie pracy i wynagrodzeniowych jest bowiem luka w tym zakresie.
SCENARIUSZ 1
WEDŁUG RZECZYWISTYCH DAT
Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji godzin nadliczbowych z rozbiciem ich na doby pracownicze. Na podstawie tego dokumentu da się dokładnie ustalić, ile nadgodzin dobowych wystąpiło przed, a ile po zmianie stawki wynagrodzenia. Zatem możliwe jest także rozliczenie dodatkowej pracy według rzeczywistych dat jej występowania przy zastosowaniu stawki wynagrodzenia obowiązującej w danej dacie. Jednak w praktyce będzie to oznaczało rozliczenie nadgodzin według różnych stawek w zależności od daty ich wystąpienia. [PRZYKŁAD 1]
Takie postępowanie pracodawcy byłoby sprawiedliwe. W tym scenariuszu rozliczamy czas pracy, ustalając jego prawdziwą wartość, czyli z daty dziennej świadczenia pracy, a więc nie dochodzi tutaj do żadnych przekłamań czy uśrednień wynagrodzenia. Metodę tę jeszcze łatwiej zastosuje się przy stawkach godzinowych wynagrodzenia: wystarczy po prostu potraktować stawkę z danego dnia jako wynagrodzenie za nadgodziny, które przypadną w danym dniu.
SCENARIUSZ 2
Z DNIA WYPŁATY
Największy problem z rozliczaniem kwot wynagrodzeń po różnych stawkach w sytuacji, gdy wypadały one w ciągu jednego miesiąca wynika ze stosowania systemów kadrowo-płacowych, które najczęściej mają ustawioną jedną stawkę za nadgodziny i nie da się wymusić ich rozliczenia według dwóch różnych stawek. W takim przypadku system często dokona obliczeń, biorąc pod uwagę stawkę obowiązującą w dacie sporządzania listy płac, czyli na koniec miesiąca. Działanie to będzie korzystniejsze dla pracowników w przypadku podwyżek, gdyż wszystkie nadgodziny z danego miesiąca zostaną rozliczone po nowej stawce, mimo że część z nich przypadła jeszcze przed zmianą wynagrodzenia. [PRZYKŁAD 2]
Porównując wyniki z przykładu 1 i 2, różnica w należnościach wynosi 14,24 zł w skali miesiąca na korzyść drugiego scenariusza, w którym całość została rozliczona według nowej stawki. Pracownik jednak straciłby na zastosowaniu tej metody, gdyby w trakcie miesiąca nastąpiło obniżenie poziomu wynagrodzeń. Budzi ona także wątpliwości z uwagi na art. 80 kodeksu pracy (dalej: k.p.), zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Można bowiem podnieść argument, że w trakcie wykonywania pracy w nadgodzinach obowiązywała inna stawka i pracownik powinien zostać za wykonaną pracę rozliczony według tej obowiązującej w danym okresie. Drugim argumentem, który można przywołać przeciwko takiemu rozliczeniu, byłoby zastosowanie wsteczne zmienionej stawki wynagrodzenia, czyli rozliczenie według niej także okresu sprzed zmiany wynagrodzeń, co nie powinno mieć miejsca.
SCENARIUSZ 3
PO UŚREDNIENIU
Aby uniknąć powyższych zastrzeżeń, a jednocześnie zachować jedną stawkę wynagrodzenia dla miesiąca, część programów kadrowo-płacowych uśrednia stawkę w skali miesiąca, przeliczając na nowo wynagrodzenie w sposób proporcjonalny. Najpierw ustala się średnią wartość wynagrodzenia w poszczególnych częściach okresu rozliczeniowego w oparciu o liczbę godzin z wymiarów czasu pracy w nich przypadających. Następnie po zsumowaniu kwot dotyczących każdej części okresu rozliczeniowego wychodzi uśrednione wynagrodzenie miesięczne, które ma stanowić podstawę do obliczenia stawki godzinowej wynagrodzenia za nadgodziny. [PRZYKŁAD 3]
Niestety działanie takie również nie ma żadnej podstawy prawnej i jest podejściem tylko technicznym. Żadne przepisy wynagrodzeniowe nie przewidują bowiem uśredniania stawek na potrzeby obliczania nadgodzin. To stanowisko można jednak określić mianem kompromisowego, gdyż ma ono w założeniu łagodzić skutki zmiany płacowej wprowadzanej w trakcie miesiąca kalendarzowego. [PRZYKŁAD 4]
JAK POSTĘPOWAĆ
Przepisy płacowe nie regulują w ogóle problematyki zmian w wynagrodzeniach, czy to wynikającej ze zmiany stawek, czy też ze zmian wymiarów etatu obowiązujących pracownika. Należy to uznać za ich ewidentną wadę, gdyż takie sytuacje nierzadko mają miejsce. Niestety, ale wydaje się, że w przypadku czasu pracy i wynagrodzeń przepisy powinny być bardziej precyzyjne czy wręcz kazuistyczne, aby bez wahania można było wykonać podstawowy obowiązek pracodawcy, jakim jest wypłata w terminie wynagrodzenia ze stosunku pracy. Póki co jedynym bezpiecznym rozwiązaniem wydaje się płacenie za nadgodziny według stawek obowiązujących w dacie powstania pracy nadliczbowej, gdyż tylko ta metoda nie daje żadnego przekłamania. Niestety w praktyce jest ona najtrudniejsza do zastosowania ze względu na dwie stawki, według których będzie rozliczana dodatkowa praca.
Uwaga! Powyższe dylematy płacowe nie dotyczą nadgodzin średniotygodniowych, gdyż te powstają na koniec okresu rozliczeniowego i są rozliczane według stawki obowiązującej w dacie ich powstania, czyli z pensji za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego, z którą razem są płacone.
Różne możliwości także przy stawkach godzinowych
Również pracodawcy stosujący stawki godzinowe będą mieć dylemat z rozliczeniem nadgodzin dobowych w przypadku zmiany wysokości stawki godzinowej w trakcie miesiąca. Teoretycznie metody obliczenia są takie same i oczywiście powstają różnice płacowe.
W celu porównania wysokości wynagrodzenia za nadgodziny w zależności od metody liczenia posłużmy się następującym przykładem:
W czerwcu 2017 r. pracownik produkcji wypracował 20 nadgodzin dobowych, z których 10 przypadło do 15 czerwca, a 10 w drugiej połowie miesiąca. Wszystkie nadgodziny przypadły w porze dziennej, a więc przysługiwał za nie dodatek za nadgodziny w wysokości 50 proc. wynagrodzenia. Pracodawca zmienił stawkę wynagrodzenia z 15 zł na godzinę na 18 zł za godzinę, co nastąpiło od 16 czerwca.

W przypadku stawki godzinowej najbardziej przekonujące jest stanowisko, aby płacić według stawki z daty wystąpienia nadgodzin, gdyż tutaj ewidentnie, zgodnie z art. 80 k.p., pracę powinno się rozliczać według zasad obowiązujących w dacie jej świadczenia. ⒸⓅ
PRZYKŁAD 1
Przed podwyżką i po podwyżce
Pracownik w czerwcu 2017 r. pracował w nadgodzinach w dwóch dniach po cztery godziny dobowe w porze nocnej. Pierwsza dodatkowa praca miała miejsce 2 czerwca, a druga 21 czerwca. Od 20 czerwca w firmie miały miejsce podwyżki i pracownikowi wzrosło wynagrodzenie miesięczne z 3000 na 3300 zł. Zatem cztery nadgodziny z 2 czerwca powinny zostać rozliczone ze stawki 3000 zł, a cztery nadgodziny z 21 czerwca ze stawki zmienionej, czyli 3300 zł.
3000 zł : 168 godzin (wymiar w czerwcu 2017 r.) = 17,86 zł × 4 godziny = 71,44 zł (tytułem wynagrodzenia) + 71,44 zł (100-proc. dodatek) = 142,88 zł
3300 zł : 168 godzin (wymiar w czerwcu 2017 r.) = 19,64 zł × 4 godziny = 78,56 zł (tytułem wynagrodzenia) + 78,56 zł (100-proc. dodatek) = 157,12 zł
Ogółem pracownik z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w czerwcu otrzyma 300 zł (142,88 zł + 157,12 zł).
PRZYKŁAD 2
Korzystniej dla zatrudnionego
Przyjmując wszystkie założenia z przykładu 1, rozliczamy osiem nadgodzin dobowych w nocy w czerwcu 2017 r. ze stawki miesięcznej 3300 zł, a zatem:
3300 zł : 168 godzin (wymiar w czerwcu 2017 r.) = 19,64 zł × 8 godzin = 157,12 zł (tytułem wynagrodzenia) + 157,12 zł (100-proc. dodatek) = 314,24 zł
PRZYKŁAD 3
Dwa w jednym
Pracownik otrzymał w czerwcu podwyżkę z 2000 zł do 2400 zł, którą przyznano mu od 16 czerwca. W takim przypadku do 15 czerwca jego wymiar czasu pracy wynosił 80 godzin, a od 16 do 30 czerwca 88 godzin. Zatem stawki z dwóch części wyliczamy następująco:
2000 zł : 168 godzin = 11,90 zł × 80 godzin = 952 zł
2400 zł : 168 godzin = 14,29 zł × 88 godzin = 1257,52 zł
Wynagrodzenie łącznie to 2209,52 zł (952 zł + 1257,52 zł), a więc uśredniona stawka za nadgodziny wyniesie 13,15 zł (2209,52 zł : 168 godzin).
PRZYKŁAD 4
Lepiej dla pracodawcy
Rozliczenie pracownika z przykładu nr 1:
Zmiana wynagrodzenia nastąpiła od 20 czerwca, a więc przed zmianą było do wypracowania 96 godzin, a po zmianie 72 godziny.
3000 zł : 168 godzin = 17,86 zł × 96 godzin = 1714,56 zł
3300 zł : 168 godzin = 19,64 zł × 72 godziny = 1414,08 zł
1712,56 zł + 1414,08 zł = 3126,64 zł : 168 godzin = 18,61 zł
8 nadgodzin × 18,61 zł = 148,88 zł + 148,88 (100-proc. dodatek) = 297,76 zł. ⒸⓅ
Podstawa prawna
Art. 80, art. 1511 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).