Na trzy pytania związane z przyszłością firmy po śmierci jej właściciela odpowiada Piotr Wojciechowski, adwokat, niezależny ekspert prawa pracy, wykładowca prawa pracy m.in. na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.
Sąd Najwyższy w wyroku z 20 czerwca 2017 r. (sygn. akt I UK 282/16) w sprawie dotyczącej świadczeń przedemerytalnych uznał, że należy zrównać likwidację pracodawcy ze śmiercią właścicielki firmy. Czy słusznie?
W mojej ocenie bez wątpienia słusznie. Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy w ogóle nie definiują pojęcia likwidacji pracodawcy, chociaż niejednokrotnie się nim posługują, np. w art. 411 kodeksu pracy. Należy zatem przyjąć, że przez instytucję likwidacji pracodawcy w prawie pracy, czy szerzej ujmując w prawie socjalnym obejmującym również swoim zakresem system ubezpieczeń społecznych, należy uznać przypadek całkowitej utraty bytu prawnego pracodawcy powodujący w praktyce likwidację o charakterze zarówno stałym, jak i faktycznym, gdyż zlikwidowany pracodawca przestaje w ogóle istnieć jako „jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników”.
I tak w przypadku śmierci właścicielki firmy powodującej wygaśnięcie stosunku pracy z powodu braku następców prawnych kontynuujących działalność należy przyjąć, że dochodzi do likwidacji pracodawcy, która to z kolei powoduje nabycie przez uprawnionego pracownika prawa do świadczenia przedemerytalnego. Mamy tu przypadek pełnej zgodności interpretacyjnej zarówno wynikającej z literalnego brzmienia przepisu o świadczeniach przedemerytalnych, pojawia się bowiem wprost pojęcie likwidacji, jak i wykładni funkcjonalnej, zgodnie z którą zakłada się, że świadczenia przedemerytalne należą się tym beneficjentom, którzy mając określone parametry ubezpieczeniowe, tracą pracę nie ze swojej winy bez szans na znalezienie kolejnego zatrudnienia.
Jednym z argumentów przemawiających za takim podejściem przez SN było to, że faktycznie w obu przypadkach firma przestaje istnieć.
Dokładnie tak jest. Skutki obu zdarzeń, tj. wygaśnięcia stosunku pracy w przypadku śmierci pracodawcy i likwidacji, są bowiem identyczne. I tylko puryści prawniczojęzykowi mogliby stanąć na stanowisku, że jeżeli prawo nie przewiduje literalnie, że takie wygaśnięcie oznacza likwidację, to należy przyjąć, że jej nie ma. Taka interpretacja byłaby wysoce krzywdząca dla ubezpieczonych pracowników nagle tracących pracę, bez szans na jakiekolwiek świadczenia, jak to zazwyczaj bywa w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy z mocy prawa.
W Polsce działa około miliona małych firm. Czy rząd nie powinien przygotować nowych rozwiązań, które uporządkują sytuację osób w nich zatrudnionych w przypadku śmierci właściciela?
Mając na uwadze obecny kierunek orzeczniczy Sądu Najwyższego oraz wątpliwości interpretacyjne wyżej wspomnianych purystów językowych, interwencję ustawodawczą należałoby uznać za wysoce zasadną. A nie byłby to skomplikowany zabieg legislacyjny. Wystarczyłoby bowiem uzupełnić art. 632 kodeksu pracy o przepis, zgodnie z którym wygaśnięcie umowy z powodu śmierci pracodawcy jest równoznaczne z jego likwidacją i powoduje skutki przewidziane w innych przepisach o likwidacji.
